Cómo afectan los prejuicios sobre la maternidad a todas las mujeres en el trabajo

En nuestro libro Paredes de cristal, contamos la historia de una empleada de un periódico cuyo editor le preguntó si tenía previsto tener hijos. Ella respondió: «Algún día». La editorial respondió: «Esa será su carrera». Posteriormente, la editorial la trasladó por la redacción, nunca le dio un ascenso y la asignó al turno de noche. Dejó de fumar. Si bien esta empleada no tenía hijos, su empleador la cambió de trabajo debido a su aspiración de tener hijos en el futuro.

Las experiencias de las mujeres como padres en el lugar de trabajo son completamente diferentes a las de los hombres. Los hombres reciben un» prima salarial por paternidad», de modo que los padres ganan más que todos los demás, incluidos los hombres sin hijos. Sin embargo, las madres se encuentran con un «pena de maternidad» en salarios y oportunidades de ascenso. La experiencia de las mujeres embarazadas discriminación hasta el punto de que a menudo tienen miedo de que sus empleadores sepan que están esperando. Se podría pensar que las mujeres sin hijos, que hacen las paces casi la mitad de las mujeres estadounidenses de 15 a 50 años, tienen ventajas laborales a la par de sus homólogos masculinos. Pero no. Entre las mujeres con niveles de educación similares, las que no son madres tienen la misma brecha salarial de género como madres. Las mujeres no tienen que ser madres ni siquiera quieren que los niños se vean afectados por un» pared materna.» El simple hecho de ser mujer significa que la vean como una posible madre —o como alguien que debería ser madre—, lo que basta para crear ese muro en el trabajo.

En nuestra investigación, que consiste en datos de la encuesta de 913 mujeres líderes y publicaciones en redes sociales, numerosas mujeres sin hijos denunciaron haber sufrido importantes prejuicios y discriminación. Como muestran nuestras investigaciones, la pared materna obstaculiza todos las carreras de las mujeres, tengan previsto tener hijos o no. Estos son algunos de los sesgos específicos que descubrimos.

Prejuicio de «tal vez bebé»

En nuestra investigación, escuchamos a muchas mujeres que no fueron contratadas ni ascendidas por el supuesto de que serían madres. Un líder de educación superior se enteró de que no le ofrecieron un ascenso porque «tenía previsto tener una familia y necesitaría licencia de maternidad». Entrevistadores preguntó un animador sobre los planes futuros de maternidad: «Cuando dije: ‘No quiero tener hijos’… me di cuenta de que me consideraban sospechosa y probablemente mentirosa. Los lugares que preguntó no me contrataron». Un director ejecutivo anotado la inutilidad de acciones como presentar una queja o demandar: «Es ilegal, pero no hay forma de hacer que los directores de contratación rindan cuentas a menos que tengamos mucho dinero porque el sistema está manipulado. Tenemos que demostrar que una pregunta era por qué no nos contrataron». Varias mujeres señalaron que se les aconsejó quitarse los anillos de boda y de compromiso para las entrevistas para evitar que se diera la impresión de que necesitaban licencia de maternidad.

Los investigadores Jamie Gloor, Tyler Okimoto y Eden King llaman a esta práctica «quizás bebé» discriminación. Las suposiciones de los gerentes de que un solicitante tendrá un bebé «aumentan su percepción del riesgo asociado con el empleo de mujeres sin hijos y en edad fértil, pero no de hombres». Incluso cambiarse el apellido al casarse es suficiente para desencadenar Prejuicio de «tal vez bebé» contra las mujeres. Y lamentablemente, las propias mujeres pueden tener este sesgo, como hizo una participante: «He tenido varias personas, me las arreglo para quedar embarazada y tener hijos, y eso… dificulta las cosas en cuanto a poder contar con ellas».

