Cómo explicar el cambio de trabajo en una entrevista

El mes pasado, quedé con mi amigo para tomar un café, donde conocí un término popular utilizado en el mundo de los recursos humanos: aplicador frecuente. Mi amiga, llamémosla Joy, es la directora de contratación en una consultora con sede en Washington, donde a menudo recibe currículums de «solicitantes frecuentes» o de solicitantes que han ocupado varios trabajos en poco tiempo y se postulan a una serie de nuevos puestos en rápida sucesión. Esta práctica se conoce más comúnmente como cambio de trabajo.

«Tendemos a dar menos consideración a los solicitantes frecuentes que a los candidatos que llevan décadas en las mismas funciones», me dijo. «El cambio de trabajo demuestra deslealtad en el trabajo». Este sentimiento lo compartió el CEO de una empresa de contratación con sede en Chicago, quien recientemente dijo The New York Times, «Los empleadores comienzan a cuestionar la capacidad de toma de decisiones y el juicio del candidato».

¿Qué tiene de malo cambiar de trabajo?

Mi conversación con Joy se me quedó grabada en la mente durante las siguientes semanas, ya que una vez fui un buscador de trabajo. Ocupé cuatro puestos diferentes en cuatro empresas diferentes antes de cumplir 27 años. Me llevó tanto tiempo encontrar un trabajo que se ajustara a mis valores y en el que me sintiera feliz en el trabajo. Nunca consideré que mi capacidad de toma de decisiones o mi juicio se vieran comprometidos. De hecho, pensaba que mi capacidad para priorizar mi bienestar era una fortaleza. Fue una elección lógica que benefició a mi salud y a mi bolsillo. Los que cambian de empleo se aseguran un aumento salarial promedio de El 8,5% frente al 5,9% para los que siguen en el mismo puesto.

En la última década, los cambios de trabajo no han hecho más que aumentar, especialmente entre las generaciones más jóvenes. La generación Z planea cambiar de rol al menos tres veces a lo largo de sus carreras, que es más que en cualquier otra generación anterior. Solo13% tiene la intención de permanecer en su empleador actual más de cuatro años y83% se consideran a sí mismos como personas que cambian de trabajo, a diferencia de sus homólogos mayores, que tienen más probabilidades de quedarse en el mismo papel durante años.

Esto me hizo preguntarme: a medida que cambiar de trabajo se estigmatiza menos, ¿por qué algunos directores de contratación (y medios de comunicación) siguen perpetuando el estereotipo de que milenario y Generación Z ¿los trabajadores son desleales y tienen derecho? La tendencia a dar menos consideración a los que buscan trabajo cuando se postulan a nuevos puestos insinúa que sus motivaciones son erróneas: infidelidad, indecisión o falta de juicio. Esta actitud tiene sus raíces en una época diferente, cuando cambiaba de trabajo se veía con más frecuencia en negativo.

Si analizamos más de cerca las motivaciones detrás de cambiar de trabajo, hay varios factores a tener en cuenta. Desde la pandemia, el equilibrio entre la vida laboral y personal, la salud mental, la flexibilidad y los salarios competitivos se han convertido en algo prioritario para muchos trabajadores, especialmente para los que acaban de entrar en la fuerza laboral. Yo diría que, a menudo, su percepción de falta de lealtad se debe al deseo de encontrar un lugar de trabajo que cumpla (al menos) algunas de esas casillas junto con su disposición a hacer que las empresas rindan cuentas cuando prometen —pero no lo hacen— hacerlo. La generación Z está etiquetada como generación de responsabilidad por una razón.

Debemos tener en cuenta que el cambio de trabajo a veces se debe a la incapacidad de una empresa para satisfacer las necesidades cambiantes de sus empleados, alinearse con sus valores y objetivos y apoyar su crecimiento a largo plazo. Al fin y al cabo, hemos visto hora y hora otra vez eso la lealtad a un lugar de trabajo no siempre da sus frutos . De hecho, algunas personas sostienen que es demasiado leal a un empleador es perjudicial.

Si bien, en última instancia, son los directores de contratación y los profesionales de recursos humanos los que deben cambiar su actitud hacia el creciente número de «solicitantes frecuentes», puede resultar frustrante para los candidatos a un puesto de trabajo que son considerados señales de alerta por buscar una buena oferta laboral.

