Las mujeres reciben comentarios «más agradables», y eso las frena

Los comentarios constructivos son esenciales para el crecimiento de cualquier persona. Pero como entrenador, puede resultar difícil lograr un equilibrio justo y coherente entre ser sincero y considerado a la hora de dar comentarios a los diferentes miembros del equipo. Concretamente, en nuestro investigaciones recientes, descubrimos que, incluso si sus empleados y empleadas rinden exactamente al mismo nivel, los directivos tienden a priorizar más la amabilidad cuando dan comentarios a las mujeres que cuando dan los mismos comentarios a los hombres.

En una serie de estudios, pedimos a más de 1500 estudiantes de MBA, empleados a tiempo completo y directivos de EE. UU. y el Reino Unido que se imaginaran dar comentarios sobre el desarrollo a un empleado que necesitaba mejorar su rendimiento. El empleado fue descrito exactamente de la misma manera a todos los participantes, excepto que a la mitad se le dijo que se llamaba Sarah y a la otra mitad que se llamaba Andrew. Luego preguntamos a los participantes sobre sus objetivos al iniciar esta conversación y, aunque todos dijeron que querían dar su opinión sincera, los que se les dijo que la empleada se llamaba Sarah tenían muchas más probabilidades que los que se les dijo que el empleado se llamaba Andrew de priorizar también la amabilidad. Esto era cierto independientemente del género o las inclinaciones políticas de la persona que daba la opinión: ya se identificaran como hombre o mujer, liberales o conservadores, nuestros participantes dijeron constantemente que estaban más motivados para ser amables cuando daban comentarios a una mujer que cuando se los daban a un hombre.

Confirmamos aún más este efecto analizando los comentarios del mundo real que más de 4.800 de sus antiguos supervisores, mentores, compañeros y subordinados dieron a una gran cohorte de estudiantes internacionales de MBA en relación con los puestos que ocupaban antes de unirse al programa de MBA. En igualdad de condiciones, descubrimos que los comentarios que se daban a las mujeres eran, de media, más positivos tanto en el tono como en el contenido que los que se daban a los hombres. Y cuando preguntamos a los evaluadores sus motivaciones y objetivos a la hora de dar su opinión, nos dimos cuenta de que era más probable que dijeran que habían priorizado la amabilidad cuando evaluaban a las mujeres que cuando evaluaban a los hombres.

Entonces, ¿qué causa esta disparidad? Hay un estereotipo común que las mujeres son más cálidas que los hombres, y cuando vemos a alguien tan cálido, nos inclinamos naturalmente a ser más amables y comprensivos con ella. Nuestros resultados muestran que este estereotipo es lo que impulsa el sesgo de amabilidad: tendemos a ver a las mujeres como más cálidas y eso nos hace querer ser más amables a la hora de darles comentarios críticos. Además, nuestros participantes dijeron que consideraban que los comentarios amables eran más útiles para las mujeres que para los hombres, y sugirieron que su objetivo al dar a las mujeres comentarios más amables era comunicarse de la manera que consideraran que sería más útil para el destinatario.

Es importante destacar que no hemos encontrado pruebas que sugieran que los gerentes intentando para detener a las mujeres. Este sesgo no se debió a la creencia de que las mujeres fueran menos competentes que los hombres, a la preocupación por mostrar prejuicios hacia las mujeres ni al miedo de que las mujeres fueran menos capaces de gestionar los comentarios negativos. Los participantes en nuestros estudios simplemente pensaron que era más útil priorizar la amabilidad al hablar con las mujeres.

Por supuesto, la amabilidad no es mala, pero dar comentarios diferentes según el género del destinatario crea problemas para todos. Investigaciones anteriores han demostrado que las mujeres tienen más probabilidades de recibir comentarios exagerados, y es menos probable que reciba comentarios procesables, que los hombres. Los comentarios imprecisos, inútiles o poco claros (incluso cuando están motivados por el deseo de ser amables) pueden acabar ocultando oportunidades de crecimiento fundamentales y hacer que las mujeres tengan menos probabilidades de conseguir tareas, aumentos o ascensos importantes. Al mismo tiempo, la falta de amabilidad en los comentarios que se dan a los hombres puede inhibir su crecimiento, perjudicar su bienestar y contribuir a una cultura laboral imbuida de normas de género tóxicas.

Para abordar estos desafíos, los gerentes deben dar prioridad a dar comentarios que sean a la vez precisos y amables, sin importar con quién hablen. Sin duda, puede ser un equilibrio difícil de lograr, pero un poco de planificación ayuda mucho. Antes de una conversación de comentarios, escriba los puntos específicos y prácticos que necesita transmitir, así como las oportunidades de mostrar amabilidad, al tiempo que ofrece críticas constructivas. Tenga la intención de rociar amabilidad a lo largo de la conversación por igual, ya sea que dé comentarios a un hombre o a una mujer, y después de compartirlos, pida al destinatario que repita las conclusiones clave para asegurarse de que su amabilidad no ha ocultado el contenido que intenta transmitir. Auditar los comentarios escritos a nivel organizacional también puede permitir identificar los patrones de género en el tono y el contenido de los comentarios, lo que ayuda a erradicar los sesgos que pueden resultar más difíciles de detectar para las personas.

También es importante tener en cuenta que es probable que el sesgo de amabilidad se extienda más allá del contexto del binario de género. Tanto todo el espectro de género como las intersecciones entre el género, la raza, la clase y otras identidades influyen en la forma en que nos comunicamos y nos percibimos. Por ejemplo, investigaciones anteriores ha descubierto que los estudiantes negros tienen más probabilidades de recibir comentarios exagerados porque a los evaluadores les preocupa que parezcan tener prejuicios. ¿Podría este efecto agravar el sesgo de amabilidad y provocar que las mujeres negras reciban comentarios aún menos útiles que sus homólogas blancas?

Se necesita más investigación para explorar estas interacciones complejas. Pero no importa quién lo reciba, está claro que tanto la amabilidad como la franqueza son componentes necesarios para que los comentarios sean efectivos. Depende de los gerentes asegurarse de que adoptan un enfoque equitativo en la distribución de ambos.