5 estrategias que le ayudarán a gestionar el resentimiento hacia un colega

El resentimiento de los empleados va en aumento, perono es sólo el personal el que se siente así. Los líderes de todos los niveles también están experimentando el ardor de esta emoción corrosiva.

Uno de los COO a los que entreno, Alec, expresó su resentimiento porque los miembros de su equipo se aprovechaban del generoso y flexible horario de trabajo. Reina, una líder de producto de alto nivel, compartió su resentimiento con respecto a una colega que parecía recibir un trato preferente. Miriam se desahogó sobre el tiempo y la energía extra que había invertido en un miembro del equipo que parecía no estar dispuesto a tomar la iniciativa y apropiarse de su trabajo.

El resentimiento -una emoción compleja y de múltiples capas que implica un remolino de sentimientos difíciles como la ira, la decepción, la amargura y la frustración- suele surgir cuando uno siente que ha sido tratado injustamente, infravalorado o que se han aprovechado de él. Y aunque puede surgir de una experiencia particularmente mala, suele acumularse con el tiempo. A medida que se acumulan los agravios no abordados, la herida relacional se hace más profunda y el resentimiento puede llegar a ser preocupante y perjudicial.

A pesar de la desagradable amalgama de sentimientos, albergar resentimiento puede resultar sorprendentemente tentador. Sin embargo, aferrarse a él tiene un alto coste. El resentimiento crea tensiones en las relaciones laborales -deteriora la cooperación, la comunicación y la productividad- y puede conducir a los ataques y a la incivilidad. También puede provocar un estrés continuo, perjudicando su estado de ánimo general y su salud mental y drenándole de energía. Albergar resentimiento es aún más profundo, y las investigaciones señalan una serie de problemas de salud física asociados, como hipertensión, enfermedades cardiacas y un sistema inmunológico debilitado.

Dado el contagio emocional y el importante impacto de los líderes en el estado de ánimo del grupo y en el rendimiento de la organización, es mejor desentrañar y abordar los resentimientos cuando aún son pequeños en lugar de dejar que perduren y se acumulen. Tanto si ya se siente resentido como si acaba de empezar a sentir los tintes de esta emoción, pruebe las siguientes estrategias para salvaguardar su bienestar y el de su equipo, así como su rendimiento.

Localice la fuente

El resentimiento puede provenir de diversas fuentes e identificar la causa raíz es fundamental para abordarlo de forma productiva.

Empiece por identificar las acciones, comportamientos o circunstancias específicas que están provocando su resentimiento. Por ejemplo, ¿esta persona no asume su responsabilidad o no cumple las expectativas de rendimiento, socava su autoridad o aparentemente oculta información? ¿O percibe alguna injusticia, como si estuvieran recibiendo un trato preferente y usted estuviera en el lado perdedor de la balanza?

A continuación, considere qué es lo que hace que esta persona o situación sea tan desencadenante para usted. ¿Qué revela sobre los límites o los valores que usted aprecia? Sumergirse por debajo de sus sentimientos generales de ira y dolor mejorará su autoconciencia y aumentará su eficacia de liderazgo. Por ejemplo, al reflexionar, Reina se dio cuenta de que la verdadera fuente de su resentimiento no era su colega, sino que no se sentía reconocida o valorada por el equipo ejecutivo por sus contribuciones.

Por último, tenga en cuenta sus niveles de estrés y agotamiento. El resentimiento y otras emociones negativas se exacerban cuando nos sentimos agotados. ¿Están sus sentimientos potencialmente agravados porque ya está tenso o agotado? Si es así, asegúrese de dedicar tiempo a reponer sus recursos internos mediante un cuidado personal suficiente.

Salga de sí mismo

Uno de los atractivos de albergar resentimiento es que nos permite aferrarnos a la sensación de tener “razón” y permanecer felizmente libres de cualquier culpa o responsabilidad. Además, el sesgo de confirmación le hará encontrar agravios adicionales que refuercen sus sentimientos de resentimiento y le cieguen ante las formas en que un individuo actúa de forma contraria a su punto de vista. Cuanto más construya su caso interno, más difícil le resultará superarlo.

Pero permítase considerar que quizá no tenga toda la historia o que usted también tiene cierta culpabilidad en la situación. ¿Qué suposiciones está haciendo sobre la persona o la situación que están impulsando sus sentimientos? ¿Hay algo que esté haciendo o dejando de hacer que esté contribuyendo a la dinámica? Por ejemplo, Alec se dio cuenta de que estaba suponiendo que sus empleados se estaban aprovechando intencionadamente, lo que alimentaba su resentimiento. También reconoció que quizá no había comunicado sus expectativas con claridad y que el comportamiento de su equipo podía reflejar confusión frente a falta de respeto.

Póngase también en el lugar de su colega: ¿Cómo se ve la situación desde su perspectiva? Suponga que son un ser humano racional y bienintencionado: ¿Tiene sentido su comportamiento? ¿Es posible que no sean conscientes de que se han pasado de la raya y usted está molesto?

Ábrase a versiones alternativas de los acontecimientos; el esfuerzo puede disminuir los sentimientos negativos y ayudarle a identificar acciones más constructivas para seguir adelante.

