Cuatro preguntas que debe hacerse antes de invertir en una aplicación de bienestar laboral

En los últimos años, las aplicaciones de salud mental y bienestar han ganado popularidad, ya que las organizaciones buscan priorizar el bienestar de los empleados. Estas herramientas prometen crear conciencia sobre la salud mental y ofrecer funciones para reducir el estrés y la ansiedad, ayudar a los empleados en las transiciones de la vida (como la nueva paternidad o el duelo) y abordar los factores estresantes laborales.

Estas aplicaciones forman parte de una inversión más amplia de las organizaciones, ya que industria del bienestar corporativo se espera que tenga un valor de 85 000 millones de dólares en 2030. Si bien este aumento puede ser un paso en la dirección correcta para la fuerza laboral en general, un nuevo estudiar publicado por la Universidad de Oxford encontró que la eficacia de los programas de bienestar es baja, ya que las intervenciones individuales, como las aplicaciones de bienestar, no abordan la cultura laboral más amplia.

Según mi experiencia como líder y estratega de cambio cultural en salud mental laboral, esta conclusión es cierta. La realidad es que las cuestiones laborales, como agotamiento siguen aumentando a las niveles alarmantes, independientemente de si una empresa ha invertido en la tecnología para «arreglar» la salud mental y el bienestar de los empleados. Pero eso no significa que las organizaciones deban dejar de intentar avanzar: el 81% de los trabajadores denunciado que buscarán lugares de trabajo que apoyen la salud mental en el futuro.

Quizás se pregunte si vale la pena invertir en aplicaciones de salud mental o bienestar, sobre todo porque es poco probable que las aplicaciones por sí solas mejoren significativamente el bienestar de los empleados. Mi respuesta es: pueden serlo, pero solo si van acompañados de una estrategia más amplia. Por ejemplo, una empresa para la que trabajé logró aumentar un 40% la participación de la fuerza laboral en los primeros seis meses y reducir la deserción un 12% en dos años al aprovechar los datos clave de una aplicación como parte de una iniciativa más amplia.

Así que, si está pensando en comprar e integrar una herramienta de este tipo en su organización, hay algunas preguntas que debe hacerse:

¿Por qué queremos invertir en una aplicación?

Muchas organizaciones esperan que las aplicaciones de bienestar sirvan como una cura mágica para todos los factores estresantes laborales, ya que transfieren la carga de abordar los factores estresantes laborales por completo a los empleados. Esto» lavado de cuidado» El enfoque no solo simplifica en exceso las complejas cuestiones laborales, sino que también corre el riesgo de absolver a los líderes de su responsabilidad de abordar la las causas fundamentales de cosas como el desgaste del personal.

Para evitarlo y lograr un ROI efectivo para las aplicaciones como parte de una estrategia de bienestar más amplia, primero debe revisar el «por qué» de los esfuerzos de su empresa. Las herramientas de bienestar deben abordar los factores de estrés organizacionales subyacentes, como las limitaciones de capacidad, la falta de reconocimiento y el liderazgo tóxico, además de los desafíos individuales. Deberían servir como estrategia complementaria, no como la solución principal. Sin una hipótesis sólida sobre con qué es lo que los empleados realmente necesitan ayuda, las tasas de utilización se mantendrán bajas.

¿Cómo podemos preparar el terreno para introducir una aplicación?

Una vez que haya identificado los principales factores de estrés a los que quiere atacar, asegúrese de generar confianza en torno a los problemas de bienestar y salud mental en toda su organización. Sin confianza, los empleados no sentirán psicológicamente seguro para expresar sus preocupaciones o utilizar la aplicación debido al miedo y el estigma internalizados.

Hay tres pasos clave para generar confianza:

Ser vulnerable (hasta cierto punto).

Como punto de partida, los líderes deben ser un modelo de vulnerabilidad compartiendo sus propias experiencias de salud mental o bienestar, cuando proceda, lo que ayuda a reducir el estigma tanto personal como social. A menudo aconsejo a los líderes que compartan historias personales con las que se sientan cómodos para conectar de forma auténtica con sus equipos. Por ejemplo, cuando empecé a hablar de mi trayectoria de salud mental, mencioné que iba a terapia para controlar el estrés mientras me enfrentaba a los desafíos relacionados con mi identidad queer y mi origen surasiático. No quería dar más detalles sobre el origen de mi estrés ni el trabajo que hice para entender mi cultura; simplemente señalar que fui a terapia me pareció suficiente. Vulnerabilidad no significa compartir en exceso. Más bien, se trata de mostrar su humanidad de una manera que le parezca fiel.

Reconozca las diferentes formas en que se cultiva la confianza.

