A las mujeres de color se les pide que hagan más «tareas domésticas de oficina». Así es como pueden decir que no.

Hayon Thapaliya para HBR

Selena Rezvani estuvo en una sesión de estrategia que duró todo el día cuando se enfrentó a un desafío con el que muchas mujeres de color están muy familiarizadas: se esperaba que organizara la comida para todos los presentes.

Al mismo tiempo, siete cabezas de la sala se volvieron hacia ella, la única persona no blanca de la habitación, para hacer el pedido. «Nadie pareció considerar preguntarle al hombre blanco que estaba a mi lado cuál tenía [la misma] edad y nivel», recuerda Rezvani, ahora vicepresidente de Consultoría e Investigación de Sé líder, y autor de Rechazo. «El acuerdo de silencio en la sala fue desconcertante».

Las mujeres de color a las que entrevisté para este artículo compartieron experiencias similares: situaciones en las que compañeras de trabajo blancas mostraron una convicción inquebrantable de que era deber de la mujer de color realizar tareas menos importantes en la oficina. Una mujer me dijo: «A menudo me piden que cierre la puerta en una reunión, aunque esté sentada muy lejos de la puerta. Lo hice al principio de mi carrera, pero hoy en día simplemente digo que no».

No son solo experiencias anecdóticas. Investigación del Centro de Derecho de la Vida Laboral de la Facultad de Derecho de Hastings de la Universidad de California ha demostrado que las mujeres y las personas de color suelen terminar con peores tareas que sus homólogos varones blancos, lo que les impide conseguir ascensos. En su artículo sobre esta investigación, Joan Williams y Marina Multhaup definen las «tareas domésticas de oficina» como cualquier cosa, desde «el trabajo administrativo que hace que las cosas avancen, como tomar notas o encontrar un momento para todos» hasta «el trabajo que es importante pero infravalorado, como iniciar nuevos procesos o hacer un seguimiento de los contratos» y el trabajo que «normalmente no está vinculado a objetivos de ingresos, por lo que [estos esfuerzos] tienen muchas menos probabilidades de resultar en un ascenso que, por ejemplo, presidir un comité de innovación o transformación digital».

Las investigaciones muestran que las mujeres blancas se enfrentan a desafíos para avanzar en todos los sectores. Sin embargo, las estadísticas de las mujeres de color son peores: nos enfrentamos a» doble incriminación», donde experimentamos prejuicios relacionados tanto con nuestro género como con nuestra raza.

Cerrar la puerta o pedir comida no lleva mucho tiempo, pero realizar estas tareas refuerza negativamente la dinámica de poder que coloca a las mujeres de color en puestos más bajos. Y se enfrentan a dos opciones poco atractivas. Pueden hacer la tarea y correr el riesgo de que se espere constantemente que las completen, lo que las investigaciones de Williams y Multhaup han demostrado que perjudica su capacidad de conseguir un ascenso. O pueden decir que no y corre el riesgo de ser penalizado.

Caty, una gerente de una empresa de tecnología que me pidió que no compartiera su apellido, dice: «Como mujer visiblemente negra en el lugar de trabajo, a menudo me veo atrapada en un doble aprieto en el que, si no acepto las tareas del hogar de la oficina, me consideran una mujer «negra enfadada».

Las mujeres profesionales de color con las que hablé me dijeron que las han caracterizado por ser agresivas, fuera de lugar o demasiado emocionales cuando se defienden a sí mismas en el lugar de trabajo. Mientras que todo  las mujeres caminan un cuerda floja entre gustar y ser respetada, para las mujeres de color, la experiencia es particularmente atroz.

La solución más obvia en este caso es cambiar la cultura de estas organizaciones para que las personas en el poder no hagan estas solicitudes. Pero eso lleva tiempo. Y aunque dudo en poner a las mujeres la responsabilidad de solucionar el problema, quiero ofrecer consejos para ayudar a las mujeres de color que se encuentran en estas situaciones, mientras seguimos presionando a los líderes por la equidad.

Este es un resumen de los consejos de mujeres de color exitosas sobre cómo rechazar estas solicitudes de tareas domésticas de oficina sin siendo penalizado.

Disponer de una denegación rotunda. Es inteligente tener preparado un argumento sólido. Podría decir: «Me contrataron para hacer X y hacer Y le quitaría tiempo a completar bien X». Para las solicitudes sobre el terreno, como pedir comida, he dicho: «Realmente necesito estar presente durante este debate, ya que es fundamental para lo que estoy trabajando». Para solicitudes a más largo plazo, como que le pidan constantemente que dirija actividades de tutoría (lo que, según las investigaciones, es una de las que lleva mucho tiempo) ciudadanía organizacional» tareas que se les pide a las mujeres que asuman), he dicho algo como: «Estoy trabajando en [un proyecto muy importante] y me preocupa no tener el ancho de banda necesario para ayudar a [dicho aprendiz.]»