Prejuicio de «hacer más»

Muchas mujeres sin hijos descubrieron que se esperaba que trabajaran más tiempo y con más ahínco que sus compañeras con hijos. Un director de proyectos declarado, «Lo que he experimentado es que haría un esfuerzo adicional o que tenía la capacidad de trabajar más o más horas porque no tenía hijos. Lo cual me molestaba mucho. Todos tenemos una vida, con o sin hijos». Otra persona que no es madre expresado cómo su elección de tiempo de vacaciones estaba limitada: «Se suponía que siempre cubriría [las vacaciones] escolares para las madres y no me tomaría vacaciones en esos momentos. Nunca hubo nadie que se turnara ni ningún esposo soportara la carga». Y un profesor anotado, «Se asume automáticamente que no tenemos nada que hacer». Si las mujeres no dan a luz literalmente a los hijos de la próxima generación, la gente puede creer que no tienen nada más que hacer aparte de su carrera remunerada.

Prejuicio de «pague menos»

Muchas mujeres expresaron su consternación por el hecho de que se las considerara menos merecedoras desde el punto de vista financiero porque eran» no trabaja para mantener a una familia.» Un profesional soltero y sin hijos se enteró de que a un compañero de trabajo contratado en el mismo nivel se le pagaba más porque «estaba casado y tenía una familia que alimentar». Después de que otro colega escribiera al gerente pidiéndole un aumento porque era recién casado y estaba esperando un hijo, esta mujer pidió un aumento salarial. Según nuestro participante en la investigación, el gerente respondió que «el negocio iba mal y lo revisaría dentro de seis meses». El jefe de otra mujer declaró explícitamente: «Me gusta contratar mujeres porque puedo pagarles menos porque no tienen que mantener a su familia». Hay sigue siendo una visión omnipresente que los ingresos de las mujeres, sin importar su estado familiar, son opcionales o «solo por diversión».

Prejuicio de «nunca del todo bien»

No tener o querer hijos es otra forma de ser de las mujeres» nunca del todo bien.» Como informó un profesional:

Un empleador anterior me dijo que los que no son padres no están hechos para ser gerentes. Los empleadores anteriores también han asumido que había invertido demasiado o poco en mi carrera según la situación parental, ya sea que renunciara a los hijos por una profesión (mala) o que siguiera una carrera hasta que formara una familia (también es malo).

Las mujeres negras suelen estar sujetas a expectativas opuestas. «O tenemos hijos demasiado pronto o elegimos tenerlos demasiado tarde si anteponemos nuestras carreras», como la antropóloga Khiara Bridges observado en un artículo de Harpar’s Bazaar.

Ya sea que las mujeres tengan o no tengan hijos, quieran tener hijos o no quieran tener hijos, se las percibe como menos dignas de puestos, ascensos e ingresos que sus colegas varones. Como se indica en el libro de la estudiosa de derecho Joan C. William Género inflexible, «El impacto de la maternidad ensombrece a todas las mujeres y reduce sus opciones. Incluso los que no tienen hijos pueden resultar perjudicados». Sin embargo, si seguimos marginando a las mujeres en el trabajo, sin importar su situación parental, salimos todos perdiendo. Innovación requiere diversidad de ideas y perspectivas. Como estudio del Foro Económico Mundial encontrado, las empresas con una diversidad superior a la media informaron de ingresos por innovación más altos que las que tienen una diversidad por debajo de la media. Cuando se impide que la mitad de la población contribuya o avance en el trabajo, el progreso social se ralentiza.

Como hemos descubierto en nuestra investigación y trabajo con organizaciones, existen prácticas empresariales que garantizarán que todas las mujeres sean valoradas y se les dé igualdad de oportunidades en el trabajo.

