Antes de decir «sí» a un trabajo, piense en la cultura empresarial

¿Está pensando en un nuevo trabajo?

Ya sea que entre en el mercado por primera vez o cambie de puesto para encontrar un entorno de trabajo más adecuado, debe tener en cuenta cómo será su nuevo equipo antes de dar el salto, y eso empieza por entender su cultura.

En el trabajo», cultura» es una palabra que se utiliza para describir la forma en que las personas se comportan en una organización y las actitudes y creencias que reflejan esos comportamientos. Es la forma en que las personas se comunican, interactúan y, en general, trabajan entre sí.

Los líderes informan y crean la cultura a través de los valores, los rituales y las reglas que ponen en práctica. Es lo que diferencia a una organización de otra y puede impulsar o disminuir factores como la inclusión, la flexibilidad, la confianza y la innovación. Y lo que es más importante, encontrar la cultura adecuada en la que trabajar puede aumentar el nivel de propósito que encuentra en su trabajo y que repercute positivamente en su bienestar.

Entonces, ¿cómo encuentra una cultura empresarial que se adapte a sus necesidades?

Primero, tendrá que determinar cuáles son sus necesidades.

Pasará la mayor parte de los días de la semana en su trabajo, así que piense un poco en el tipo de entorno en el que prosperará y será feliz, así como en el tipo de personas con las que más le gustará interactuar. 

Utilice estas preguntas para guiar su reflexión:

1. ¿Le va bien en un entorno de trabajo colaborativo o competitivo?
2. ¿Prefiere una jornada laboral estructurada o flexibilidad a la hora de fijar su horario?
3. ¿Quiere más independencia o un enfoque de liderazgo práctico?
4. ¿Le gusta hablar de ideas con sus colegas o trabajar de forma individual?
5. ¿Le gusta trabajar en varios proyectos simultáneamente o centrarse en un área específica?
6. ¿Quiere trabajar de forma remota o quiere estar en la oficina?
7. ¿Qué tipo de oportunidades de aprendizaje y desarrollo profesional busca?
8. ¿Podrá esta organización ayudarlo con sus objetivos de aprendizaje?
9. ¿Qué importancia tiene para usted equilibrar el trabajo y la vida? 

Tenga en cuenta sus respuestas a estas preguntas durante el proceso de entrevista para su nuevo trabajo. Tenga en cuenta que si le pregunta directamente a un reclutador sobre la cultura, es probable que reciba un resumen de la declaración de objetivos en el sitio web de la empresa. Para obtener una imagen más completa y honesta, tendrá que ser intencional y estratégico con sus preguntas.

Estas son seis preguntas que puede hacerle a su reclutador para descubrir la cultura en una nueva organización.

1) ¿Cómo ha cambiado o evolucionado su equipo como resultado de la pandemia?

Este último año nos ha cambiado como personas y ha enseñado a las organizaciones mucho sobre lo que los empleados quieren y necesitan para prosperar. UN estudio reciente de PWC demostró que las personas están menos dispuestas a comprometer cómo y dónde trabajan, así como lo que hacen con su tiempo. Estos turnos están enseñando a las empresas que necesitan crear más oportunidades de flexibilidad y crecimiento para sus equipos y ofrecer a sus empleados un trabajo más significativo.

Si su director de contratación no es capaz de articular al menos algo de lo que ha aprendido de la pandemia, es que no ha dedicado suficiente tiempo a reflexionar sobre la experiencia. Un líder vulnerable (también conocido como fuerte) podrá compartir con usted lo que ha sido difícil durante el último año y cómo ha crecido a partir de ello.

Mi equipo, por ejemplo, diseñó y probó diferentes métodos y frecuencias para comunicarse y colaborar tanto entre nosotros como con nuestros clientes. Admito que fui uno de los líderes que pensaba que nuestro trabajo no podía hacerse con la misma eficacia desde casa, pero ahora estamos redefiniendo nuestra profesión.