Ármese de pruebas. La mayoría de la gente hace este tipo de solicitudes sin darse cuenta del impacto en las mujeres de color. Las pruebas pueden ayudarlos a entender el efecto acumulativo. Olive Goh, directora del sector financiero, me contó que una amiga suya hizo una lista de las tareas generadoras de ingresos de las que era responsable, así como de todas las expectativas no generadoras de ingresos que se le pusieron. Creó listas similares para hombres del mismo nivel en su organización y se las llevó a su jefe. Esto le facilitó rechazar las tareas del hogar o, al menos, defender la idea de dividirlas de manera más uniforme entre los hombres de su oficina.

Ofrezca un «no» y una «donación comunitaria». “ Las mujeres se enfrentan a menos reacciones en las negociaciones cuando hacen su solicitud comunal («nos beneficia») que personal («me beneficia»)», dice Rezvani. Ella entrena a sus clientas para que consideren decir no a las tareas de menor prestigio (planificar una reunión, por ejemplo) y, luego, ofrecer un «sí» a las de mayor calibre que darían a su equipo una ventaja, como realizar un análisis de la competencia.

Consulte con su gerente. En trabajos anteriores, comprobaba regularmente con mis gerentes si me pedían que realizara trabajos no esenciales. Hacer que firmaran si la tarea era necesaria me ayudó a entender mejor si decir que no haría que me tildaran de «difícil». Rezvani le aconseja establecer las expectativas con antelación con su gerente. «Haga un contrato verbal con su gerente para que lo respalde y le dé cobertura», dice. Si su jefe está de acuerdo en que la tarea no es necesaria ni vale la pena su tiempo, es más fácil evitar la reacción de decir que no.

Pida más información. Puede preguntarle al solicitante por qué lo animan específicamente a hacer este trabajo adicional, dice Caty. «Haga que le digan qué rasgos únicos y/o específicos lo hacen más adecuado para este trabajo. Esto ayudará al solicitante a pensar críticamente por qué le pidieron que hiciera el trabajo, en lugar de a otros que también son capaces».

Use el humor. Reconozca, con cierta frivolidad, lo absurdo de que las mujeres hagan más trabajos de oficina que los hombres, dice Rezvani. «Puede decirle a un hombre: ‘Las investigaciones muestran que es más probable que me pidan que haga este tipo de cosas que a usted, y que le voy a gustar menos cuando me niegue. Pero, ¿adivine qué voy a hacer? ‘» No tengo humor por naturaleza, pero sacar a la ligera la situación me ha ayudado en mi propia carrera. Una vez respondí diciendo: «Prefiero que [un colega varón] pida comida porque ya me encargo de la comida en casa», y luego esbocé una sonrisa. Rezvani también escuchó a una mujer bromear: «Mi respuesta es no, es decir, si le parece bien».

Rotar tareas. Si forma parte de un equipo que se reúne con regularidad, proponga que todos roten las tareas, como facilitar, tomar notas, programar, etc., aconseja Rezvani. Esto establece la expectativa desde el primer día de que todos tienen el mismo valor que contribuir.

Practica decir no con los aliados. Con la práctica, decir «no» será más fácil. Ya escribí sobre un grupo de profesoras del Carnegie Mellon que formaron un» Simplemente no puedo decir que no» club para ayudarlos a rechazar lo que llamaban «obsequios de oficina». Cultivar esta red de aliados se hace particularmente importante para las mujeres de color a medida que avanzamos. Reclute a sus colegas para que lo ayuden a averiguar colectivamente cómo rechazar las solicitudes de tareas domésticas de la oficina de una manera que le parezca auténtica.

Si no puede decir que no, al menos que le den crédito por la obra. A veces no hay forma de rechazar la obra. En esos casos, encuentre la manera de reconocer que este trabajo es «trabajo extra», dice Caty, especialmente en las evaluaciones de desempeño y en las conversaciones con su gerente. Quiere que la gente comprenda que está asumiendo responsabilidades adicionales y que no asuma que estas tareas forman parte de la descripción de su puesto. Sin embargo, Caty aconseja: «Si la mano de obra sigue sin ser reconocida o recompensada, dejaría el trabajo o dejaría el equipo o la organización».

Use su influencia para infringir las normas. A medida que suba de rango, asegúrese de pagar por adelantado. Rezvani dice: «Cuando alguien sugiere que la gerente inteligente a la que resulta que es mentora podría hacer la preparación del stand en la exposición, diga que está por debajo de su nivel salarial: ‘No creo que sea un buen uso de la experiencia técnica y las habilidades de Camilla para desplegarla de esa manera’».

Cada vez hay más pruebas de que las mujeres de color siguen una línea más estrecha entre ser respetadas y apreciadas. Es imperativo que los líderes entiendan y trabajen para mitigar el impacto de las tareas domésticas de oficina en las carreras de las mujeres multiculturales. Mientras tanto, animo a más mujeres de color a que rechacen estas solicitudes.