Sí, puede iniciar un negocio y tener un bebé al mismo tiempo

Henglein y las calle/Getty Images

La imagen estereotipada de la vida de una empresa emergente es la de un puñado de veinteañeros desaliñados que trabajan 24 horas al día, 7 días a la semana en un garaje. Nadie tiene hijos, no hace falta decirlo, porque nadie tiene una vida fuera del trabajo. Esa imagen de fundadores adictos al trabajo y sin hijos a menudo se ve reforzada por los fundadores que cuentan historias de los agotadores primeros días de sus firmas las 24 horas del día. Me preocupa que la omnipresencia de esa imagen —de la vida de las empresas emergentes como una zona de equilibrio cero, donde no se admiten niños— pueda impedir que algunos aspirantes a fundadores con talento se pongan en marcha por sí mismos, creen nuevas empresas y hagan crecer la economía.

De hecho, cuando hablo con emprendedores, el mensaje que escucho es que tener un bebé y un negocio al mismo tiempo es abrumador, pero totalmente factible. Además, he visto cómo estos fundadores se comprometen a crear culturas empresariales en las que todos, no solo el jefe, puedan disfrutar de ventajas para toda la familia, como horarios flexibles y vacaciones pagadas. Creen que forma parte de la creación de políticas sostenibles y centradas en los empleados que respalden la salud fiscal a largo plazo de sus empresas.

Por ejemplo, cuando Caitlin Zaino, fundadora de Porter & Sail, una empresa de hostelería, esperaba su primer hijo, estaba desesperada por encontrar un ejemplo de otra mujer fundadora que hubiera hecho malabares con el parto y la dirección de una empresa emergente.

La primera empleada de Caitlin, su jefe de producción, también estaba embarazada, y muchas de sus otras empleadas eran mujeres, de unos 30 años y estaban pensando en tener hijos. Pensó que si podía descubrirlo por sí misma, podría trazar un nuevo rumbo que también les facilitara la vida.

Caitlin encontró el modelo a seguir que buscaba en la cofundadora de Birchbox, Katia Beauchamp, quien le dio el consejo: «Todo el mundo quiere pensar que es la persona más importante de una organización, pero el equipo sigue prosperando. Si ha hecho bien su trabajo, todos deberían avanzar». Así que cuando llegó el momento, Caitlin se tomó un descanso para demostrar que estaba más que bien que cualquiera —incluso la fundadora— se tomara un tiempo para un nuevo bebé.

La firma está ahora en su segundo año, con un equipo de 13 personas y sin deserción por parte de padres primerizos. Caitlin sigue dando el ejemplo y ofreciendo políticas flexibles que brindan apoyo, lo que a su vez ha recompensado a Porter & Sail con una base de empleados dedicada que sigue ayudando a la organización a alcanzar un crecimiento trimestral del 30%.

El mensaje que aprendió de Katia sigue siendo cierto. Como le dijo Katia: «La manera de lograrlo es tratar a las personas como le gustaría que lo trataran a usted. La forma en que creó una empresa emergente es indicativa del éxito futuro de la empresa emergente».

Las políticas favorables a las familias tienen como objetivo crear una cultura de confianza para Vic Drabicky, padre de dos hijos y fundador de January Digital, una agencia de publicidad de 45 personas con sede en Dallas y Nueva York. «Si confío en que la gente gastará millones de dólares del dinero de nuestros clientes, más vale que pueda confiar en que utilizarán su tiempo de manera adecuada».

La startup formalizó sus políticas en torno al permiso parental cuando la empleada número cuatro anunció que estaba embarazada. Su experiencia le ayudó a informar y definir la política de la organización, que Vic sigue modificando a medida que el equipo crece. «Me gusta pensar en estas políticas como obstáculos, no como reglas estrictas en blanco y negro».

Vic me dijo que también ha aprendido mucho de sus propias experiencias de paternidad. «Las primeras semanas [son] muy duras, pero los meses 2 y 3 son muy agotadores, así que animo a los padres primerizos a que usen la licencia como quieran». January Digital ofrece un permiso parental totalmente remunerado para las madres (tres meses de licencia más un mes de jornada laboral reducida) y los padres (tres semanas de licencia). Además, la empresa ofrece días de vacaciones ilimitados y permite trabajar desde casa cuando sea necesario.

