40 ideas para revolucionar su proceso de contratación

A pesar de las difíciles condiciones económicas, las empresas siguen teniendo dificultades para atraer y retener al talento adecuado. Esa es una de las conclusiones de la más reciente Oficina de Estadísticas Laborales de los Estados Unidos informe, que mostró que las ofertas de trabajo seguían por encima de los 10 millones en noviembre de 2022. Hemos confirmado esa tendencia en nuestro propio trabajo: en agosto pasado, cuando encuestamos a 800 altos directivos empresariales, más del 95% de ellos nos dijeron que contratar y retener el talento era una de sus tres principales prioridades a la hora de esforzarse por cumplir sus estrategias. Sin embargo, esas necesidades no se limitan al corto plazo: más de dos tercios de los líderes encuestados declararon que cubrir puestos para trabajadores con salarios más bajos y más altos es fundamental para la capacidad de su organización de competir, tanto en los próximos 12 a 18 meses como en los próximos tres a cinco años.

Pero los líderes empresariales están haciendo muy poco que sea innovador para abordar el desafío del talento. Cuando se trata de los trabajadores con salarios más altos, se basan principalmente en dos estrategias básicas: aumentar la compensación (un enfoque bastante obvio) e implementar modelos de trabajo remotos o híbridos (un enfoque que no sorprende, dados los efectos de la COVID-19). Les va aún menos a los trabajadores con salarios más bajos: en nuestra encuesta, menos de la mitad de los encuestados declararon haber utilizado incluso palancas básicas, como las prestaciones de atención médica y los aumentos de las compensaciones, para atraer y retener a los trabajadores con salarios más bajos.

Gran parte de esto se debe a la falta de conocimiento sobre las prácticas de talento innovadoras. Muchos de los líderes que encuestamos simplemente no sabían qué otras opciones tenían disponibles. Reconocieron que esto era un problema: menos del 20% de ellos declararon que sus organizaciones tenían estrategias de talento muy maduras.

Entonces, ¿cómo puede permitir una mayor innovación en el talento y medir su impacto? Según los resultados de nuestra encuesta, las organizaciones necesitan utilizar una cartera de prácticas más amplia para reforzar su capacidad de contratación y retención de talentos. Para ayudar, hemos identificado casi 40 estrategias, que hemos organizado en siete categorías que refuerzan el proceso de contratación o ayudan a mejorar la oferta de la empresa. Algunas de estas prácticas son conocidas, pero infrautilizadas, y otras son más nuevas e innovadoras.

Reforzar el proceso de contratación

Campaña de contratación y selección

Muchas empresas se basan en las estrategias de contratación tradicionales para identificar a los candidatos que cumplen una larga lista de requisitos. Encontrar candidatos que marquen todas las casillas de la lista no es fácil, y los pocos que lo hacen a menudo no son las personas adecuadas para el puesto. Al adoptar procesos de contratación y selección más amplios, las empresas pueden encontrar mejor el talento adecuado para ellas. Estas son algunas prácticas innovadoras que debe tener en cuenta:

• Averigüe qué funciona en serio necesita terminar y reescribir las descripciones de los puestos para centrarse en las habilidades y especificaciones que más importan para ese trabajo, en lugar de basarse en requisitos genéricos de educación o experiencia.
• Busque candidatos que reúnan entre el 70 y el 80% de las habilidades más importantes para el puesto y desarrolle planes de aprendizaje para equiparlos con el resto.
• Ofrezca «micropasantías» (proyectos remunerados a corto plazo) o pasantías que lleguen a nuevos grupos de candidatos y permitan a los empleadores y a los candidatos evaluar su idoneidad antes de comprometerse a contratar a tiempo completo.
• Organice hackatones abiertos para evaluar el talento y facilitar la contratación de candidatos por lotes.
• Considere a los candidatos simultáneamente para varios puestos vacantes si tienen un alto grado de habilidades superpuestas.
• Aproveche las evaluaciones del talento basadas en la tecnología y la IA para evaluar las habilidades técnicas o interpersonales.
• Emplee un lenguaje inclusivo y neutro en cuanto al género en descripciones de puestos para atraer a candidatos más diversos.

