Los trabajadores no deberían tener que renunciar a su derecho a entablar demandas colectivas

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En su libro clásico, Salida, voz y lealtad, el politólogo A.O Hirschman sostuvo que la insatisfacción con un producto, servicio, relación u otro resultado puede dar lugar a dos opciones generales: se puede marchar (salir) o intentar cambiar el resultado mediante la participación (voz). En el mercado laboral, La salida y la voz adoptan la forma de dejar un trabajo o utilizar los canales (sindicatos, resolución de conflictos internos, derechos otorgados por el gobierno) para solicitar cambios en las condiciones de trabajo.

Hay muchas ventajas si los trabajadores tienen la capacidad de hacer oír su voz en lugar de que se vean obligados a marcharse al dejar de fumar. Desde la perspectiva de las empresas, la voz de los trabajadores puede identificar las malas prácticas de los gerentes o del personal, así como los problemas en los procesos de producción o la prestación de servicios que pueden mejorarse. Los propios trabajadores también pueden mejorar sus condiciones y las de sus colegas haciendo uso de la voz. En particular, la negociación colectiva crea mecanismos formales y protegidos para hacer valer la voz mediante la presencia de los sindicatos como representantes externos de los trabajadores. Los estudios han demostrado que esto puede reducir rotación, lo cual es muy caro para los empleadores, especialmente cuando los trabajadores han adquirido habilidades y conocimientos específicos para el trabajo.

La voz de los trabajadores también es una parte intrínseca de la forma en que logramos los objetivos de las políticas públicas en el lugar de trabajo. La mayoría de nuestras principales leyes laborales se basan en que las personas estén dispuestas a dar un paso adelante y quejarse de las malas condiciones, es decir, a hacer valer la voz mediante el uso de los derechos creados por las leyes, ya sea mediante acciones de agencias gubernamentales o mediante litigios privados. Dado que la mayoría de las agencias estatales y federales no cuentan con fondos suficientes en términos de recursos de investigación, estos derechos pueden afectar gravemente al cumplimiento de la ley, incluso al actuar como un elemento disuasorio creíble del incumplimiento.

Una decisión del Tribunal Supremo de mayo de 2018 en Epic Systems Corp contra Lewis representa una grave amenaza para la voz de los trabajadores al permitir que las empresas exijan que los trabajadores, como condición de su empleo, renuncien a su derecho a participar en demandas colectivas. Eso significa que una persona que crea que ha sufrido discriminación o acoso sexual en el lugar de trabajo no puede unirse a otras personas que crean que ha sufrido un daño similar para solicitar recursos legales.

Esta sentencia tiene implicaciones importantes. Pero antes de hablar de ellos específicamente, es importante dar un paso atrás y tener en cuenta dónde Epic Systems Corp contra Lewis encaja en el contexto de la forma en que la ley gestiona la voz de los trabajadores.

Los problemas de nuestra legislación laboral

La mayoría de las leyes estatales y federales sobre la protección en el lugar de trabajo proporcionan a los trabajadores derechos básicos que son clave para lograr los objetivos de las políticas públicas. El Ley de normas laborales justas que regula los requisitos federales sobre el salario mínimo, las horas extras y el trabajo infantil (y leyes similares a nivel estatal) otorga a los trabajadores el derecho a quejarse de las infracciones de las normas, lo que desencadena investigaciones de las agencias y el derecho a litigar las demandas ante el colegio de abogados demandantes. Del mismo modo, el Ley de Derechos Civiles de 1964 , que protege contra la discriminación por motivos de raza, género, etnia, discapacidad y otras clases protegidas, establece el derecho a presentar demandas ante los tribunales o a través de los organismos administrativos ante las infracciones.

Esas leyes se redactan en gran medida en torno a la persona ejercicio de derechos. El problema es que tiene que conocer el derecho a ejercerlo. Y mucha gente no. Evidencia de la encuesta sugiere que los trabajadores suelen pensar que tienen más derechos que en algunos ámbitos (como ser despedidos), pero que tienen un conocimiento limitado de los derechos en otros (como el derecho a solicitar inspecciones de salud y seguridad en el lugar de trabajo y a participar en ellas). Como resultado, las personas ejercen sus derechos de manera diferente, según su educación, antecedentes, conocimientos y la gravedad de las violaciones que sufren.

En investigación Hablé con Amanda Diab y descubrimos que algunos sectores con niveles relativamente bajos de riesgo para la salud y la seguridad o que infringen las leyes sobre salarios y horarios laborales a veces tienen índices muy altos de quejas debido al conocimiento de los trabajadores de la ley. En otros casos, especialmente en industrias peligrosas o aquellas con altos niveles de robo de salarios, hay niveles relativamente bajos de quejas de los trabajadores, dado su limitado conocimiento sobre los derechos.

