Las experiencias de las mujeres más jóvenes muestran que la igualdad de género en el trabajo no es inevitable

El año pasado, por primera vez en dos décadas, la brecha salarial de género ensanchado, con los ingresos medios de los hombres aumentando un 3%, mientras que los de las mujeres solo crecieron un 1,5%. Este retroceso sorprendió a algunos, en parte porque desafía a la opinión generalizada creencias en los Estados Unidos, ese progreso social se desarrolla de forma automática y constante a lo largo del tiempo. La sabiduría convencional sostiene que cada generación sucesiva será más igualitaria y disfrutará de más oportunidades que la anterior. Según este punto de vista, alcanzar la igualdad de género es «inevitable»; solo lleva tiempo.

Pero la investigación cuenta una historia diferente. De hecho, los científicos sociales consideran que el movimiento hacia la igualdad de género De hecho, se ha estancado en las últimas décadas: La participación de las mujeres en la fuerza laboral se ha estabilizado, los hombres y las mujeres siguen concentrados en diferentes ocupaciones y las mujeres siguen asumiendo significativamente más las tareas del hogar y el cuidado de los niños que los hombres.

Este ritmo de cambio lento, incluso estancado, es una conclusión clave de la nueva 2024 La mujer en el lugar de trabajo Informe del décimo aniversario de LeanIn.org y McKinsey & Company. El informe, del que somos coautores, ofrece una visión retrospectiva de 10 años de la situación de la mujer en las empresas estadounidenses. Se basa en datos de más de 1000 empresas y más de 480 000 empleados con puestos profesionales, desde el nivel inicial hasta la alta dirección.

El informe da a las empresas estadounidenses un cuadro de mando mixto durante la última década. Por un lado, las mujeres han logrado importantes avances en representación en todos los niveles de la cartera empresarial, especialmente en la alta dirección. Pero esos logros son frágiles. Incluso con este ritmo de progreso actual, se necesitarán casi 50 años para alcanzar la paridad para todas las mujeres en las empresas estadounidenses, y eso si todo va bien, cosa que casi nunca pasa. Como dijo Ruchika T. Malhotra en su artículo de HBR» Cómo ha cambiado el trabajo de las mujeres en las empresas estadounidenses en los últimos 10 años», existe la preocupación de que la próxima década no traiga tanto progreso como la anterior.

Por qué alcanzar la igualdad de género llevará más que tiempo

Nuestro equipo descubrió aún menos avances en lo que respecta a las experiencias vividas por las mujeres en el lugar de trabajo. Y lo que es más preocupante es que casi no hemos encontrado mejoras a lo largo de las generaciones. De hecho, las experiencias de las mujeres menores de 30 años no solo son similares a las de las mujeres de 50 años o más, sino que, en cierto modo, son peores. Las empresas deben hacer más para abordar los distintos obstáculos que frenan el progreso de las mujeres al principio de sus carreras. Estas son algunas conclusiones preocupantes de la investigación, así como las medidas específicas que las empresas pueden tomar para apoyar mejor a la próxima generación de mujeres líderes.

Las mujeres más jóvenes se quedan atrapadas en el nivel de entrada.

Las mujeres más jóvenes siguen encontrando barreras laborales desde el principio. Las mujeres están infrarrepresentadas desde el principio de sus carreras, y representan solo el 48% de los empleados principiantes, a pesar de tener el 59% de los títulos de licenciatura.

Poco después, se enfrentan a un «peldaño roto»: en comparación con los hombres, es mucho menos probable que consigan su primer ascenso a entrenador. Esta brecha de género no ha mejorado mucho con el tiempo. En 2018, 79 mujeres ascendieron a gerente por cada 100 hombres. Este año, solo 81 mujeres lo fueron.

El acoso sexual es un problema persistente.

Es inquietante que el acoso sexual siga siendo tan frecuente en las empresas estadounidenses como hace seis años, lo que sugiere que, incluso tras el #MeToo, la mala conducta y la mala conducta persisten en el lugar de trabajo. De hecho, a pesar de los mandatos mucho más cortos de las mujeres jóvenes, un tercio de ellas han sufrido algún tipo de acoso sexual a lo largo de sus carreras, al igual que las mujeres mayores.

Las mujeres más jóvenes hacen una cantidad desproporcionada de tareas del hogar y cuidado de los niños.

Las cosas también están paralizadas en el ámbito interno, y las mujeres más jóvenes con pareja afirman que hacen la misma cantidad de tareas del hogar y cuidado de los niños que las mujeres mayores. A lo largo de las generaciones, más de un tercio de las mujeres con pareja siguen asumiendo la mayoría o todas las responsabilidades del hogar.

