Por qué debería invertir en talentos poco convencionales

¿Qué tienen en común un asistente administrativo, un fisiólogo del ejercicio y un estudiante de composición musical? Todos están entre nuestros principales empleados para puestos de desarrolladores de software.

Muchos ingenieros destacados no tienen certificaciones o títulos formales; algunos no fueron a la universidad. Creemos que no existe una «mejor» ruta para conseguir un puesto. A menudo, las carreteras menos transitadas pueden ofrecer una experiencia inestimable y perspectivas inesperadas.

Nosotros hemos recorrido estos caminos poco convencionales como hacker autodidacta y graduado universitario de primera generación. Hemos trabajado en empresas en las que éramos los «únicos» de un equipo —la única ingeniera negra, la única ingeniera trans o la única mujer— y nos han dicho, implícita y explícitamente, que no encajamos en el molde. Estuvimos en la sala cuando los comités de contratación rechazaron a los candidatos cualificados en favor de los que tenían un pedigrí más tradicional.

Esas experiencias alimentaron nuestra pasión por contratar de manera diferente y por animar a otros líderes a hacer lo mismo.

La importancia de crear organizaciones diversas está bien establecida. La diversidad está vinculada a una mayor innovación y rendimiento; McKinsey encontró recientemente que las empresas más diversas tenían beneficios más altos que sus homólogas más homogéneas.

Por el contrario, la falta de diversidad puede llevar a un pensamiento convergente. Personas que compartir formación y experiencias tienden a llegar a un consenso más rápido porque ven los problemas de la misma manera. Sin embargo, el impacto a largo plazo es menos armonioso, lo que se traduce en una visión más limitada y en productos que no alcanzan su potencial.

Crear equipos con diferentes habilidades y experiencias de vida requiere intención. Al diseñar prácticas de contratación inclusivas (y dejar de lado la idea de que hay un tipo de candidato ideal para un puesto), podemos crear más oportunidades para una gama de candidatos que son más que capaces. He aquí cómo.

Céntrese en el potencial más que en el pedigrí.

Pedimos a los desarrolladores de Gusto que hablaran sobre sus antecedentes y nos dimos cuenta de un tema común: muchos descubrieron la pasión por la creación de software a través de una combinación de autoaprendizaje, experimentación y clases formales. Otros descubrieron su amor por la ingeniería a través de trabajos aparentemente no relacionados, como asistente legal y editor de vídeo.

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Insight Center Collection

Building Tomorrow’s Workforce

How the best companies identify and manage talent.

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Ambos empezamos nuestra carrera con conjuntos de herramientas diferentes a los que utilizamos hoy en día. Muchas habilidades, si no la mayoría, se pueden enseñar en el trabajo; lo que importa es el deseo y las capacidades fundamentales de triunfar. Los trabajos cambian muy rápido que los estudiantes adaptables tienen una gran demanda. Muchas de las principales empresas, incluidos Google, Apple y Bank of America, ahora se centran menos en los títulos «oficiales» (muchos ya no requieren títulos tradicionales) y nos entusiasma que esta tendencia continúe.

La verdad es que las habilidades que parecen ideales para un puesto hoy en día puede que ya no sean adecuadas en un año. Cuando seleccione y entreviste a los candidatos, busque formas de explorar las capacidades que permitirán a la persona prosperar a medida que todo lo que la rodea cambia. Considere la posibilidad de hacer preguntas como las siguientes:

• Describa un problema y cómo ha contribuido a su solución.  Un candidato puede demostrar habilidades de resolución de problemas de formas inesperadas. Puede que hayan maximizado el rendimiento en su jardín o que hayan reorganizado un acto benéfico para que tenga más impacto.
• ¿Qué hacía la última vez que miró un reloj y se dio cuenta de que había perdido la noción del tiempo? Una pregunta abierta como esta puede ayudarle a descubrir la curiosidad intelectual y a entender qué es lo que motiva a una persona.
• Describa un proyecto del que se sienta orgulloso y que implique trabajar en estrecha colaboración con otras personas. Ofrezca a los candidatos la oportunidad de demostrar conciencia de sí mismos y trabajo en equipo; por ejemplo, hablando sobre cómo formaron su equipo y viceversa.

Busque los destellos en su reserva de talentos.

La contratación poco convencional es un ejercicio de mostrar diamantes a la luz. Está entrenando su ojo para detectar lo que brilla, que puede ser el trabajo voluntario o de promoción de alguien, la música, la escritura o un hilo de Twitter perspicaz.