Otro obstáculo fundamental para el ejercicio de los derechos es el miedo a las represalias. Si un trabajador cree que su empleador lo pondrá en turnos menos deseables, reducirá su salario futuro o reducirá sus oportunidades de ascenso, será menos probable que actúe porque cree que se están infringiendo sus derechos. Peor aún, si creen que podrían perder su trabajo o, en el caso de los trabajadores con problemas de estatus migratorio, ser amenazados con la deportación, pueden optar por el silencio incluso ante actos importantes de discriminación, acoso sexual, riesgo para la salud y la seguridad o robo de salarios. En mi anterior cargo como administrador de salarios y horarios del Departamento de Trabajo de los Estados Unidos en el gobierno de Obama, vi ejemplos diarios de cómo este miedo llevó a violaciones a gran escala de nuestras normas laborales básicas, como el salario mínimo, la compensación por horas extras o incluso la simple afirmación de que las personas merecían que se les pagara por su trabajo.

Los sindicatos y la aplicación de las protecciones en el lugar de trabajo

Estos factores ponen de manifiesto una contradicción en nuestro enfoque de las leyes de protección de los trabajadores: si bien se basan en el ejercicio de los derechos que se otorgan a las personas, esos derechos suelen requerir que los agentes colectivos tengan éxito. Un agente colectivo —piense en los sindicatos— puede hacer que la información sobre los derechos sea más accesible a través de la educación o actuando directamente en nombre de los trabajadores. Los sindicatos también pueden actuar como amortiguadores contra las represalias, ya sea protegiendo la identidad de los trabajadores o protegiéndolos mediante procesos como los sistemas de quejas. Hay abundante evidencia que el ejercicio de los derechos en una amplia variedad de estatutos es significativamente mayor en los sindicatos que en entornos no sindicales comparables.

Esta base fundamental de la voz de los trabajadores se ha visto socavada por el declive de los sindicatos en el lugar de trabajo. Aunque la afiliación a los sindicatos en los Estados Unidos alcanzó su punto máximo en 1954, su disminución desde 1983 ha sido particularmente sorprendente. En 1983, el 20,1% de la fuerza laboral pertenecía a sindicatos de los sectores público y privado. En 2017, ese porcentaje se había reducido casi a la mitad, situándose en el 10,7%. Con solo el 6,5% de los trabajadores del sector privado actualmente en sindicatos, el mecanismo que amplifica la voz de los empleados en el lugar de trabajo se ve socavado drásticamente. Una próxima sentencia del Tribunal Supremo en Janus contra la AFSCME podría debilitar aún más la viabilidad financiera de los sindicatos del sector público al permitir que los trabajadores que se benefician de su representación opten por no pagar sus cuotas. Aunque en los últimos tiempos han surgido nuevas formas de agentes colectivos (centros de trabajadores, grupos por los derechos de los inmigrantes), la realidad es que en la gran mayoría de los lugares de trabajo, los trabajadores están ahora solos.

Dónde entra en juego el arbitraje obligatorio

Introduzca una segunda vía para los trabajadores: el colegio de abogados del demandante. Si los sindicatos no pueden evitarlo, los trabajadores siguen teniendo derecho a contratar a un abogado y a presentar una demanda para solicitar una indemnización por discriminación, acoso o robo de salarios. O al menos antes sí.

A medida que los sindicatos se negaban, florecieron las cláusulas de arbitraje obligatorio. En 2017, un estimado El 56% de los empleados no sindicalizados (más de 60 millones de trabajadores) estaban cubiertos por ellos, en comparación con solo el 2% en 1992. Estas cláusulas suponen la siguiente compensación para los trabajadores: si quiere este trabajo, debe aceptar llevar primero cualquier demanda por discriminación, acoso o una serie de otras demandas laborales a un arbitraje interno, y no a una agencia gubernamental o a un abogado privado. Esos procesos de arbitraje interno, que anteriormente habían sido confirmados como permitidos Tribunal Supremo decisiones: se rigen por el empleador, normalmente con varios pasos que culminan en un arbitraje final y vinculante.

Aunque ha habido intentos para mejorar la neutralidad de los árbitros que ocupan esos puestos, la realidad es que son procesos internos de la empresa y los empleados los ven así. Esto puede tener dos tipos de efectos: estudios muestran que un porcentaje menor de trabajadores prevalece en virtud del arbitraje obligatorio que si llevaran sus demandas a los tribunales. Y el hecho de que se le exija presentar una reclamación a su empleador puede llevar a los trabajadores con quejas válidas por infracciones salariales, discriminación o acoso a preguntarse: «¿Para qué molestarse? ¿Por qué correr el riesgo de represalias por un proceso en el que ve pocas posibilidades de triunfar?» 

El papel de las demandas colectivas

Pero incluso con estas restricciones, las personas podrían seguir uniéndose a otros trabajadores como parte de las demandas colectivas. Las demandas colectivas tienen varias características fundamentales relacionadas con la voz. En primer lugar, ofrecen escala, lo que hace que el litigio sea una opción atractiva para los abogados. Dado que la compensación para los abogados suele provenir del acuerdo derivado de los casos, los abogados se muestran reacios a aceptar casos que tienen bajos beneficios, bajas probabilidades de éxito o, en general, los beneficios esperados. Por esa razón, es poco probable que los trabajadores con salarios bajos encuentren un abogado que tramite las solicitudes de salarios y horas de forma individual.