Céntrese en las soluciones

El resentimiento suele indicar que se han traspasado los límites o que no se han satisfecho las necesidades. Sus sentimientos son una señal de que el statu quo debe cambiar, así que en lugar de revolcarse en ellos, deje que desencadenen la proactividad y canalice su energía hacia la búsqueda de soluciones prácticas que puedan mejorar la situación.

Si un comportamiento concreto le está causando problemas, piense en cómo puede abordarlo de forma constructiva. Por ejemplo, el impulso inicial de Alec había sido enviar un correo electrónico lleno de reproches a su equipo. Pero habiendo dado un paso atrás, en su lugar inició conversaciones con los empleados para comprender sus puntos de vista, lo que le permitió desarrollar una comunicación y una política más meditadas que finalmente fueron bien recibidas por el equipo en general.

Considere también cómo puede modificar la situación o la relación para abordar los factores desencadenantes y mejorar las cosas para usted. La mayoría de las veces, no podemos simplemente evitar las cosas o los compañeros de trabajo que nos desencadenan. Sin embargo, normalmente podemos tomar medidas proactivas que cambien la dinámica, aborden nuestros desencadenantes y establezcan límites más saludables. Por ejemplo, si le molesta que sus compañeros de trabajo interrumpan con frecuencia su flujo de trabajo con peticiones de ayuda o conversaciones casuales, ¿podría implantar “horas de concentración” para informarles de que no está disponible? ¿O utilizar señales visuales como una puerta cerrada o unos auriculares para indicar que no le molesten?

Por último, considere la posibilidad de pedir consejo a un mentor, colega o amigo. Hablar con un colega o amigo de confianza puede ayudarle a obtener una visión más objetiva y una orientación y apoyo útiles.

Comuníquese de forma constructiva

Las conversaciones abiertas y sinceras pueden resolver malentendidos y abordar agravios, pero también pueden resultar difíciles de abordar y manejar. Utilizar lo que se conoce como “comunicación no violenta” puede ayudarle a reducir su malestar y estrés. Esta técnica de eficacia probada le ayudará a abordar la cuestión de forma directa y honesta, al tiempo que mantiene la conversación respetuosa y enfocada hacia el futuro, mejorando sus resultados.

La comunicación no violenta se centra en cuatro elementos:

• hacer observaciones sin prejuicios sobre acciones o comportamientos,
• expresar cómo nos hacen sentir esas acciones
• especificar nuestros valores o necesidades, y
• proponer pasos claros para resolver el problema.

Imagínese que, como Miriam, tiene un miembro en su equipo que parece poco dispuesto a tomar la iniciativa y a apropiarse de su trabajo. En lugar de decirle: “Estoy cansado de que siempre esperes instrucciones antes de hacer nada”, le diría: “Cuando observo que esperas instrucciones en lugar de pasar a la acción, me siento preocupado porque necesito que los miembros del equipo resuelvan los problemas de forma proactiva. ¿Cómo podemos trabajar juntos para fomentar una toma de decisiones más independiente?”.

O supongamos que tiene que asociarse con un colega en un proyecto conjunto y siente que no está aportando su granito de arena. En lugar de acusarles de no dar un paso al frente o de hacer lo que les corresponde, podría decir: “Cuando veo retrasos o una participación limitada de su equipo en nuestro proyecto, me estreso porque necesito una colaboración fiable para cumplir mis compromisos. ¿Podemos revisar el plan del proyecto y aclarar las expectativas de cada uno de nuestros equipos?”

Déjese llevar

A veces, no puede comunicar el origen de su resentimiento debido a las posibles consecuencias. A veces, a pesar de sus esfuerzos, nada cambia. Aunque pueda resultar difícil, considere la posibilidad de dejar ir sus sentimientos negativos y perdonar. Por muy justificadas que puedan parecerle sus emociones, albergar resentimiento es contraproducente. Mientras usted sufre un grave daño en su salud física y mental, la otra persona sigue con su vida completamente ajena a su agitación interior.

Optar por perdonar no significa derrota, resignación, dejar de defenderse o recuperar la confianza. Por el contrario, significa decidir dejar ir sus emociones negativas hacia la persona, se lo merezca o no, y liberarse de cualquier mala voluntad que sienta.

Aceptar y llevar un diario sobre sus sentimientos auténticos y su decisión de perdonar puede ayudarle a dejar ir sus sentimientos negativos y seguir adelante. Practicar la empatía considerando las circunstancias o la historia personal que pueden haber influido en sus acciones hirientes también puede ayudar. También puede recordar momentos en los que trató mal a alguien, reconociendo que todos somos imperfectos y concediéndonos compasión a nosotros mismos y a los demás. Por último, recuerde que el perdón es un proceso que lleva tiempo: cuando surjan malos recuerdos y desencadenen sus sentimientos originales, recuérdese a sí mismo su decisión de seguir adelante.

Muchos líderes de hoy en día están al límite de sus capacidades y, en ese estado, los sentimientos de resentimiento pueden surgir y arraigarse con facilidad. Dedicarse a procesar y resolver los resentimientos puede requerir fuerza y tenacidad y resultar incómodo. Sin embargo, hacerlo aporta grandes beneficios para usted, su equipo y la organización en su conjunto.