Por qué se siente infravalorado en el trabajo

¿Alguna vez se siente infravalorado o infravalorado en el trabajo? Si respondió «sí», entonces es uno de muchos. En un encuesta reciente de más de 1000 empleados a tiempo completo en los Estados Unidos, más de la mitad de los encuestados dijeron que su organización solo los valoraba un poco (un 46,4%) o no los valoraba en absoluto (un 10,7%).

Estos hallazgos respaldan la investigación que realicé para mi libro, Terapia laboral. Entre 2023 y 2024, encuesté a más de 2400 trabajadores de todo el mundo, sobre sectores, puestos de trabajo y años de experiencia. A través de este trabajo, aprendí que sentirse infravalorado puede presentarse de muchas formas, pero en gran medida, se manifiesta por los lapsos de comunicación entre los directivos y los miembros de su equipo.

Más del 40% de mis encuestados dijeron que les costaba conseguir un ascenso y casi el 70% creía que las personas de su nivel actual reciben una mejor compensación en otras empresas. Y lo que es más importante, el 63% no sabía por qué, a pesar de cumplir sus objetivos, no lo seleccionaron para emprender proyectos más grandes que pudieran generar oportunidades de crecimiento. Entre los que no habían conseguido un ascenso o un aumento en los últimos seis meses, a tan solo un 7% se les dijo explícitamente por qué. Esta ausencia de comentarios sólidos los llevó a sentirse cada vez más infravalorados en sus funciones.

Según mis conclusiones, está claro que los líderes y los directivos pueden hacer más para ayudar a levantar la moral de los empleados y mitigar la sensación de impotencia la gente puede experimentar después de que se le niegue un ascenso. Pueden empezar por cerrar las brechas de comunicación en torno al rendimiento y aclarar las valiosas funciones que desempeñan los miembros de su equipo a la hora de contribuir a los objetivos de la organización.

Aun así, para los empleados que ocupan este puesto, esperar a que se produzca ese cambio puede resultar frustrante, especialmente para aquellos que ya se sienten infravalorados por la falta de crecimiento profesional. Si ese empleado es usted, ¿qué puede hacer para empoderarse en esta situación?

Haga un poco de autorreflexión

El primer paso es averiguar las circunstancias únicas que contribuyen a que se sienta infravalorado. En algunos casos, puede que esté haciendo suposiciones falsas que exacerban sus emociones negativas o lo llevan por el camino equivocado. Tiene que corregir el rumbo para ir en la dirección correcta y reflexionar sobre estas preguntas puede ayudar.

1) ¿Qué historia me estoy contando?****?

A veces, hay buenas razones por las que no le ascienden que no tienen nada que ver con su desempeño. Su empresa podría estar pasando por una crisis financiera o su jefe podría no tener suficiente poder o capital social para abogar por su ascenso. Para reconocer cuando la falta de crecimiento se debe a circunstancias ajenas a su control (o al de su gerente), pulse «pausa» en la narración que tiene en mente y asegúrese de que ve el panorama general.

Por ejemplo, puede que se esté contando una historia sobre cómo su gerente no recompensa su buen desempeño, a pesar de que constantemente le da comentarios positivos. Como resultado, cree que su gerente no se preocupa por su desarrollo ni valora realmente sus contribuciones. Sin embargo, antes de seguir con esta narración, sería útil preguntarle directamente a su gerente: «Siento que estoy preparado para pasar al siguiente nivel de mi puesto, pero no estoy seguro de cómo conseguirlo. ¿Hay oportunidades de crecimiento en mi puesto? Y de ser así, ¿las habilidades que necesito para tener éxito son las mismas que he estado desarrollando? ¿A qué desafíos debo esperar enfrentarme si quiero ascender?»

La visión de su gerente podría resultar ser una prueba de la realidad: puede que descubra que las circunstancias que hacen que se sienta infravalorado son más importantes que usted y su jefe. A partir de ahí, puede que recupere un poco de confianza y considere su próxima jugada.

2) ¿Estoy haciendo comparaciones inútiles?

A veces nos sentimos infravalorados en el trabajo porque vemos a nuestros compañeros ascender en la clasificación mientras permanecemos estancados. Esto puede resultar especialmente perjudicial si nuestros colegas son recompensados a pesar de factores circunstanciales como una economía mala o pocas oportunidades de crecimiento.

Si bien las comparaciones son naturales y pueden ser motivadores poderosos, también pueden dañar si se utilizan de forma incorrecta. El problema suele ocurrir cuando nos obsesionamos con una o dos personas que nos superan. Hacerlo puede lanzarlo a una espiral de pensamiento negativo en la que exagerar las diferencias entre usted y la otra persona, o atribuya sus diferencias más importantes a su éxito.