Es importante tener en cuenta que la confianza se manifiesta de manera diferente en cada comunidad. La narración de historias sobre el liderazgo puede ayudar a generar confianza en algunos empleados, pero para muchos grupos marginados, la confianza está profundamente ligada a la forma en que se les trata en el trabajo. Para esos empleados, la confianza a menudo requiere algo más que narrativas personales: exige una comunicación abierta, la voluntad de escuchar los comentarios y una responsabilidad visible a la hora de abordar los factores de estrés laboral. Cuando los líderes cumplen con estas expectativas, no solo fomentan la confianza sino que crean entornos que protegen y mejoran la salud mental. Por ejemplo, en la comunidad de la AAPI, la confianza se construye a menudo a través de la promoción y la alianza: los líderes destacan las contribuciones de los empleados, especialmente en los espacios en los que no estamos presentes. Cuando los empleados ven reconocidos sus esfuerzos, aumentan el compromiso y la fe en el liderazgo, lo cual es crucial para los grupos marginados cuyas identidades suelen estar profundamente ligadas a su trabajo.

Recopile y analice datos sobre las iniciativas actuales.

A medida que las organizaciones se esfuerzan por fomentar la confianza, también deben recopilar datos para evaluar la eficacia de sus iniciativas actuales de salud mental y bienestar. La confianza no se construye de la noche a la mañana; los empleados necesitan ver esfuerzos consistentes y significativos que demuestren el compromiso de los líderes con el progreso y el cambio. La evaluación de los sistemas actuales no solo indica su voluntad de mejorar, sino que también fomenta la confianza en las intenciones de la organización. Las encuestas a los empleados, por ejemplo, pueden ayudar a identificar las brechas en el apoyo y la concienciación, ya que proporcionan información valiosa para refinar las iniciativas, fomentar la confianza con el tiempo y le indican qué aplicaciones pueden ser las más adecuadas para los desafíos actuales.

Si faltan datos de la encuesta, es valioso solicitar comentarios más allá de Recursos Humanos, ya que es posible que los Recursos Humanos no tengan la misma perspectiva del día a día que los empleados. Grupos de recursos para empleados (Los ERG) ofrecen una contribución significativa, especialmente a la hora de considerar qué herramientas podrían ser más eficaces para los grupos históricamente marginados.

¿Cómo seleccionamos al proveedor correcto?

Una vez que haya sentado las bases identificando su «por qué» y creando confianza en toda la organización, puede empezar a investigar qué aplicación funcionará mejor para sus empleados y sus objetivos. Esto puede llevar tiempo; en un puesto anterior, me basé en dos años de datos sobre la fuerza laboral para seleccionar los proveedores adecuados para una aplicación de bienestar.

Como examina a los vendedores, he aquí algunas preguntas fundamentales que he descubierto para ayudarlo a tomar decisiones:

¿Cómo involucra y educa la aplicación a los líderes sobre la salud mental?

Al igual que los líderes tienen el poder de generar confianza dentro de la organización, también desempeñan un papel fundamental en la configuración de la cultura de la salud mental en el trabajo. Un proveedor que contrate a los líderes puede ayudar a apoyar una estrategia de bienestar más amplia, así como proporcionarles el apoyo adecuado para abordar los factores de estrés laboral de sus empleados, y los suyos propios.

¿Ofrece datos sobre el uso e información sobre los factores de estrés?

Los datos ayudan a medir la eficacia de las iniciativas de salud y bienestar mental. Los proveedores que proporcionan métricas de uso confidenciales y agregadas e identifican factores de estrés, como el agotamiento, ofrecen información práctica que le ayuda a refinar su estrategia de bienestar para satisfacer las necesidades de los empleados.

¿Cómo aborda la aplicación los desafíos organizativos?

Busque una aplicación que aborde los factores de estrés operativos, como la gestión de la carga de trabajo o las presiones sobre el rendimiento, además de problemas más individuales. Esto garantiza que su estrategia de bienestar aborde tanto el bienestar emocional como el estrés práctico relacionado con el trabajo.

¿Hay un período de prueba disponible para evaluar la eficacia sin compromiso?

Un período de prueba le permite comprobar la eficacia de la aplicación y la integración con su equipo y asegurarse de que satisface sus necesidades antes de asumir un compromiso a largo plazo.

¿Cómo integramos la aplicación que elegimos en última instancia?

La siguiente fase es integrar la aplicación de bienestar en la cultura. Esto requiere aplicar cuatro principios de gestión del cambio para garantizar que la aplicación pase a formar parte integral de las operaciones diarias y no en una herramienta desconectada:

Desarrolle una estrategia previa al lanzamiento.

Para garantizar una implementación sin problemas, empiece por contratar a los principales colaboradores, como los equipos de aprendizaje y desarrollo, los campeones de la salud mental o el bienestar y los principales patrocinadores. Estas personas pueden ser las primeras en adoptarla o formar un grupo de trabajo permanente, que ofrece una perspectiva completa de las necesidades y los desafíos a los que se enfrentan en torno al bienestar y la salud mental. Su participación también crea una aceptación temprana.

Una vez que sus colaboradores estén a bordo, establezca una fase de pruebas piloto. Haga que el grupo utilice la aplicación durante dos o tres semanas para evaluar qué funciones son más relevantes y beneficiosas. Durante esta fase, es importante decidir qué funciones de la aplicación se alinean con los objetivos inmediatos de la organización (por ejemplo, el desarrollo del liderazgo o el compromiso de los empleados) y cuáles pueden explorar los empleados de forma independiente (por ejemplo, herramientas para gestionar el estrés o mejorar el sueño).

