¿El término «POC» nos ayuda o nos perjudica?

Oí hablar por primera vez del término «gente de color» (POC) hace unos ocho años, cuando me mudé de San Diego al Área de la Bahía y empezó a trabajar en una empresa de tecnología. Mis gerentes y colegas  utilizaba a menudo la frase como una declaración general cuando se refería a los empleados del equipo que no eran blancos.

Cuando se usa de esta manera, especialmente por parte de los blancos y las empresas, el POC es, en el mejor de los casos, un comodín perezoso, una etiqueta que se le da a cualquiera que no sea blanco. En el peor de los casos, es una forma de diluir e (a propósito o no) ignorar las diferentes experiencias que tienen los negros, los latinos, los asiáticos, las personas de ascendencia oriental e indígenas.

El hecho es que todos nos enfrentamos al racismo, pero en diferentes grados. Encarcelación en masa, por ejemplo, afecta a los afroamericanos más que a cualquier otra etnia. Sería inexacto y francamente injusto decir: «Los POC representan a la mayoría de las personas en prisión». Del mismo modo, cuando la violencia se dirige a una comunidad específica, como la reciente ola de ataques antiasiáticos en los Estados Unidos, no podemos borrar su relato y decir: «La gente de color fue blanco de la violencia».

En lo que respecta a la diversidad y la inclusión en la tecnología, que es en gran medida dominado por trabajadores blancos, esto plantea la pregunta: en una industria que contrata notoriamente de menos empleados negros y latinos, ¿el término POC funciona a nuestro favor o en nuestra contra?

Yo diría que lo último.

Las empresas de tecnología pueden presumir de tener espacios de trabajo diversos en los que las «personas de color» pueden prosperar, pero los datos muestran que esto no es cierto para todos los grupos. En 2020, Beamjobs, un servicio de creación de currículums, publicó una entrada de blog titulada» La diversidad racial en la tecnología en cifras», en la que analizaba los datos de empleo por raza de 57 de las mayores empresas de tecnología. La empresa descubrió que, aunque las empresas estadounidenses con 100 o más empleados son necesario para presentar una EEO-1 mostrando la composición racial de su fuerza laboral, solo 16 de las 57 empresas habían hecho públicos estos datos recientemente.

Los hallazgos, extraídos de estas 16 empresas, más datos autordeclarados de 19 más: reveló que en el 67% de las empresas, los negros representan menos del 5% de la fuerza laboral. Para los latinos, las cifras no fueron mucho mejores, con un 8%. La categoría denominada «Todas las demás razas» era aún menor. Si bien estos ratios son desalentadores, muchas de las empresas encuestadas, incluidas Amazon, Google y Salesforce, se enorgullecen de tener entornos que admiten los «PoC».

Es más, el término «gente de color» ha perdido su significado inicial. Para entenderlo de verdad tenemos que volver y analizar su origen.

«La gente de color» o los franceses gens de couleur libres, tiene sus raíces en la Nueva Orleans colonial, donde se usó para describir a una población de mestizos «libres». Mientras las variaciones del término tienen se presentó desde entonces, no fue hasta 1977, en la Conferencia Nacional de Mujeres en Houston, Texas, cuando un grupo de activistas se unió en torno a la frase «mujeres de color».

En un vídeo eso fue difundido ampliamente tras el asesinato de George Floyd, la activista feminista Loretta Ross explica que un grupo de mujeres negras de Washington, D.C., asistieron a la conferencia con «algo llamado una agenda para las mujeres negras» o un «plan de acción para las mujeres negras», sobre lo que querían que las delegadas votaran. El término «mujeres de color» se negoció cuando otras mujeres de grupos marginados pidieron ser incluidas en la agenda de las mujeres negras. Ross dice que la frase «mujeres de color» nunca pretendió tener una designación biológica, sino una designación de solidaridad, «el compromiso de trabajar en colaboración con otras mujeres de color oprimidas que han sido minoritarias».

Sin embargo, desde entonces, «personas de color» o «POC» se ha utilizado comúnmente para agrupar a todos los que no son blancos, independientemente de su etnia, cultura o origen o, en palabras de Ross, se ha reducido de llevar «una designación política a un destino biológico».

Asad Dhunna, fundador de Los inconfundibles, una consultora de DEI con sede en Londres, me contó que cuando las empresas utilizan incorrectamente el término para agrupar a los empleados que no son blancos, acaban perjudicando sus propios esfuerzos de diversidad empresarial.

«Cuando las empresas afirman que tienen POC en su fuerza laboral como forma de marcar una casilla, tipo ’trabajo hecho’», dijo Dhunna, «eso no basta para abordar las experiencias de los grupos subrepresentados a los que están intentando llegar».

Cree que la mayoría de las empresas que utilizan el término de esta manera tienen una «confianza cultural» baja o la capacidad de navegar por diferentes entornos sociales y culturas haciendo las preguntas correctas, es decir, preguntas que les ayuden a profundizar y entender los verdaderos problemas relacionados con la diversidad a los que se enfrentan sus empresas. Cuantas más empresas puedan perfeccionar esta habilidad, mejores serán para determinar hacia dónde va el idioma, cómo usarlo de manera más inclusiva y cómo crear entornos para todos.

«Las empresas quieren tener un personal que refleje el mundo en el que viven», dijo Dhunna. «¿Cuál es la cultura que se está construyendo? ¿Quién pertenece aquí y quién no pertenece aquí?»

Especialmente en la industria de la tecnología, los líderes tienen que dar un paso atrás y analizar su fuerza laboral antes de poder hacerlo realmente mejor y seguir adelante. ¿Realmente una organización tiene un espacio acogedor en 2021? ¿si los afroamericanos solo ocupan el 5%? ¿La tecnología envía el mensaje de que se prefieren ciertos grupos étnicos antes que otros? Este es otro desafío más que le espera al sector, así que empecemos la conversación ahora.