Sin embargo, al permitir que el colegio de abogados demandante reúna a una clase de trabajadores, la economía para los abogados demandantes se hace más atractiva. Es más, las demandas colectivas implican que las malas prácticas de una empresa van más allá de los trabajadores individuales. Estos son precisamente el tipo de problemas sistémicos que las leyes deberían prevenir. Al crear una voz más amplia a través de una clase colectiva, estas leyes pueden tener el impacto previsto.

Excepto que un número cada vez mayor de empleadores (alrededor de un tercio de los que tienen requisitos de arbitraje obligatorio) han añadido requisitos para no participar en demandas colectivas en sus cláusulas de arbitraje obligatorio. Al hacerlo, se ha silenciado otra opción de voz. La decisión del Tribunal Supremo en Sistemas Epic significa que, según la ley vigente, esas cláusulas están destinadas a crecer aún más. Eso no solo significa restringir las opciones para que los grupos de trabajadores recuperen los salarios perdidos de los empleadores que cometen formas sistémicas de robo de salarios. La sentencia también podría cerrar en gran medida las acciones legales colectivas contra una empresa en la que el acoso sexual es común. 

¿No pueden los trabajadores simplemente dejar de fumar? No es tan simple

Entonces, si los trabajadores han perdido la voz, ¿pueden al menos considerar la segunda opción de Hirschman: salir? Difícilmente. Acuerdos de no competencia, que antes se utilizaban para un número reducido de trabajos que implicaban el acceso a la propiedad intelectual, se han generalizado (según una estimación, afectan a 30 millones de trabajadores), e incluso aparecen en los contratos laborales para trabajadores de reparto, restaurantes y limpieza. Esta asombrosa solicitud elimina la última tarjeta disponible para un trabajador que se enfrenta a un salario bajo, un mal trato o una violación de sus derechos: su posibilidad de dejar un trabajo en un empleador para quedarse con otro en una organización de la competencia.

La capacidad de cada vez más empresas importantes de eliminar sus responsabilidades como empleadores y los salarios, las prestaciones y las protecciones sociales asociadas a ellas (algo que he denominado el lugar de trabajo fisurado y sobre el que escribió para HBR) reduce aún más la influencia de los trabajadores. No tiene voz para ejercer como empleado si no se le considera una, cada vez más característica común de la economía colaborativa.

Necesitamos una nueva era de voz de los empleados

Puede que no se pierda toda esperanza. Hay abundantes pruebas de que el público está profundamente preocupado por esta erosión. Preocupación por desigualdad de ingresos ha crecido en las discusiones políticas, desde el debate público hasta la historia brecha creciente entre la paga de los principales funcionarios corporativos y los trabajadores típicos hasta el éxito del movimiento Lucha por los 15 dólares que exige salarios más altos para los trabajadores con salarios bajos y no sindicalizados.

Del mismo modo, la indignación pública por el acoso sexual en los movimientos #MeToo y Time’s Up demuestra que quienes lo han sufrido durante mucho tiempo ya no tolerarán ese comportamiento, que normalmente es una consecuencia directa de los profundos desequilibrios de poder en el lugar de trabajo. Acciones colectivas recientes, como huelgas a gran escala de profesores que protestaban por la continua erosión de su posición en estados como Virginia Occidental y Oklahoma, también indican que estamos haciendo descuentos en las necesidades básicas de profesionales que alguna vez estuvieron bien pagados.

Así que mientras la decisión del Tribunal Supremo de Sistemas Epic parece haber dicho a los trabajadores que se callen, muchos están haciendo lo contrario. Pero hay que hacer más. Restringir el uso del arbitraje obligatorio y restablecer las opciones para las demandas colectivas pueden producirse mediante cambios en la ley. Nuestras políticas públicas deben replantearse de manera fundamental para que los trabajadores puedan hacer oír su voz a través de los sindicatos y otras formas de acción colectiva en el lugar de trabajo. También deberíamos revisar nuestra presunción y nuestra confianza en el ejercicio individual de los derechos y crear mecanismos más eficaces de acción colectiva en el lugar de trabajo, como estructuras de los comités de salud y seguridad que son comunes en muchos otros países del mundo.

Pero incluso antes de estos cambios legislativos, debemos tener una visión política coherente que reconozca que el lugar de trabajo se ha desequilibrado profundamente en términos del poder de negociación de los trabajadores. La concentración extrema de la riqueza y el poder económicos en un número reducido de manos ha dejado a una gran franja de personas con pocas formas de ejercer sus derechos. Pocas veces en nuestra historia reciente nos hemos enfrentado a una mayor necesidad de asegurarnos de dar a los trabajadores una mayor voz en el trabajo para garantizar un mejor equilibrio de poder en nuestras empresas y en nuestra sociedad.