Búsqueda de talentos

Cuando la competencia por los mejores talentos es feroz, como lo es hoy en día, tiene que ampliar sus métodos de búsqueda de candidatos. Estas son algunas prácticas que debe tener en cuenta:

• Ampliar movilidad interna del talento (por ejemplo, transferencias de trabajo laterales, trabajos por encargo internos) basándose en una base de habilidades y aspiraciones como base para la movilidad y el apoyo a la retención.
• Adopte las plataformas bajo demanda y por encargo para aumentar la flexibilidad de la fuerza laboral (incluso para los trabajadores con salarios más altos), acelerar el tiempo de comercialización y permitir la innovación.
• Trabajar para atraer a exalumnos con valiosos conocimientos institucionales de vuelta a su organización.
• Cree una lista interna de empleados que anteriormente tenían un alto rendimiento y que podrían ser candidatos para volver a trabajar en puestos futuros.
• Aproveche las poblaciones «ocultas», incluidas retirado, neurodiverso, y trabajadores anteriormente encarcelados.
• Adquiera empresas con los mejores talentos o celebre acuerdos para pedir préstamos y compartir el talento con otras empresas.

Estrategia de canales

Las empresas que integran canales nuevos e innovadores en su estrategia de talento pueden contratar mejor a los talentos críticos y demandados en los próximos años. Considere ampliar su repertorio para incluir las siguientes técnicas:

• Aproveche el talento de los socios de Hire-Train-Deploy (HTD) que buscan candidatos de alto potencial y los dotan de las habilidades adecuadas para sus necesidades.
• Utilice las plataformas digitales para realizar una contratación más programática y personalizada (lo que incluye utilizar los códigos QR y los mensajes de texto).
• Asóciese con instituciones educativas y comunitarias, incluidos centros de trabajo y colegios comunitarios, para ofrecer planes de estudio personalizados y experiencias laborales trimestrales a fin de crear una cartera de talentos con las habilidades pertinentes.
• Adopte nuevas formas de identificar el talento en las plataformas de redes sociales (como listas de despidos y publicaciones en LinkedIn).
• Desarrolle y promocione un programa de recomendación más eficaz, especialmente para los puestos más demandados.

Mejorar la oferta

Compensación y prestaciones

¿Es uno de los muchos empleadores que aumentan los salarios para competir por el talento? La mitad de los más de 800 encuestados informaron haber aumentado la compensación de sus empleados, y casi el 75% de los empleadores citan la escasez de talento como el principal impulsor para aumentos salariales en el presupuesto. Sin embargo, hay otras formas de reforzar su paquete de compensación y prestaciones además de aumentar la compensación. Pruebe algunas de estas prácticas para empezar:

• Ofrecer beneficios creativos, como programas de apoyo para cuidadores, servicios de cuidado de niños y beneficios de bienestar.
• Segmente y desarrolle beneficios personalizados para las poblaciones de talentos difíciles de cubrir.
• Ofrezca incentivos, como bonificaciones más altas durante las horas pico y aumentos en los ascensos, especialmente para los trabajadores con salarios más bajos.
• Garantice las prestaciones de atención médica y el tiempo de enfermedad adecuado para todos sus empleados.
• Reduzca la volatilidad garantizando salario estable y predecible, especialmente para los trabajadores con salarios más bajos.

Diseño de obra

La pandemia de la COVID-19 ha cambiado radicalmente nuestra forma de pensar sobre el trabajo. La importancia de la flexibilidad laboral se ha disparado desde la pandemia, con algunos empleados valorar la flexibilidad incluso más de un aumento salarial del 10%. Repensar el diseño del trabajo no solo puede atraer y retener mejor a los trabajadores, sino que también puede aumentar la productividad y centrar la capacidad de los trabajadores en las tareas más valiosas. Empiece a rediseñar el trabajo con las siguientes estrategias:

• Divida el trabajo en sus componentes para asignar las responsabilidades con mayor claridad a un equipo o a los trabajadores autónomos y mejorar su enfoque de abastecimiento.
• Despliegue el talento de forma más dinámica, mediante la creación de grupos de talentos basados en habilidades que se puedan asignar a las prioridades más importantes a pedido.
• Utilice una programación creativa y un rediseño de turnos para permitir a los trabajadores con salarios más bajos mudarse o cambiar de turno con mayor flexibilidad y, al mismo tiempo, ofrecer una cobertura adecuada.
• Experimente con diferentes modelos flexibles, como reducir las semanas de trabajo, compartir los trabajos entre varios empleados a tiempo parcial o programar turnos divididos para cubrir las «horas punta».
• Rediseñe el trabajo eliminando, reasignando o automatizando las responsabilidades menos críticas.
• Incorpore tecnología que mejore la facilidad de trabajo, incluida la asistencia lingüística y las herramientas para adaptarse a los trabajadores de más edad.