Si es uno de los muchos que buscan trabajo y se esfuerzan por explicar las múltiples funciones que ha desempeñado en el pasado, hay varias maneras de abordar esta situación. Si un posible empleador le pregunta por las áreas de «cambio de trabajo» de su currículum, piense en ello como una oportunidad. Es una oportunidad para ayudar a su entrevistador a entender mejor sus motivaciones y, al mismo tiempo, a destacar lo que busca a largo plazo. Si el trabajo es adecuado, es probable que el director de contratación esté interesado en lo que tiene que decir, un Informe sobre el lugar de aprendizaje de 2023 de LinkedIn reveló que el 93% de las organizaciones están preocupadas por la retención de empleados.

Estas son algunas de las razones más comunes por las que cambia de trabajo que podrían interesarle y cómo explicarlas de una manera respetuosa e informativa y, al mismo tiempo, abogar por usted y por sus expectativas de un nuevo puesto. Con un poco de práctica, puede exponer su punto de vista y presentarse como un candidato fuerte.

Razón #1: Un panorama financiero cambiante

Es caro echar raíces en las principales ciudades donde muchos papeles atractivos están localizados. En el área metropolitana de Boston, por ejemplo, el precio medio de una vivienda unifamiliar es actualmente 960 mil dólares y el alquiler promedio es$3,300. Si es una persona joven que ya está endeudado, puede que le resulte difícil permitírselo estos precios tan altos con un ingreso inicial o incluso de nivel medio. Tenga en cuenta que, desde 1983, los costes de la matrícula universitaria han aumentado en 861%, atención médica un 468% y vivienda un 219%. Además, la ayuda financiera ha bajado un 6% desde 2013, las tasas de inflación son anormalmente altas y más de la mitad de nosotros dejamos la escuela con deudas.

Muchos de nosotros no podemos darnos el lujo de elegir dónde queremos trabajar. Así que, si las empresas no ofrecen salarios competitivos a los empleados que viven en algunas de las ciudades más caras del país, los que queremos llegar a fin de mes no podemos permitirnos quedarnos y crecer en estas empresas a largo plazo. Empecé mi carrera como asistente editorial en una de las «cinco grandes» editoriales de Nueva York, donde mi salario inicial era de 35 000 dólares (el estándar para publicar en esa época). Como era nuevo en el mercado laboral, no tenía la ventaja que necesitaba para negociar más y no tenía la opción de esperar a que llegara un trabajo mejor remunerado. Tenía préstamos y pagos de alquiler pendientes. Acepté el puesto y acabé dejándome al cabo de un año. No podría sostenerlo.

Una empresa que invierta en su crecimiento debería pagarle un salario digno. Si este no ha sido el caso en puestos anteriores, explíqueselo a los directores de contratación. Si no entienden su situación financiera o lo juzgan por ello, puede que este no sea el mejor lugar para trabajar.

Qué puede decir:

«Disfruté mucho de mi puesto anterior, pero el coste de vida en Nueva York era demasiado alto y no ganaba un salario digno competitivo. Por eso son tan importantes para mí las empresas que ofrecen una compensación justa. La verdad es que busco más estabilidad en mi próximo puesto. Me encantaría echar raíces y trabajar en un lugar que invirtiera en mi desarrollo a largo plazo».

Razón #2: Un desajuste de valores

Muchos millennials y de la generación Z saben lo que nos importa y quieren que nuestros valores se reflejen en nuestro trabajo diario, ya sea la gestión medioambiental, el impulso del cambio social o incluso la transparencia salarial. Este sentimiento se refleja en el Encuesta sobre la generación Z y la generación del milenio de 2024 de Deloitte, que informa que el 44% de la generación Z rechaza a un posible empleador que no se ajusta a sus creencias personales y el 50% rechaza los proyectos o tareas internos de los empleadores actuales que no se alinean con sus valores. Además, el 21% de la generación Z consideraría otros trabajos si su empleador no se dedica a temas sociales, y el 75% es más probable que considere otros trabajos que se alineen mejor con sus valores, según un Informe de 2023 de Oliver Wyman.

También es más fácil que nunca determinar si nuestros valores están desalineados y hacer que las empresas rindan cuentas por sus acciones. Además de la prevalencia de las redes sociales, aplicaciones como Ciego y Pecera son populares sistemas de chat anónimos para empleados en los que los usuarios publicar la realidad sin adulterar sobre lo que pasa en el trabajo: «¿Cuánto dinero gana?» ; «Me van a ascender, pero la empresa me ofreció acciones en lugar de un aumento salarial, ¿debo aceptarlas?» ; «¿Realmente le importa a nuestra organización?»

