Su cultura de trabajo flexible no ayuda a los empleados si perjudica sus carreras

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Cuando piensa en quién necesita flexibilidad en el trabajo para gestionar las responsabilidades personales y familiares, ¿quién se le ocurre? Si es como la mayoría de las personas, se imagina a una madre trabajadora.

La suposición predominante es que las madres que trabajan son las que quieren y necesitan flexibilidad en el trabajo. Sin duda, muchas madres trabajadoras siguen soportando el abrumador doble turno de trabajo a tiempo completo y responsabilidades principales de cuidado infantil, y es probable que muchos quieran trabajos que les den más flexibilidad para hacer malabares con estas importantes responsabilidades. Casi dos décadas de investigación muestran que trabajar de manera flexible es como un torpedo profesional para muchas madres que trabajan: las que lo hacen suelen ser «convertidas en mamás» para ocupar puestos menos exigentes y peor pagados y, en el peor de los casos, las expulsan por completo de sus trabajos.

Pero sospechábamos que la flexibilidad no es solo una «cuestión de mujeres». Todo el mundo necesita flexibilidad en algún momento de sus carreras, ya sea para llevar a una mascota al veterinario, para ser el padrino en la boda de un hermano o para presentar sus últimos respetos en el funeral de una tía abuela. Y las madres que trabajan puede que no sean las únicas que sufren profesional y personalmente cuando se sienten incapaces de negociar su trabajo en torno a las cosas de la vida real. Así que hicimos una pregunta que rara vez se aborda en los estudios académicos: ¿Qué les pasa a todos los empleados cuando sienten que trabajar de manera flexible en su organización va a hacer descarrilar sus carreras?

En dos estudios, publicados recientemente en Perspectivas sociológicas y Comunidad, trabajo y familia, examinamos cómo el sesgo de flexibilidad en el lugar de trabajo (la creencia de los empleados de que es poco probable que las personas en su lugar de trabajo salgan adelante si se toman vacaciones o trabajan de manera flexible) afecta al compromiso de las personas en el trabajo, a sus intenciones de permanecer o dejar sus trabajos, a su capacidad para conciliar su vida laboral y personal e incluso a su salud.

Nuestros datos provienen de una muestra representativa a nivel nacional de unos 2700 empleados estadounidenses recopilada por el Instituto de Familias y Trabajo. En la encuesta, se preguntó a los empleados hasta qué punto otras personas en su lugar de trabajo podrían salir adelante en el trabajo si se tomaban tiempo libre o reorganizaban sus horarios por motivos familiares o personales. Nuestro análisis incluye a empleados de una variedad de ocupaciones, industrias y sectores y de diferentes orígenes raciales, étnicos y socioeconómicos. Por lo tanto, pudimos tener en cuenta una variedad de factores que podrían afectar a las actitudes de los empleados hacia su trabajo, a sus experiencias con la expansión de la vida laboral y a su salud.

Demostramos que cuando los empleados ven un sesgo de flexibilidad laboral en sus organizaciones, son menos felices profesionalmente y es más probable que digan que van a dejar sus trabajos en un futuro próximo. Es importante destacar que los efectos de este sesgo no se limitan a las madres que trabajan. Incluso los hombres que no tienen hijos y que nunca se han tomado un permiso familiar ni han trabajado de manera flexible se ven perjudicados cuando ven un sesgo de flexibilidad en sus lugares de trabajo.

También descubrimos que percibir un sesgo contra las personas que trabajan de manera flexible no solo afecta a las actitudes laborales, sino que también sigue a los empleados hasta sus casas. Aumenta sus experiencias con la prolongación de la vida laboral, los problemas de salud menores y los síntomas depresivos, además de provocar un mayor absentismo en el trabajo y un empeoramiento de la autovaloración de la salud y el sueño. Estos efectos se producen tanto en las madres como en los padres que trabajan y en las mujeres y hombres sin hijos. El efecto se produce también en todos los grupos de edad y categorías raciales y étnicas.

¿Por qué el sesgo de flexibilidad laboral es tan perjudicial para todo tipo de empleados? Creemos que a los empleados, en general, no les gusta trabajar para organizaciones que penalizan a las personas por tener una vida fuera del trabajo. No se sienten apoyados y sienten una falta de control sobre sus horarios. También especulamos con que el sesgo de flexibilidad limita la medida en que los empleados pueden cumplir con sus responsabilidades personales y familiares y lo hace de formas que son perjudiciales para su salud (por ejemplo, cuando alguien pospone la visita al médico porque tiene miedo de ausentarse del trabajo).

No estamos sugiriendo que los empleados no tengan la responsabilidad de presentarse de forma constante y comprometerse. Trabajador absentismo y desconexión son, sin duda, problemas multimillonarios en los EE. UU. Sin embargo, cuando las organizaciones ignoran la vida personal y familiar de los empleados y albergan culturas laborales que les hacen tener miedo de pedir o utilizar las vacaciones y la flexibilidad que necesitan, es probable que las organizaciones agraven estos problemas, no los resuelvan.

Nuestra investigación también muestra que tener una fuerza laboral comprometida, comprometida y sana no se consigue solo con ofrecer un generoso conjunto de licencias familiares y opciones de trabajo flexibles. Las organizaciones también deben prestar mucha atención a los mensajes que envían a los empleados sobre el uso real de estas políticas. Un gran conjunto de políticas flexibles de RRHH significa poco cuando los empleados piensan que sus carreras se verán arruinadas por ellos.

Para entender si esta sensación prevalece en su organización, empiece por analizar con qué frecuencia utilizan sus opciones de flexibilidad y quién las utiliza. Investigaciones anteriores muestran los trabajadores suelen evitar tomarse vacaciones o trabajar de manera flexible incluso cuando lo necesitan, por miedo a lo que eso perjudique a sus carreras. Si los empleados, o algunos subgrupos de empleados, no aprovechan las opciones de trabajo flexibles cuando las necesitan, es una señal de alerta.

Si los empleados de su organización tienen miedo de tomarse vacaciones o trabajar con flexibilidad, hay cosas que puede hacer. Por un lado, puede animar a la alta dirección a liderar con el ejemplo. Cuando los gerentes se toman licencias completas de paternidad y maternidad, van a casa temprano unos días de la semana para ayudar a sus hijos a bajar del autobús escolar o llegan tarde después de una cita con el dentista, los que los rodean sentir menos ansiedad por tomarse una licencia o trabajar de manera flexible. Las organizaciones que tomen estas medidas probablemente descubran que sus empleados están más sanos, productivos y comprometidos.