Es una pendiente resbaladiza, ya que puede enturbiar su visión de la realidad y dificultarle precisar lo que realmente está sucediendo. Si se equivoca acerca de lo que llevó al éxito de la otra persona, puede que asuma incorrectamente que necesita emular esas diferencias. Al final, habrá desperdiciado tiempo y energía emocional.

Una persona, por ejemplo, puede tener tres años más de experiencia en su puesto y usted asume que por eso ha recibido un ascenso, a pesar de que su actuación está a la altura de la de ellos. Sin embargo, es posible que esto no haya tenido nada que ver con eso. Quizás el ascenso tuvo más que ver con las experiencias y habilidades que la otra persona desarrolló antes aceptaron este trabajo.

Para entender cuál es su posición real, busque patrones en las decisiones de la organización, no solo en las que lo involucran. Pregúntele a su gerente como: «¿Puede hablarme de las funciones y los niveles de experiencia de las personas que figuraron en su lista de finalistas para el ascenso?» Si todas estas personas desempeñaron un puesto que usted no desempeñó, es probable que tenga que abordar esa brecha de habilidades e iniciar una conversación transparente al respecto con su jefe.

3) ¿Mi experiencia se extiende a toda la empresa (o a todo el sector)?

Un colega mío se postuló para un puesto especial en el trabajo cuatro veces antes de tener éxito. Los múltiples intentos perjudicaron su autoestima y estaba a punto de darse por vencido. Solo después de conseguirlo se enteró de que la media de intentos para ese papel era de ocho. ¡Le iba bastante bien con cuatro!

Cuento esta historia para demostrar que, a menudo, la información sobre «cuántas veces se necesitan» para conseguir el papel que queremos no se comparte con nosotros, a menos que vayamos a buscarla. Muchas veces, los obstáculos a los que se enfrenta la gente son obstáculos para todo el sector. Esto significa que puede que no importe el movimiento que tome, porque en muchas organizaciones, la norma es hacer varios intentos antes del éxito.

Por eso es útil intentar acceder a la promoción o» datos de oleoductos.» Como primer paso, comience de a poco. Investigue el aumento o el ascenso que busca en su empresa. Pregunte: ¿Cuántas personas (competitivas) solicitaron el puesto? ¿Cuántos eran internos y cuántos externos? ¿Cuál era el número medio de «intentos» antes del éxito?

Puede solicitar que su gerente o recursos humanos compartan estos datos con usted. Si bien es probable que no puedan compartir datos personales sobre los candidatos al puesto, es posible que puedan darle información sobre el proceso de contratación. Si los datos que busca no están disponibles, pregunte a los ascendidos con éxito: ¿Cuántas veces (o cuánto tiempo) tardó en conseguir este puesto?

Los conocimientos que adquiera le darán una idea de si su experiencia es común entre los candidatos para este puesto en particular. Y si no lo es, también es información valiosa que puede servirle de base para sus próximos pasos.

Cómo seguir adelante

Ahora que ha reflexionado sobre lo que impulsa sus sentimientos y ha investigado si ha hecho suposiciones falsas, puede seguir adelante con más consideración. Puede que incluso haya adquirido claridad en torno a otros factores u obstáculos —quizás algunos que antes había pasado por alto— que han estado frenando su crecimiento profesional. Algunas de ellas pueden estar bajo su control (como cubrir un vacío de habilidades) y otras puede que no (como una economía inestable).

Estos son dos obstáculos comunes que los encuestados descubrieron al reflexionar. Si alguna de las siguientes situaciones le suena, le aconsejo que la aborde y convierta su arduo trabajo en más títulos sénior, mejor compensación o proyectos más destacados**.**

Obstáculo #1: Asumir tareas muy visibles, pero no promocionables.

El treinta por ciento de las personas que estudié se dieron cuenta de que habían asumido un puesto adicional que pensaban (pero no se les dijo) que les ayudaría a ganar visibilidad entre los altos líderes y a conseguir un ascenso. La mayoría de estas funciones eran de creación de comunidades, como dirigir un grupo de recursos para empleados (ERG). Otros eran puestos interinos, en los que se les pedía a los encuestados que intervinieran y ayudaran a un equipo con una brecha de habilidades o conocimientos particular.

Casi siempre, los encuestados estuvieron de acuerdo con este trabajo porque alguien con estatus les pidió que lo hicieran. Sin embargo, muchos de estos puestos no les permitían demostrar las habilidades que necesitaban para conseguir un ascenso. Eso, o la organización no tenía ningún sistema que les diera créditos por su trabajo extra.

Si este escenario le suena bien, lo más probable es que le esté haciendo un favor al menos a una persona al aceptar más trabajo (y esa persona puede ser su jefe), pero eso no significa que el trabajo le dé el resultado que desea.

De hecho, los jefes y líderes que entrevisté estuvieron de acuerdo en que asumir funciones adicionales a menudo frena a la gente. Casi las tres cuartas partes de ellos citaron esto como motivo del fracaso del ascenso, siguiendo de cerca la explicación obvia de un rendimiento insuficiente.