Una de nuestras entrevistadoras más prolíficas basa sus preguntas en el perfil de LinkedIn de un candidato, pero no en la sección que se le ocurra. Ella salta a los intereses y a las personas a las que siguen, en lugar de empezar con la educación, los apoyos o incluso la experiencia. Esas chispas pueden ser más reveladoras que el título de un puesto.

Los eventos y los concursos también pueden ayudarlo a ampliar su reserva de talentos a personas que tal vez aún no se vean a sí mismas como profesionales con experiencia. Creemos que los concursos de programación son una fuente rica de talentos apasionados y poco convencionales. Una de nuestras mejores contrataciones en ingeniería de seguridad fue un analista financiero que sobresalió en un concurso de ciberseguridad. En estos concursos, brillar no significa necesariamente ganar. Los subcampeones suelen ser buenos candidatos porque se centran menos en apresurarse a completar un desafío y están más interesados en resolver un problema metódicamente.

Ayude a los candidatos poco convencionales a imaginarse a sí mismos en su empresa.

Reclutar empleados no tradicionales a veces implica convencer a alguien de que puede prosperar en un papel que aún no puede imaginar. Descripciones de puestos, el perfil de LinkedIn de su empresa y la sección de carreras de su sitio web son todos medios para reforzar su cultura y su espíritu. Aproveche esas oportunidades para describir con autenticidad lo que es trabajar en su empresa y, a continuación, piense en cómo esas descripciones pueden repercutir en los candidatos con diferentes experiencias profesionales y orígenes. Por ejemplo, busque formas de minimizar la jerga; el lenguaje interno podría disuadir a los candidatos de postularse, aunque tengan una oportunidad real.

Otra forma de dar la bienvenida a los candidatos poco convencionales es pintar el panorama general de un puesto en lugar de una lista de verificación de habilidades especializadas, títulos o años de experiencia. Al elaborar las descripciones de los puestos, nos centramos en lo que el candidato puede esperar hacer en el día a día y en lo que buscamos a un alto nivel, como «interés por los problemas complejos de desarrollo de productos». Si mencionamos lenguajes de programación específicos, aclararemos que no necesita conocerlos porque habrá formación en el trabajo.

Al escribir las descripciones de las funciones, céntrese en los componentes esenciales de un puesto determinado. Para cada requisito o responsabilidad, siga preguntándose por qué es crucial. Por ejemplo, cuando redactamos la descripción del puesto de ingeniero, podríamos exigir que los candidatos tengan experiencia con Amazon Web Services, el proveedor de servicios en la nube que utilizamos, pero ¿por qué? Necesitamos ingenieros que entiendan la computación en nube y las necesidades de seguridad y la escala que conlleva. Esa experiencia con los servicios en la nube es esencial, pero un proveedor específico no lo es. Necesitamos a alguien que sepa conducir un coche, no a alguien que sepa conducir una marca y un modelo en particular. La descripción del puesto debería reflejarlo; de lo contrario, reduciremos el número de candidatos innecesariamente.

Rompe las convenciones para la incorporación y la formación.

La contratación poco convencional trasciende la contratación y las entrevistas. Para ayudar a una amplia gama de contrataciones a prosperar, necesita apoyarlas en cada etapa del ciclo de vida de los empleados. Por ejemplo, podría volver a evaluar las metas e hitos a corto y medio plazo del puesto si un candidato va a aprender en el puesto. En este caso, en lugar de medir si un nuevo empleado resuelve un problema específico en sus primeros 30 días, podría evaluar cómo contribuye a la creatividad del equipo y al bienestar de sus compañeros.

Otra pieza del rompecabezas es comunicar que espera que los nuevos empleados dediquen tiempo y energía a desarrollar nuevas habilidades. Las oportunidades de desarrollo de habilidades pueden adoptar varias formas, desde tutorías hasta horarios de oficina y planes de estudio formales.

La contratación inclusiva es solo el principio; la inversión continua es clave para apoyar a los candidatos una vez que se unan.

Animamos a todas las empresas a pensar más allá de los límites de la contratación tradicional. Prepárese para los nuevos empleados que cambien su visión del mundo y desafíen las suposiciones sobre las trayectorias profesionales. Siga invirtiendo en su crecimiento. Juntos, tracen un rumbo poco convencional hacia el destino: un lugar de trabajo inclusivo para talentos extraordinarios.