Research: Women Benefit When They Downplay Gender Differences

UN Shley Martin, profesora adjunta entrante en Stanford, y Katherine Phillips, profesora de Columbia, pidieron a la gente que calificara su acuerdo con diferentes afirmaciones sobre la importancia de las diferencias de género. Descubrieron que las mujeres que creían en centrarse en las similitudes entre hombres y mujeres («ceguera de género») sentían más poder y confianza que las mujeres que abogaban por celebrar las cualidades distintivas de las mujeres («conciencia de género»). La conclusión de los investigadores: las mujeres se benefician cuando restan importancia al género.

Profesor Martin, defienda su investigación.

Martín: En este estudio y en otros cuatro, vimos el mismo patrón: restar importancia a las diferencias hacía que las mujeres tuvieran más confianza. Pensaron que podían superar los desafíos en el trabajo. Se sentían cómodos en desacuerdo con los demás. Dijeron que asumirían más riesgos, tomarían la iniciativa, negociarían. Estos efectos fueron más fuertes en entornos dominados por los hombres.

HBR: ¿Qué significa restar importancia al género?

La ceguera de género y la conciencia de género son estrategias para lograr la igualdad. La conciencia es un conjunto de creencias o prácticas que promueven el reconocimiento y la aceptación de las diferencias de género. La ceguera de género, obviamente, es lo contrario, pero en realidad no significa ignorar las diferencias. Significa restarles importancia, considerarlos menos importantes que otros factores. Se trata de centrarse en las similitudes, pero también en la individualidad: qué hace que una persona sea única como persona y no en lo que hace que una persona sea diferente como mujer. Ambas estrategias tienen buenas intenciones, pero hay incertidumbre sobre cuál es mejor.

Parece que está diciendo que la ceguera de género es.

Nuestros hallazgos sugieren que en ciertos contextos lo es. La ceguera elimina la connotación «masculina» de rasgos y comportamientos como la asertividad, la competitividad y la asunción de riesgos, que son necesarios para salir adelante en el trabajo. «Sin género» estas cualidades hace que las mujeres tengan más probabilidades de reconocerlas en sí mismas y de sentirse más seguras.

Es un poco triste escuchar que las mujeres tienen que restar importancia a su género para que las consideren mejor en el trabajo. ¿No lo hemos superado?

La ceguera de género es contradictorio, porque a menudo nos dicen que celebremos la diversidad. Pero abrazar la diversidad no es en absoluto el problema. El problema son realmente los tipos de diferencias en las que hacemos hincapié.

Las mujeres pensaban que el énfasis en las diferencias de género perjudicaba la percepción de las mismas.

¿Qué diferencias son problemáticas?

Me refiero a las diferencias fundamentales basadas en la personalidad, los intereses y las habilidades, que, sinceramente, son en realidad estereotipos en torno a lo que se supone que los hombres y las mujeres son buenos y lo que les gusta. Nuestro primer estudio descubrió que cuando se les pide a las mujeres que piensen en las diferencias de género, terminan enumerando cosas como la agencia, la asertividad, la independencia, la competitividad y la toma de medidas. Todavía tendemos a asociar esas cualidades con los hombres y con los líderes. Y descubrimos que las mujeres pensaban que el énfasis en estas «diferencias» afectaba negativamente a la percepción que la gente tenía de ellas como líderes.

Entonces, ¿estamos hablando de restar importancia a las diferencias percibidas en las habilidades, no a las diferencias en los resultados?

Absolutamente. No queremos restar importancia a los problemas que existen, como la desigualdad sistémica a la que se enfrentan las mujeres. Se ha demostrado que las políticas meritocráticas, que no reconocen que las personas reciben un trato diferente y tienen diferentes oportunidades en el trabajo, son perjudiciales para las mujeres y las minorías. Si es ciego ante esas diferencias, está ignorando los problemas sistémicos dentro de su organización que hacen que las mujeres se sientan menos seguras. Está diciendo: bueno, si no es el sistema, deben ser las mujeres. Eso es perjudicial.

La ceguera de género debe aplicarse con mucho cuidado. Se trata de eliminar la idea de que las mujeres tienen diferentes habilidades y habilidades, porque no las tienen.

Pero, ¿restar importancia a su género no parece un poco… poco auténtico?

En absoluto. La ceguera de género no significa que las mujeres deban actuar más como los hombres; disminuye la idea de que ciertas cualidades se asocian a hombres y mujeres. De hecho, creo que la conciencia de género tiene el mismo riesgo de promover la falta de autenticidad, especialmente si las mujeres no se identifican necesariamente con los rasgos y comportamientos «femeninos». Destacar las diferencias de género y luego decirle a las mujeres (y a los hombres) que den su yo auténtico al trabajo supone que su yo auténtico gira en torno a su género. La ceguera de género permite a las personas ser verdaderamente auténticas, en lugar de definir lo que significa la autenticidad para hombres y mujeres.