Flexibilidad, no juicio

La flexibilidad en cuanto a dónde y cuándo se hace el trabajo es crucial tanto para los padres como para los no padres. Pero un Encuesta de 2022 descubrió que el 86% de los encuestados creía que los padres tienen prioridad en lo que respecta al trabajo flexible; el 81% creía que los motivos relacionados con los niños para no estar disponibles eran más válidos que los motivos de los empleados sin hijos. La paternidad es una función exigente, pero solo un tipo de cuidado. Muchos no padres también tienen la responsabilidad de cuidar a familiares, amigos, vecinos o incluso mascotas. Y todo el mundo tiene una vida fuera de su trabajo. Los líderes deberían oferta trabajo flexible sin juicio, y modelarlo siendo transparente a la hora de tomarse tiempo libre por motivos no relacionados con los niños. Se debe ofrecer trabajo flexible a todos los empleados sin necesidad de una justificación de por qué lo utilizan.

«Dale la vuelta para probarlo»

En las conversaciones sobre contratación y ascensos, utilice» darle la vuelta para probarlo» para asegurarse de que no se hacen suposiciones inapropiadas o fuera de tema sobre las mujeres. Por ejemplo, si se pregunta si una mujer candidata o candidata a un ascenso quedará embarazada y necesitará licencia de maternidad, cámbielo como si el candidato fuera un hombre. Si no dijera: «Puede que Juan sea padre y tenga que irse de baja de paternidad», entonces no lo diga de una mujer.

Trabajo equitativo

A menudo se espera que los no padres lo hagan» tomar el relevo» para colegas que están fuera de licencia parental o de cuidado. En lugar de dejar trabajo extra a estos compañeros de trabajo, piense en cómo puede convertir la cobertura en los puestos de trabajo. Asegúrese de tener suficientes empleados para cubrir las ausencias breves. También puede utilizar trabajadores temporales para cubrir a las personas que están fuera, ofrecer a los trabajadores actuales horas extras o un estipendio para realizar el trabajo adicional o contratar a un sustituto provisional cuando una persona está de licencia prolongada. Si necesita que un empleado actual intervenga, compénselo adecuadamente si acepta un trabajo de nivel superior y lo libere de otras tareas.

Además, dé a los empleados opciones de ausentarse durante mucho tiempo sin relación con cuestiones familiares, como los años sabáticos. Si bien la licencia parental no es una vacación, garantizar que las personas que no son padres también puedan disfrutar de una licencia prolongada ayudará a lograr la equidad.

Igualdad salarial

La paga debe fijarse en función del puesto de la persona y no de su situación familiar. Utilice las políticas como guía para determinar los salarios y los aumentos. Utilice clasificaciones de puestos estandarizadas para fijar los salarios en función de las habilidades y competencias necesarias. Asegúrese de que todo el mundo tenga oportunidades de bonos y promociones. Llevar a cabo un auditoría salarial para puestos de todos los niveles, que analiza los salarios en función de los datos demográficos, incluidos el género, la raza y el estado parental. Esto ayudará a garantizar que los hombres no ganen más por motivos familiares. Si descubre desigualdades, corríjalas inmediatamente. Vuelva a realizar el análisis salarial cada año para identificar y corregir cualquier desigualdad que se haya introducido.

Anime a los hombres a demostrar que cuidan

Sabemos que la licencia parental remunerada ayuda a los padres y especialmente a las madres. Al exigir también a los padres que se tomen la licencia, las organizaciones pueden disipar la percepción de que solo las mujeres la necesitarán eventualmente. Como hemos demostrado, las mujeres sufren discriminación tanto por la maternidad como por la posible maternidad. Exigir que los hombres usen la licencia parental neutraliza los estigmas asociados a la prestación de cuidados, reduciendo así los prejuicios laborales contra las mujeres. También se debe animar a los hombres a que se tomen una licencia familiar por enfermedad y a que expresen su necesidad de salir pronto para ser cuidadores. Hacer que los hombres demuestren su papel en la prestación de cuidados ayudará a combatir la idea de que contratar o ascender a mujeres representa un riesgo para la empresa.

Eliminar el muro materno contra las no madres y las madres por igual es totalmente posible. Haga el esfuerzo y cosechará los resultados de una fuerza laboral comprometida.