A continuación, desarrolle un plan de implementación que destaque las principales características y beneficios en plazos específicos. En una de las organizaciones con las que trabajaba, lanzamos una aplicación en enero dirigida a los problemas de salud mental relacionados con los turnos de estación, como la soledad y los desafíos de compromiso después de las vacaciones. En lugar de abrumar a los empleados con todas las funciones a la vez, nos centramos en dos o tres cursos relevantes. Los líderes y los campeones del bienestar estuvieron de acuerdo en la promoción de estos recursos, garantizando la coherencia y la participación eficaz en toda la organización.

Comunicación y mensajería artesanales.

Una vez que el grupo de trabajo haya dado su opinión y su plan de implementación tome forma, el siguiente paso es elaborar una estrategia de comunicación específica. La mayoría de las aplicaciones de bienestar ofrecen soporte para el éxito del cliente, incluidas plantillas de lanzamiento y guías de mensajería. Si bien pueden resultar útiles, es crucial no confiar en ellos por sí solos. Utilice las ideas de su grupo de trabajo y los matices culturales de su organización para personalizar la estrategia de comunicación. Adaptar los mensajes garantiza que repercutan eficazmente en sus empleados para maximizar el impacto.

Al lanzar la aplicación, es fundamental aprovechar los canales de comunicación más eficaces de la organización (por ejemplo, la intranet, el boletín o los correos electrónicos masivos). Los empleados deben saber cómo acceder a la aplicación, incluidas las instrucciones de inicio de sesión, y entender cómo la aplicación se ajusta a sus necesidades de salud mental.

Sea intencional al describir las principales ventajas de la aplicación en cada punto de contacto, especialmente para aquellos que pueden dudar en interactuar debido a la internalización estigma en torno a la salud mental. Resalte el carácter confidencial de la aplicación y haga hincapié en cómo funciones específicas, como las herramientas de prevención del agotamiento, pueden beneficiar a los empleados. Los líderes y otros empleados del grupo piloto también deberían participar en la mensajería, demostrando su propia adopción de la aplicación para normalizar su uso en toda la organización.

Mejore la aplicación con una formación de liderazgo.

Muchas aplicaciones de bienestar ofrecen módulos diseñados para los gerentes y líderes, que les proporcionan las herramientas necesarias para abordar problemas como el agotamiento, el estrés y el estigma. Sin embargo, esperar que los líderes absorban estas lecciones de forma independiente a través de vídeos y las traduzcan en información práctica para sus equipos no es realista.

Un enfoque más eficaz es utilizar los módulos en línea como punto de partida o antes de trabajar para los talleres en directo. En mis interacciones con los clientes, adapto estos talleres para incorporar módulos de aprendizaje bajo demanda con elementos interactivos, como ejercicios de juego de rol en los que los líderes practican el reconocimiento de los cambios de comportamiento en los empleados o la participación en la narración de historias vulnerables. Al aprovechar los recursos clave de los módulos, presento el material de una manera que los líderes parezcan más accesibles y manejables. Además, resumir las principales conclusiones no solo mejora la utilización de las aplicaciones, sino que también establece parámetros de responsabilidad claros para garantizar un impacto sostenido.

Su objetivo es impartir de tres a cuatro talleres en directo al año. Esta cadencia garantiza que el soporte sea coherente, receptivo y personalizado.

Sea ágil.

Un metodología ágil o algo igual de iterativo, es esencial para la adopción exitosa a largo plazo de una aplicación. Establezca un control periódico con su grupo de trabajo y sus equipos directivos para recopilar comentarios sobre la forma en que se utiliza la aplicación e identificar cualquier desafío. Esta información le permitirá adaptar rápidamente su estrategia para satisfacer las necesidades cambiantes. Por ejemplo, si los cambios organizativos provocan un aumento del agotamiento, puede centrarse en promover funciones específicas que aborden la gestión del estrés y animen a los líderes a hacer lo mismo.

También es importante escuchar activamente los comentarios de los empleados sobre la usabilidad y la relevancia de la aplicación. Ninguna aplicación es perfecta y los empleados pueden tener dificultades para usarla. Lo que más importa es cómo responde a esos comentarios y cómo crea soluciones personalizadas para satisfacer sus necesidades. Esto puede implicar añadir recursos adicionales, ajustar las estrategias de comunicación o trabajar con el proveedor para abordar desafíos específicos.

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Adoptar una aplicación de salud y bienestar mental en su organización no puede ser una solución independiente. Pero al fomentar la confianza, el compromiso y la capacidad de actuar en función de los comentarios continuos, las organizaciones pueden empezar a darse cuenta de los beneficios de sus inversiones en estas herramientas digitales y, al mismo tiempo, abordar las causas fundamentales de los factores de estrés laboral.