Quizás trabajó anteriormente para empresas que ocultaban información pertinente a los empleados, como despidos intencionados, campañas de publicidad falsa, luchas por el liderazgo o lavado de verde. Estas aplicaciones digitales ofrecen una apertura radical dentro de las organizaciones, ya que animan a los empleados a compartir sus experiencias y nos permiten tomar decisiones más informadas sobre nuestros lugares de trabajo.

Por ejemplo, un usuario ciego del sector farmacéutico con sede en Chicago me contó que, a principios de este año, contactaron con sus colegas que utilizaban la aplicación para determinar si alguien más en la empresa estaba recibiendo un trato sexista por parte de un gerente en particular. Más de una docena de personas intervinieron con experiencias similares. Al darse cuenta de que no se trataba de un incidente aislado y al enterarse de que los líderes estaban al tanto del problema y no hacían nada al respecto, decidieron dejar la empresa.

Así que, si pasó de trabajo a una organización que no era transparente con usted o que no se alineaba con sus valores fundamentales, hay formas amables y honestas de compartir esto con los posibles empleadores del futuro. Si el director de contratación lo critica por ser transparente, especialmente en lo que respecta a un tema grave, es probable que sea una advertencia y una empresa que quiera evitar de todos modos.

Qué puede decir:

«Se han necesitado varios años de ensayo y error para determinar el tipo de entorno laboral en el que me va bien y encontrar un puesto que realmente se alinee con mis valores. Por lo que he aprendido sobre su organización, parece que nuestros valores de comunicación abierta, transparencia de los empleados y mejora de la comunidad coinciden perfectamente. En ese sentido, ¿puede hablarme un poco más sobre su equipo y la cultura empresarial?»

Razón #3: Falta de Flexibilidad o equilibrio entre la vida laboral y personal

No es ningún secreto que la mayoría de los millennials y de la generación Z valoran el equilibrio entre la vida laboral y personal y los acuerdos laborales flexibles. Podemos atribuirlo a varios factores: entrar en la fuerza laboral durante la pandemia y acostumbrarnos a las configuraciones remotas (para la generación Z), al énfasis en el bienestar y la salud mental, al mayor valor que se le da a la autonomía e incluso al aumento del coste de vida, lo que podría impedir que nos instalemos en las grandes ciudades donde se encuentran los puestos de trabajo.

Mientras casi la mitad de la generación Z y la mayoría de los millennials decir que sus trabajos siguen siendo fundamentales para su identidad, muchos de nosotros no estamos dispuestos a sacrificar nuestra asistencia social y buscamos formas de mantener el equilibrio entre la vida laboral y personal. Una forma de priorizar el bienestar es trabajar con un modelo híbrido, que se hace más popular cada año. A partir de 2023, El 12,7% de los empleados a tiempo completo trabaja desde casa, mientras que el 28,2% trabaja de forma híbrida. El trabajo remoto también está correlacionado con un mejor equilibrio entre la vida laboral y personal, con El 71% de los trabajadores remotos afirmando que la configuración ayuda a equilibrar su vida laboral y personal. Además, la salud mental puede ser afectado negativamente cuando el equilibrio entre la vida laboral y personal es bajo, y la salud mental lo es ahora una de las consideraciones más importantes para los trabajadores de la generación Z cuando buscan trabajo.

Si anteriormente trabajó en un lugar que le obligaba a estar en la oficina cinco días a la semana o le hacía sentir exceso de trabajo hasta el punto de agotarse, puede que se haya ido para buscar un lugar de trabajo que apoye un acuerdo híbrido u ofrezca más recursos de salud mental. Quizás decidió buscar un puesto en el El 16% de las empresas que actualmente funcionan de forma totalmente remota, sin una oficina física. La empresa adecuada se ajustará a su deseo de una vida más equilibrada, solo tiene que comunicárselo al director de contratación de una manera elegante.

Qué puede decir:

«En mi puesto anterior, lo normal era trabajar 60 horas a la semana. Me encantaba el trabajo y no me importaban las horas extras ocasionales. Comprendo que forman parte de algunas funciones. Pero ese nivel de horas extras me pareció insostenible. Con el tiempo, empezó a afectar a mi bienestar y productividad. Los fines de semana, estaba demasiado estresado y agotado como para disfrutar del tiempo con mi familia y amigos. Propuse un horario híbrido a mi empleador para ayudarme a encontrar un mejor equilibrio entre la vida laboral y personal, pero lo rechazaron.