Busque una respuesta que suene como:

«Solíamos dar un gran valor a «Facetime» en nuestras oficinas. Pensamos que lo necesitábamos para hacer nuestro trabajo de forma eficaz. Hemos aprendido que podemos hacer este trabajo de forma totalmente remota o mediante un entorno híbrido, lo que puede ser incluso mejor, lo que nos ha llevado a pensar de manera diferente sobre nuestras expectativas para el futuro. Los diferentes empleados tienen preferencias diferentes y hacemos todo lo posible para satisfacer sus necesidades».

2) ¿Cómo ha mantenido las conexiones del equipo durante el trabajo remoto o híbrido?

Con los tiempos que cambian, no podemos seguir operando como antes ni imitar las interacciones en persona de forma virtual. Trabajando de forma remota, y especialmente generar confianza de forma remota, exige que las empresas creen más espacios donde sus equipos puedan conectarse y crear una comunidad.

Su director de contratación debería poder compartir ejemplos concretos de las medidas que ha tomado para mantener a sus empleados conectados, no solo con los miembros directos de su equipo, sino también con las partes interesadas importantes de la organización. Si el entrevistador cita las happy hours de Zoom como el alcance de sus esfuerzos, es una señal de alerta. Especialmente si va a trabajar en un entorno de trabajo híbrido, los líderes tendrán que hacer algo más que programar una reunión breve para apoyarlo profesional y personalmente.

Mi equipo ha experimentado con varias estrategias diferentes, como introducir reuniones sin nivel para conectar a los empleados de todos los niveles con la alta dirección, llevar a cabo una búsqueda del tesoro en Internet con premios y desarrollar un calendario rotativo para que los miembros del equipo envíen actualizaciones por correo electrónico con reflexiones personales y profesionales.

Busque una respuesta que suene como:

«Mantener a nuestros equipos conectados fue una de nuestras principales prioridades durante la pandemia. En las reuniones de todo el personal compartimos historias sobre cómo nuestro trabajo ha afectado positivamente a las personas para recordar que lo que hacemos tiene sentido, y nos hemos esforzado más para reconocer a nuestros empleados por sus esfuerzos colectivos. Las llamadas de bienestar también son importantes para mí como gerente. Me gusta hablar con mi equipo con regularidad, aunque solo sea para ofrecer apoyo sin una agenda de trabajo».

3) ¿Cómo reconoce a los miembros del equipo por su trabajo?

Querrá entender cómo la organización reconoce y recompensa a los miembros del equipo, incluso en un entorno en el que puede haber habido recortes presupuestarios y congelaciones de las contrataciones.

El reconocimiento desempeña un papel importante en la opinión de los empleados acerca de su trabajo. En un estudio, los investigadores descubrieron que los ejecutivos de recaudación de fondos que recibían un agradecimiento personal de su gerente por sus esfuerzos y contribuciones aumentaron sus métricas de divulgación en un 50%. El reconocimiento y la gratitud fortalecen los sentimientos de confianza en sí mismo y motivación, lo que afectará directamente a lo que piense de su trabajo y de usted mismo al final del día.

Lo ideal es que su director de contratación responda a esta pregunta hablando de su inversión en el desarrollo profesional y de cómo da las gracias a lo grande y a pequeña escala a los miembros individuales de sus equipos.

Por ejemplo, en mi equipo, creé un documento que todos los empleados que dirijo rellenan poco después de la incorporación. Indican sus formas preferidas de ser reconocidos (de forma pública o privada), qué los motiva e incluso cuáles son sus aperitivos favoritos, para que podamos entender el estilo de trabajo de nuestros empleados individuales y personalizar la forma en que los apoyamos.

Busque una respuesta que suene como:

«Para reconocer a nuestros empleados, hemos invitado a los miembros del equipo a compartir sus experiencias en mesas redondas de aprendizaje para que podamos celebrar sus conocimientos y hacer que los demás aprendan unos de otros. También saludamos semanalmente a los miembros del equipo en nuestro canal de Slack para que ninguna contribución pase desapercibida. Dar crédito a lo que se debe es muy importante en este caso».

4) ¿Cómo aborda su organización el fracaso?

El fracaso es cuestión de cuándo, no de si. ¿La organización a la que se postula habla cuando las cosas no van bien? ¿Cómo promueven compartir sus fracasos y el aprendizaje que se deriva de ellos? Si no hay margen de error en su empresa, considere si se sentirá seguro al compartir nuevas ideas o innovar en su puesto.