Vic es consciente de las complejidades del embarazo. «Le recomiendo que asista a las citas para la FIV o a las pruebas; no cabe duda de que es más importante que vender anuncios en Internet». Dice que no ha visto más que beneficios positivos al asumir esos compromisos con las experiencias de los empleados como padres primerizos.

Bryan Bennett también hizo hincapié en las ventajas de las políticas favorables a la familia en su estrategia de talento. Es el fundador de Cortex, con sede en Washington, DC, una empresa emergente de SAAS que ofrece soluciones técnicas que, mediante la supervisión y el análisis, ahorran energía y dinero a los edificios de oficinas. En tres meses, creó la empresa y se convirtió en padre. Ahora padre de dos niños enérgicos, Bryan cree que su propia paternidad fue una enorme ventaja para su organización, ya que «desde el principio teníamos normas, procesos y herramientas integrados» que hacían hincapié en el desarrollo profesional y personal. «Nunca di un paso atrás y dije: ‘¿Cómo lo hacemos?’ Más bien, mostré con el ejemplo y eso creó una clara ventaja competitiva» en la guerra por el talento.

Hoy en día, dos tercios de las 12 personas de Cortex tienen hijos, todos menores de seis años. Para mantener a sus empleados contentos y comprometidos en el trabajo, Bryan se centra en hacer hincapié en los resultados por encima del proceso, minimizar las reuniones y centrarse en utilizar el tiempo de todos de la manera más eficiente y estratégica posible.

«Encontrar un gran talento es a la vez fundamental y bastante difícil», me dijo. «Buscamos empleados que tengan la experiencia suficiente como para ser muy buenos en lo que hacen. Nos esforzamos por encontrar personas con un juicio excelente y la capacidad de gestionar bien la autonomía». Esa inversión en el equipo se ha traducido en un crecimiento rápido y constante, con una financiación de serie A en proceso y las proyecciones apuntan a tener 41 empleados en 2019.

Puede haber diferentes cuestiones en las que pensar cuando las empresas emergentes alcanzan cierta escala. ThirdLove es una empresa de sujetadores y ropa interior con sede en California fundada por la exGoogler Heidi Zak. «Una empresa emergente es una empresa emergente independientemente de su dinámica, incluso con una madre al frente», me dijo Heidi. Heidi ha estado embarazada dos veces en los últimos cinco años cuando creó la empresa, que ahora cuenta con más de 130 empleados. La primera empleada que se fue también fue la primera que contrató, el vicepresidente de Diseño y Creatividad, Ra’el Cohen. En ese momento, la política de la organización no estaba formalizada y Ra’el simplemente se tomó el tiempo que quería. También hizo algunos cambios después de volver al trabajo, como trabajar menos hasta altas horas de la noche en la oficina (aunque tanto Heidi como ella vuelven a sus ordenadores más tarde por la noche, cuando las rutinas de sus hijos a la hora de dormir han quedado atrás). La prioridad de Heidi ahora es elaborar una política oficial que incluya ocho semanas de licencia totalmente remunerada y cuatro semanas sin goce de sueldo que se anime a las personas a tomarse. «La expectativa es que se tomen la licencia. Queremos prepararlos para el éxito».

Heidi también trata de asegurarse de que cuando los padres primerizos regresen a las oficinas de ThirdLove, les espera una sensación de celebración y apoyo. Heidi se enorgullece de cultivar un entorno atento y acogedor centrado en la cultura familiar. «Hablamos de los niños, mostramos dibujos; a nadie se le pide que compruebe su paternidad en la puerta». Y organizan eventos para toda la familia, como su reciente fiesta de tallado de calabazas, en la que los padres hicieron que sus hijos fueran a la oficina para unirse.

Crear una empresa con una bolsa de pañales en una mano y su presentación en la otra es difícil. Las dos nuevas entidades requieren mucha flexibilidad. Pero en cierto modo, la vida de una empresa emergente puede ser aún más propicia para la crianza de niños pequeños que la vida en una gran empresa, con sus reglas más rígidas y su cultura arraigada desde hace mucho tiempo. Todos los fundadores con los que he hablado hicieron hincapié en que no es solo la oportunidad de lanzar nuevos productos, sino ser pioneros en nuevos tipos de empresas, lo que los ha impulsado a lanzar sus firmas y a tratar de liderar con visión de futuro y basada en principios.

Cuanto más lo aplaudamos, más personas se darán cuenta de que no tienen que elegir entre crear una empresa o tener un bebé.