5 prácticas para que su lugar de trabajo híbrido sea inclusivo

A medida que disminuyen las restricciones por la pandemia, queda claro que un gran cambio en nuestra forma de trabajar ha llegado para quedarse: el trabajo híbrido. Sin embargo, estos entornos corren el riesgo de crear nuevas desigualdades y agravar las que ya existen. Para que los empleadores garanticen la equidad, maximicen el rendimiento y mantengan la cohesión cultural en los acuerdos laborales híbridos, tienen que tener en cuenta estas cinco dimensiones prácticas de la inclusión a la hora de diseñar políticas híbridas y adoptar nuevas formas de trabajo.

Reclutamiento e incorporación remota

Con el cambio de las prácticas de contratación e incorporación a la virtual en el último año, muchos nuevos empleados nunca habían conocido a sus futuros equipos en persona antes de aceptar sus trabajos. Muchos responsables de la toma de decisiones de recursos humanos creen seguirán entrevistando a los graduados de forma virtual en el futuro. Este enfoque tiene beneficios: en primer lugar, reduce el coste de entrada para los graduados de entornos socioeconómicos más bajos que tal vez no puedan trasladarse para buscar un trabajo. También brinda la oportunidad de revisar las prácticas de incorporación existentes y tener en cuenta las diferentes experiencias, antecedentes y expectativas que aportan los nuevos miembros del equipo.

Para crear una experiencia de incorporación más coherente, podemos aprender de lo que aprendimos durante la pandemia sobre la mejor manera de que las personas reciben la información en casa. Por ejemplo, las universidades que trasladaron su enseñanza a Internet descubrieron que dividir las conferencias largas en ráfagas de aproximadamente 15 minutos funcionó mejor. Las empresas pueden crear un catálogo de vídeos cortos que describan todos los aspectos de la incorporación, como tutoriales sobre cómo configurar la tecnología y gestionar los procesos. El empleador puede entonces reunir a los nuevos miembros para una sesión en la que hagan preguntas sobre los vídeos en grupos pequeños de cinco personas o menos. Juntos, el catálogo de vídeos y el seminario íntimo sentaron las bases para una experiencia de incorporación coherente y, al mismo tiempo, se adaptaron a las necesidades individuales.

Una parte importante del éxito en el trabajo es tener la configuración y la formación adecuadas para hacer su trabajo. El trabajo a distancia valora cada vez más la capacidad técnica, y ponerse en marcha cuando se trabaja desde casa se ha convertido en una habilidad esencial. Para los que son menos expertos en tecnología, montar una oficina en casa improvisada no fue algo natural. Es posible que a otros ni siquiera se les haya proporcionado el equipo necesario o no tengan los medios para comprarlo, lo que pone de manifiesto un déficit de capital. Antes de la pandemia, un técnico de TI in situ normalmente configuraba el portátil, el teléfono y el monitor del empleado, solucionaba cualquier problema de red o software y, por lo general, estaba disponible para los que más le preguntaban: «¿Cómo puedo…?» preguntas. Dar a las personas la opción durante la incorporación de seleccionar por sí mismas su nivel de conocimiento tecnológico puede ayudar a los empleadores a determinar y programar la asistencia de TI remota para que los empleados estén disponibles.

Además, una vez en el puesto, la formación puede ser inconsistente y depender de la calidad del gerente. En una oficina, es más fácil captar la información y las formas de trabajar por ósmosis. La curva de aprendizaje de los trabajadores remotos podría ser más pronunciada que la de los que van a la oficina con frecuencia y, por lo tanto, podrían etiquetarlos como menos competentes o productivos que sus compañeros in situ.

Las empresas pueden implementar un sistema de amigos, que combine a los recién llegados con un empleado con más experiencia. Esta persona se convierte en la persona de referencia para las preguntas informales del día a día y para obtener información empresarial, lo que ayuda a garantizar que los empleados remotos no se pierdan el aprendizaje informal del que se benefician los de la oficina.

Trabajando juntos

La distancia física puede llevar a una distancia psicológica. Es mucho más fácil ver cómo están los compañeros cuando se comparte un espacio físico. A menudo, basta con echar un vistazo para saber si Sarah, de las finanzas, está teniendo un mal día. Los intercambios de oficina con colegas fuera de las áreas de trabajo o departamentos inmediatos tienen un efecto positivo en el funcionamiento de la organización y pueden afectar actuación efectiva. Estas comunicaciones informales contribuyen a la cultura y funcionalidad más que las herramientas de comunicación como el correo electrónico y la mensajería instantánea.

Una solución es abrir la puerta de la oficina virtual. En el pasado, una puerta física abierta indicaba que estaba bien entrar y hablar con su colega. Sin señales visibles de lo ocupado que está un colega, la gente podría dudar en ponerse en contacto con él. Cuando trabaje de forma remota, utilice la fiable barra de estado. Un mensaje como «¡Abierto a las charlas!» junto con un círculo de estado verde, da permiso para cerrar la brecha de distancia. Las empresas también pueden desarrollar un sentido del lugar con la realidad virtual y las salas de reuniones virtuales para crear un sentido de pertenencia y de compartir. El espacio tecnológico para reuniones virtuales está floreciendo y ofrece a los empleadores cada vez más opciones para dar vida a estas salas.

Resolver un conflicto

Otro impacto del trabajo híbrido en la inclusión es la posibilidad de acoso silencioso. Si bien una ventaja del trabajo remoto es que es algo más fácil evitar al acosador de la oficina, la desventaja es que también puede llevar a más conflicto interpersonal en general. Cuando alguien ya se siente marginado, puede que le resulte más difícil alzar la voz. Perder esas perspectivas reduce la calidad del desempeño del equipo, especialmente en tareas creativas o de alta complejidad, en las que las alternativas y el debate pueden ser fundamental.