Si escucha: «Tenemos una ‘política de tolerancia cero’, ya que nuestros procesos están muy bien definidos. La gente apenas comete errores», esa es su señal de alerta.

Mi equipo hizo hace poco un ejercicio de parada, inicio y continuación en grupo, en el que invitamos a todos los directivos a que ofrecieran su punto de vista sobre lo que tenemos que detener, empezar o seguir haciendo para prepararnos para el crecimiento empresarial previsto para el año que viene. En la sección Stop, recibimos comentarios de que una de nuestras nuevas iniciativas no les había gustado a muchos empleados, por lo que revisaremos estos planes para hacerlos más eficaces.

Busque una respuesta que suene como:

«Nos esforzamos por compartir los fracasos en las reuniones de equipo y lo que hemos aprendido de ellos, incluido lo que hemos hecho de manera diferente como resultado. Esto ayuda a otros a aprender también, con la esperanza de evitar que cometan un error similar y a entender cómo cambiamos la forma en que hacemos las cosas. No llamamos a la gente. Solo intentamos crear un entorno seguro en el que las personas se sientan cómodas al compartir sus éxitos y lo que han aprendido de los proyectos que no han tenido éxito».

5) ¿Su equipo se siente cómodo manteniendo conversaciones difíciles, por ejemplo, sobre cuestiones sociales, raciales o de género?

Esta pregunta es lo suficientemente amplia como para no poner a alguien en aprietos y lo suficientemente específica como para entender si hay seguridad psicológica en su equipo. Quiere entender si será capaz de aportar su yo honesto y auténtico al trabajo. El gerente de contratación puede hablar de lo que es ser cuidador y empleado simultáneamente en una pandemia. Puede que hablen del impacto que movimientos como Black Lives Matter y #MeToo han tenido en el mundo empresarial. O puede que hablen de la incierta situación política del país. Si el entrevistador parece perplejo ante esta pregunta, puede ser una señal de que no se fomenta el diálogo abierto en su oficina.

Este año me ha puesto a prueba como líder, como entrenador de un equipo de 40 personas. Los buenos líderes alzan la voz, incluso cuando no tienen todas las respuestas, e invito y espero que los miembros del equipo también lideren desde donde están.

Busque una respuesta que suene como:

«Creo que la pregunta podría ser: ‘¿Qué conversación difícil tuvimos? no ¿tiene este año? ’ Hemos pasado por muchas cosas juntos como equipo, al igual que el mundo, y creemos que es importante reconocer que lo que ocurre fuera del trabajo también nos afecta en el trabajo».

6) ¿Cómo ha incorporado su equipo la diversidad, la equidad, la inclusión y la pertenencia a sus valores y acciones?

La diversidad no debe existir solo como concepto en una declaración de valores. Busque cómo se representa en la parte superior e inferior de la cadena de empleados. ¿Qué tipo de planes están en marcha?

Escuche lo que están haciendo los líderes de todos los niveles para obtener más información sobre estos conceptos y cómo abordan el entrenamiento de sus miembros del personal. Lo ideal es que la empresa tenga respuestas concretas con respecto a cualquier cambio o esfuerzo que haya realizado y que los líderes puedan demostrar que se trata de un proceso continuo.

Busque una respuesta que suene como:

«Hemos estado revisando la demografía de nuestra organización y tenemos trabajo por hacer para reflejar la demografía de los clientes (o la comunidad) a los que prestamos servicios. Hemos recibido formación sobre prejuicios inconscientes para todos los líderes y tendremos más formación este otoño para todo el personal a fin de ayudar a facilitar la discusión de estos temas con nuestros clientes y entre nosotros».

Estas preguntas son adecuadas para cualquier proceso de entrevista, aunque son especialmente relevantes después de los difíciles tiempos por los que ha pasado el mundo. Cuando haga preguntas para entender la cultura del equipo, escuche lo que se dice y lo que no se dice. Recuerde que está entrevistando a la organización tanto como ellos lo entrevistan a usted. Cuanto más comprenda el liderazgo y la cultura antes de empezar, mejor estará en condiciones de tomar una decisión inteligente sobre el tipo de empresa adecuado para usted.