Qué puede hacer:

Recuerde: hay una diferencia entre los puestos de alta visibilidad y los puestos que otorgan estatus, y usted necesita tanto visibilidad como estatus para que su carrera avance. El trabajo muy visible le da la oportunidad de establecer contactos con personas en posiciones de poder, pero puede que no se mencione durante las decisiones de ascenso.

Si dirige un ERG, por ejemplo, puede charlar con el CEO una vez al trimestre para informarle sobre su progreso. Es valioso que el CEO sepa su nombre, sin embargo, si el ascenso que busca requiere un conjunto de habilidades completamente diferente, es probable que su trabajo de ERG no sea relevante para él.

El trabajo que otorga estatus, por otro lado, es un trabajo que se discutirá explícitamente durante una conversación de ascenso o que se utilizará para defender su ascenso. A menudo implica realizar tareas que demuestren que tiene las habilidades necesarias para un puesto de mayor responsabilidad. Realizar bien un trabajo que otorga estatus puede ayudarlo a ganarse el respeto de las personas en posiciones de poder.

La única manera de saber si un proyecto o puesto vale la pena es preguntándolo de forma explícita y respetuosa. Podría decir: «Me encantaría ayudar con este trabajo, pero tengo mucho que hacer ahora mismo. Uno de mis grandes objetivos es desarrollar las habilidades que necesito para pasar al siguiente nivel. ¿Contribuirá este puesto a esas habilidades o se discutirá cuando se tomen las decisiones de ascenso?»

No se limite a preguntarle a su jefe. Pregúntele a otros altos líderes quién probablemente intervendrá en esas decisiones. Si la respuesta que da la mayoría de la gente es: «Probablemente no, pero aun así apreciamos mucho que lo acepte», entonces reconsidérelo.

Obstáculo #2: Ser demasiado un jugador de equipo.

Como los puestos de alta visibilidad que no le ayudan a conseguir estatus, hacer el trabajo que formalmente pertenece a otras personas rara vez le da el tipo de aprecio que necesita para seguir adelante. En mi estudio sobre las personas que no conseguían un ascenso, el 7% se dedicaba a un trabajo extra que nadie hacía para cubrir el hueco y el 13% lo hacía porque «no había nadie más que lo hiciera».

Su jefe puede darse cuenta de este tipo de trabajo, pero es poco probable que lo mencionen en una conversación sobre el ascenso. Denunciar su comportamiento de «intervención» puede dañar su propia reputación. Un jefe que supervisa un equipo con un «problema de distribución del trabajo» no suele considerarse eficaz. Eso y la mayoría de las discusiones sobre el desempeño se basan en las funciones remuneradas de las personas, no en las de voluntariado.

Qué puede hacer:

La solución no es simplemente dejar de ayudar a los miembros de su equipo. De hecho, descubrí que las personas que pertenecen a equipos fuertes suelen ser las que más ayudan porque se preocupan por sus relaciones y quieren mantenerlas.

En su lugar, pruebe dos enfoques alternativos: primero, mantenga una conversación franca con su equipo para fijar límites en torno al trabajo extra que usted (u otras personas) deberían realizar. Los equipos fuertes se apoyan mutuamente en sus objetivos profesionales y puede recordar a sus compañeros que hacer demasiado trabajo voluntario, aunque el equipo reconozca explícitamente el apoyo, puede dificultar que la gente avance.

En segundo lugar, reciba comentarios de su jefe sobre el tiempo y la energía que se dedica a las diferentes partes del perfil de un empleado durante las reuniones de ascenso. Lo mejor es hacerlo en una reunión individual o en una reunión centrada específicamente en hablar de sus objetivos y su crecimiento.

Pregúntele a su jefe: «¿Qué métricas de desempeño se discuten normalmente en estas reuniones? ¿Puede enumerarlos del más al menos importante?» También puede pedir a otros altos líderes que conozca y en quienes confíe que hagan este mismo ejercicio y busquen patrones en sus respuestas. Cuanta más experiencia tenga el líder, mejor.

Puede que aprenda, por ejemplo, que «ayudar a los miembros del equipo» solo lo mencionan dos de los ocho líderes con los que se reúne. En ese caso, probablemente no sea un factor importante en el proceso de toma de decisiones.

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Cuando los comentarios sobre por qué somos apreciados o no en el trabajo son poco frecuentes, la carga (lamentablemente) recae en nosotros de investigar. Pero los pequeños pasos, como averiguar qué es lo que cuenta y qué no para su crecimiento, pueden ser fortalecedores. Al final, tendrá los conocimientos que necesita para tomar la mejor decisión para usted, ya sea que eso signifique cambiar su enfoque o pasar a mejores oportunidades.