Si bien respeto totalmente su elección, al final tuve que hacer lo que era correcto para mí. Tenía que priorizar mi salud física y mental. Eso es algo que me llamó la atención de su organización. He visto en su declaración de objetivos que antepone la salud de los empleados y cree que el equilibrio es fundamental para una gran cultura. Trabajar para una organización que realmente se preocupa por su gente es una meta profesional importante para mí».

Razón #4: Falta de libertad de expresión

Los millennials y la generación Z están más dispuestos a aceptar y fomentar el debate de temas que antes eran tabú, como la raza, el género, la sexualidad y la religión, en los espacios profesionales. Por eso, las conversaciones sobre estos temas no solo se están normalizando en el trabajo, sino que a menudo las esperan las generaciones más jóvenes. La aceptación de la identidad de otras personas es uno de nuestros rasgos definitorios. Una cita extraída de un Estudio de McKinsey sobre la Generación Z lo resume perfectamente: «Cada uno tiene su propio estilo y forma de ser, pero lo que nos une es que aceptamos y entendemos los estilos de todos». Muchos de nosotros buscar culturas laborales en el que personas de todas las razas, etnias, géneros, sexo, orientación sexual, religión, discapacidad, clase, personalidad y formación educativa pueden ser vulnerables, auténticas y aprender unas de otras. Lamentablemente, esta expectativa no suele traducirse en realidad.

En un Informe cultural de 2023 de Deloitte, el 60% de los encuestados afirmó haber estado «encubierto» en el trabajo durante los últimos doce meses, y el 60% también describió que encubrirlo era perjudicial para su sentido de sí mismo. Encubrirse es cualquier acción que se emprenda para enmascarar su identidad (como alterar su presentación física, mentir sobre su edad, no llevar a una pareja del mismo sexo a una función laboral o minimizar las conductas que puedan indicar que forma parte de un grupo marginado). Encubrirse hace que la gente sienta que no se ve y tiene un impacto negativo en nuestra salud mental y productividad.

Si se encuentra en una empresa que afirma preocuparse por la diversidad, la equidad y la inclusión (DEI) pero no actúa en consecuencia, ya sea por carecer de espacios seguros, como los grupos de recursos para empleados, por no reconocer los feriados nacionales recientemente reconocidos, como Diecinueve de junio, o negarse a normalizar el uso de pronombres, entre otros desalineamientos. Puede que haya decidido marcharse para buscar un lugar en el que se sienta cómodo siendo su auténtico yo.

Todo esto para decir que el motivo de su marcha es válido y la empresa adecuada para usted lo entenderá.

Qué puede decir:

«No había ningún grupo de trabajo para personas de color en mi puesto anterior. Como formo parte de una comunidad marginada, valoro más a un empleador que reconozca los obstáculos únicos a los que nos enfrentamos en la vida y en el trabajo, así que decidí buscar trabajo en una empresa que ofreciera recursos y apoyo a trabajadores como yo. Más allá del puesto en sí, que creo que se ajusta bien a mis habilidades, su compromiso con la DEI es algo que me atrajo a su empresa. A largo plazo, quiero estar en una organización en la que me sienta aceptado y cómodo presentándome como yo mismo».

Llevar un trabajo a otro como insignia de honor

Suelo estar de acuerdo con este sentimiento de un Informe sobre el lugar de trabajo de Oliver Wyman de 2023: «… si otras generaciones vieran el cambio de trabajo como un estigma, la generación Z lo lleva como una insignia de honor». Al dar forma a mi carrera, redacté una lista de las cosas que necesitaba de un empleador a largo plazo: un salario competitivo, la alineación de valores, el equilibrio entre la vida laboral y personal y la libertad de expresión. Me hicieron falta cuatro trabajos para encontrarlo.

El trabajo es una parte importante de nuestra identidad, gastamos un tercio de nuestras vidas haciéndolo. Lo tilden de «desleal» o no, sepa que los factores subyacentes de sus elecciones importan más que un estereotipo. No se avergüence de ir de un lado a otro hasta que encuentre un lugar que lo apoye en el futuro.