Las mujeres que leían un artículo en el que se descartaban las diferencias de género tenían más confianza.

¿La ceguera de género es algo que las mujeres pueden adoptar para tener más confianza?

Sí, lo hemos probado. Hicimos que la gente leyera un artículo periodístico sobre los nuevos hallazgos sobre cómo lograr la igualdad en el lugar de trabajo. La mitad de ellos leyó un artículo que decía que las diferencias de género no existen realmente y que deberíamos centrarnos en las similitudes para lograr la armonía intergrupal. La otra mitad publicó un artículo que decía que deberíamos hacer hincapié en estas diferencias, que las mujeres tienen todas estas grandes habilidades que aportar y, al abrazarlas, podemos lograr la armonía. Después, las mujeres que leyeron el mensaje sobre la ceguera tuvieron más confianza. Se valoraron mejor en puntos como «Puedo superar los desafíos» y «Me siento cómodo en desacuerdo con la gente o desafiando a otros en el trabajo». Eso se comparó tanto con su estado de referencia como con el grupo de concienciación.

¿Estudió a los hombres?

En un estudio descubrimos que la ceguera de género no afectaba a la confianza de los hombres. Pero en otro estudio descubrimos que hacía que los hombres sintieran menos confianza. Esto concuerda con nuestro argumento, porque el tipo de diferencias que destacamos son los estereotipos masculinos que se consideran ventajosos en el trabajo, por lo que restarles importancia debería hacer que los hombres se sientan menos seguros de sí mismos.

¿Sabemos que son las mujeres las que necesitan tener más confianza y no los hombres los que tienen que tener menos exceso de confianza?

Descubrimos que tanto los hombres como las mujeres tienen demasiada confianza en sus habilidades, pero los hombres tienen más confianza excesiva que las mujeres. Puede que las mujeres sean más precisas en sus autoevaluaciones, pero el problema es la brecha entre hombres y mujeres.

Cuando las mujeres se identifican con los rasgos estereotipados de «hombres», toman más medidas.

¿Cómo vio que la confianza se traducía en un comportamiento real?

Calificamos las respuestas de las personas a las preguntas sobre varios escenarios. Por ejemplo, si a una mujer se le diera una mano determinada en el blackjack, ¿se quedaría con otra carta? En una negociación salarial, ¿intentaría conseguir el salario de sus sueños? Descubrimos que cuando las mujeres se identifican más con los rasgos estereotipados de los hombres, cosa que es más probable que hagan en una organización ciega al género, las lleva a sentir más confianza y a tomar más medidas.

¿Ceguera de género es lo mismo que daltonismo racial?

No, aunque dibujamos gran parte del lenguaje y las pruebas que utilizamos de la investigación sobre la raza. Pero el diálogo que mantenemos sobre la raza, al menos en Estados Unidos, no es el mismo que el que mantenemos sobre el género. Cuando le decimos a la gente que sea ciega ante la raza, a menudo ignoran las diferencias sistémicas y estructurales en la forma en que se trata a las personas de color, por lo que es posible que veamos los beneficios del conocimiento de la raza. Muchas de las diferencias que ignoramos con la ceguera de género no son sistémicas, son estereotipos. En teoría, el daltonismo es análogo, pero en la práctica no lo es.

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¿Cómo pueden los directivos adoptar un enfoque ciego al género?

Pueden evitar reforzar los estereotipos en la forma en que asignan tareas y responsabilidades y se desarrollan e interactúan con sus subordinados. Por ejemplo, a las mujeres a menudo se les pide que hagan tareas de limpieza de oficina o emocionales porque la gente piensa que son mejores en esas tareas. La gente hace suposiciones sobre los intereses y deseos que tienen los hombres y las mujeres. La ceguera de género minimiza esas suposiciones para que cada persona sea tratada como un individuo.

¿Cómo debo restar importancia a mi género cuando voy a trabajar?

No le diría a nadie que silencie su identidad de género o rechace la feminidad. Solo quiere recordar que su género no debe limitarlo. Los hombres y las mujeres no se adaptan mejor por naturaleza a diferentes funciones, y los hombres y las mujeres no son mejores ni peores en ciertas cosas. Es importante recordar que tiene el mismo derecho a las oportunidades y a los ascensos que cualquier persona que lo rodea.