Las mujeres más jóvenes se enfrentan a la discriminación por edad.

Por último, las mujeres más jóvenes son las que tienen más probabilidades de enfrentarse discriminación por edad en el trabajo. Si bien lo más común es que se piense que un trato injusto basado en la edad de una persona perjudica a los adultos mayores, hemos descubierto que» jovencismo» es un problema igual de importante. Casi la mitad de las mujeres jóvenes afirman que su edad ha tenido un impacto negativo en sus carreras, más que en cualquier otro grupo de edad. Y las mujeres más jóvenes tienen casi el doble de probabilidades que los hombres más jóvenes de denunciar que su edad llama la atención no deseada. La discriminación por edad también afecta a los empleados mayores, pero en menor medida, y los hombres y las mujeres mayores la sufren a un ritmo bastante similar.

Dada la situación actual, tal vez no sea sorprendente que las mujeres jóvenes tengan el doble de probabilidades que las mujeres mayores de decir que su género les dificulta salir adelante.

Los hombres más jóvenes no priorizan la igualdad de género.

Es más, la próxima generación de hombres no parece estar presionando por el cambio. Si bien las mujeres más jóvenes de nuestro estudio destacan como las más comprometidas con las cuestiones de diversidad racial y de género, los hombres más jóvenes son claramente los que menos. Y en los últimos cinco años, el porcentaje de hombres jóvenes que afirman que la diversidad racial y de género es una de las principales prioridades personales también disminuyó significativamente. Todo esto concuerda con otros investigación lo que sugiere que los hombres de la generación Z pueden preocuparse aún menos por la igualdad de género que a sus homólogos mayores.

Qué deben hacer las empresas

No son solo los hombres jóvenes los que pierden su compromiso con la diversidad, sino que los compromisos de las empresas también son los más bajos en años. Esta despriorización es preocupante, dado el duro recordatorio de nuestro informe de que la igualdad de género no se logrará simplemente con el paso del tiempo. De hecho, lo que nos demuestra la historia es que el cambio social requiere esfuerzos deliberados y sostenidos. Por lo tanto, en lugar de reducir, corresponde a las empresas seguir adelante y tomar medidas.

Con demasiada frecuencia, los esfuerzos para promover a las mujeres se centran en la alta dirección. Pero lograr la paridad de género en las empresas estadounidenses exige también tomar medidas al principio del proyecto.

Las empresas deberían empezar por supervisar la representación en todos los niveles. Con los datos existentes, pueden determinar si las mujeres están infrarrepresentadas o no en el nivel inicial y, de ser así, por qué. Adoptar enfoques comprobados y verdaderos, tipo contratación inclusiva y la contratación, pueden ayudar a las empresas a garantizar que las mujeres más jóvenes se incorporan a la fuerza laboral a un ritmo equitativo al de los hombres más jóvenes.

En segundo lugar, las empresas tienen que abordar el peldaño roto, dado que el mayor obstáculo para que las mujeres lleguen a la cima es quedarse atrapadas en el nivel inicial. Arreglar el peldaño roto requerirá que las empresas analicen más de cerca sus procesos de personal para garantizar la equidad. Las mejores prácticas implican hacer un seguimiento de las tasas de ascenso por género, raza y nivel para descubrir las barreras ocultas y, luego, trabajar para mitigar y bloquear los sesgos que pueden generar disparidades de género y raza en las evaluaciones del desempeño y las tasas de ascenso.

En tercer lugar, las empresas tienen que ampliar la conversación sobre la discriminación por edad para incluir la juventud. A medida que las empresas trabajan para fomentar una cultura de respeto e inclusión, deben abordar las distintas microagresiones y prejuicios a los que se enfrentan las mujeres jóvenes en el trabajo y la forma en que pueden socavar su ascenso. Cuando se les entrevistó sobre sus experiencias laborales para este informe, las mujeres más jóvenes hablaron de que no las tomaban en serio y de que sus ideas se ignoraban, lo que habla de las formas en que el potencial de liderazgo de las mujeres es a menudo pasado por alto y despedido.

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En lugar de suscribirse a la sabiduría convencional (e incorrecta) de que el progreso social es inevitable, es hora de que las organizaciones den un paso adelante y hagan el arduo trabajo que se necesita para lograrlo. Si queremos que las hijas lo tengan mejor que sus madres y abuelas, tenemos que quitarnos las gafas rosas y arremangarnos.