Fomentar un entorno en el que se escuchen todas las voces requiere aumentar seguridad psicológica para que su gente sienta que puede alzar la voz cuando hay un conflicto interpersonal. Una forma de hacerlo es mostrar cómo es un conflicto sano. Los empleados deben sentir que pueden mantener las conversaciones difíciles necesarias en una zona productiva y libre de juicios. Al fin y al cabo, ¡participar en un debate civil es saludable! Demuestra que las personas de los equipos pueden tener puntos de vista contradictorios, y que no pasa nada.

Cohesión del equipo

Además, en tiempos de incertidumbre económica, es más probable que los empleados formen grupos, normalmente a lo largo de algunos dimensión de similitud. Si bien el impacto de estos grupos en la pertenencia puede ser obvio, el impacto empresarial lo es menor. Los desafortunados efectos secundarios incluyen la exclusión de las conversaciones clave y la renuencia a compartir información. Estos grupos pueden incluso dictar a quién se le asignan los proyectos clave o cuentas. Los miembros del equipo que regresan a la oficina mientras otros trabajan a distancia podrían formar un» grupo dentro de un grupo» donde los que están en casa participan menos en la resolución de los problemas del equipo y en el intercambio de conocimientos y pueden considerarse menos útiles que colegas de la oficina.

Una forma eficaz de dividir estos grupos es garantizar que la información fluya sin problemas y de forma difusa por la organización mediante la identificación» lazos débiles.» En las redes sociales, los lazos son las relaciones entre diferentes personas y su fuerza depende del tiempo, la intensidad y la proximidad entre las personas. Los lazos fuertes, como los que hay entre los compañeros del mismo equipo, forman parte de redes densas y son importantes para fomentar la cohesión dentro del equipo. Sin embargo, los lazos débiles, como los conocidos o los contactos casuales, no deben pasarse por alto, ya que son fundamentales para difundir la información en las organizaciones: proporcionan conexiones únicas entre dos puntos, que actúan como puente entre silos de información.

Dentro de los equipos, también es importante garantizar que las personas no caigan en el error fundamental de atribución, en el que los fracasos de los trabajadores personales o ubicados en el mismo lugar se atribuyen a la situación, mientras que los fracasos de los que trabajan desde casa se atribuyen a sus disposiciones. Es más difícil entender el contexto de las personas que están lejos, por lo que animar a la gente a dar una explicación de sus acciones puede ayudar a otros a entender su situación y a construir más cohesión de equipo.

Promociones

La proximidad a los gerentes se ha demostrado a aumentar las tasas de promoción cuando los hombres se presentan a otros hombres. Esto puede deberse a una relación percibida entre la productividad y la visibilidad, aunque nunca se haya establecido esa relación. Al final, son las creencias sobre la productividad y el rendimiento las que determinan los salarios, los ascensos y las oportunidades. En un mundo posterior a la pandemia, es muy posible que veamos brechas inexplicables entre quienes trabajan de forma remota y quienes tienen tiempo presencial con el jefe.

La productividad (y, por lo tanto, el rendimiento) varía ampliamente según el entorno. Por ejemplo, usted realmente es más creativo en la cafetería del barrio. Tener plantas en el lugar de trabajo puede mejorar la atención y niveles de productividad. Y trabajar en un espacio con buena ventilación y calidad del aire mejora el rendimiento.

En un mundo laboral híbrido, el entorno familiar desempeñará un papel protagonista en términos de producción. Los que tienen dinero y privilegios probablemente tengan una oficina en casa dedicada, mientras que otros tienen más probabilidades de estar en un apartamento compartido y trabajar desde un espacio poco ideal, como la encimera de la cocina. A medida que aumenta el número de personas que trabajan juntas en un espacio y disminuyen los pies cuadrados por persona, disminuye la productividad se puede esperar. Esto también provoca otro problema: la lucha por el ancho de banda de Wi-Fi. En un estudio interno sobre los empleados de Microsoft, El 59% denunciado tener que usar su teléfono como punto de acceso para evitar interrupciones en la conexión. El hecho de que los niños trabajen también afecta a la productividad. Según un estudio, el 85% de las mujeres con responsabilidades de cuidado de niños informaron que sus responsabilidades de cuidado dificultaban un poco o mucho más la asistencia al trabajo, al igual que el 70% de los hombres que eran cuidadores.

En un mundo híbrido, también es natural ver cambios en los mecanismos de recompensa, algunos de los cuales pueden dejar a la gente fuera. ¿Cómo ha cambiado a quién se le presta atención y por qué? Rasgos que se percibían como valiosos en una oficina presencial y, posteriormente, se recompensaban pueden no ser tan eficaces virtualmente. Por ejemplo, tener una mayor disposición a comunicarse y sentirse cómodo iniciando relaciones sociales puede ser más difícil de ver en entornos remotos.

Una forma de vigilar el impacto de los cambios en los mecanismos de recompensa es auditar quién se queda con qué y por qué, y asegurarse de que la gente lo sabe. Con esto se logran dos cosas. En primer lugar, empezará a ver que están surgiendo patrones que favorecen a un grupo sobre a otros. En segundo lugar, llamar la atención sobre el hecho de que este seguimiento de quién es ascendido anima a los directivos a prestar atención a sus asignaciones.

Al elaborar los planes y políticas de trabajo híbridos de su empresa, tenga en cuenta las desigualdades que el trabajo híbrido puede crear o empeorar. Diseñar teniendo en cuenta estas dimensiones prácticas de la inclusión es fundamental para crear una organización equitativa.