Desarrollo profesional

Ofrecer oportunidades para que sus empleados asuman tareas difíciles puede ayudarlo no solo a desarrollar sino también a retener a sus empleados. Según el Pew Research Center, más del 60% de los empleados estadounidenses citaron la falta de oportunidades de promoción profesional como una de las principales razones para dejar sus trabajos. Para ampliar la cartera de oportunidades de promoción profesional de su organización, considere añadir algunas de estas prácticas innovadoras:

• Ofrecer prestaciones educativas vinculadas a planes individualizados de desarrollo de habilidades (por ejemplo, reembolso de la matrícula).
• Cree programas de aprendizaje y desarrollo específicos para apoyar la incorporación, la mejora y el reciclaje de habilidades tanto físicas como blandas.
• Diseñe programas de tutoría y patrocinio y sistemas de entrenamiento entre pares.
• Capacite a los directivos para que sean mejores líderes de personas y aumente la responsabilidad del gerente en cuanto al desarrollo del equipo.

Cultura

Las empresas necesitan una cultura atractiva para maximizar el compromiso, la productividad y la retención de sus fuerzas laborales actuales. En los últimos años, la cultura empresarial se ha convertido en el principal impulsor de la satisfacción laboral, y la cultura es 10 veces más predictivo de retención de empleados que de compensación. Estas son algunas prácticas innovadoras que ayudan a crear una cultura significativa:

• Incorpore el propósito, la estrategia y los valores de la empresa en sus prácticas operativas y de rendimiento y en su proceso de comentarios, y capacite a sus líderes para que se conviertan en campeones de la cultura.
• Configuración robusta programas de incorporación que incluyen la afiliación y la tutoría en el proceso.
• Cree oportunidades y libere entre un 10 y un 20% de la capacidad para proyectos apasionantes.
• Aumente la afiliación mediante el desarrollo de grupos de interés y comunidades de práctica.
• Compruebe la opinión de los empleados para destacar las oportunidades de mejora casi en tiempo real.
• Desarrolle canales de comunicación bidireccionales claros para obtener las opiniones y el compromiso de los empleados.

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La mejor estrategia de talento para su organización consiste en encontrar la cartera de prácticas adecuada que se adapte a sus necesidades e invertir adecuadamente en su implementación, incluso en condiciones económicas inciertas. Muchas empresas de todos los sectores han reconocido la importancia del talento para el éxito empresarial y han iniciado su trayectoria de innovación en función de las necesidades de los empleados objetivo. Por ejemplo, IBM eliminó los requisitos de titulación del 50% de sus ofertas de trabajo en EE. UU. para ampliar sus reservas de talentos, Walmart ofrece a los asociados de primera línea la matrícula universitaria totalmente financiada y una trayectoria profesional acelerada después de graduarse, y algunos bufetes de abogados han introducido servicios de conserjería para ayudar a los familiares mayores.

Si bien no tiene que hacer todo lo de nuestra lista para tener una estrategia de talento exitosa, debería identificar dónde puede hacer más para competir mejor por el talento. Haga un balance de lo que su organización ya está haciendo y, a continuación, evalúe detenidamente los vacíos en su estrategia de talento y las formas en que nuestras sugerencias pueden serle útiles. Tenga en cuenta que puede que tenga que adaptar sus estrategias de talento a los diferentes segmentos de empleados de su empresa. Al experimentar con nuevas innovaciones y establecer los sistemas de comentarios adecuados, puede desarrollar una estrategia sostenible que le ayude a crear una ventaja de talento duradera.

Agradecimientos: Nos gustaría dar las gracias a Colleen McDonald, socia, y a Christina Li, consultora, ambas de Boston Consulting Group, por sus contribuciones a este artículo.