Por qué Walmart amplió la licencia parental y cómo convencer a su empresa de que haga lo mismo

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Walmart pronto ofrecerá un mejor permiso parental que la mayoría de las empresas estadounidenses. La nueva política para los padres biológicos, anunciada en enero, entrará en vigor el 1 de marzo, según un portavoz de la empresa. La empresa ya ha lanzado una política más generosa para los padres adoptivos.

Esto importa porque Estados Unidos sigue uno de los tres países sin licencia de maternidad remunerada y Walmart es el mayor empleador de los Estados Unidos. Con 1,5 millones de empleados estadounidenses, su fuerza laboral es más grande que la población de aproximadamente una docena de estados de EE. UU.. Si bien la política solo se aplica a los trabajadores a tiempo completo, siguen siendo cientos de miles de personas.

Y dado que solo14% de los trabajadores civiles estadounidenses tienen acceso a cualquier licencia parental pagada, los empleados de la mayoría de las firmas estadounidenses ahora pueden decir las palabras: «Tendría mejor licencia parental si trabajara en Walmart». Eso ejerce —al menos en teoría— presión sobre otras empresas para que sigan su ejemplo. De hecho, desde que Walmart anunció su nueva política, Starbucks anunció que sería expandiendo también sus prestaciones de licencia parental.

La nueva política de Walmart: 10 semanas pagadas para las madres biológicas y 6 semanas para los demás padres primerizos, independientemente de si la empleada trabaja por hora o por cuenta ajena. Eso es mucho más de lo que reciben los empleados en las empresas con las que Walmart compite por trabajadores, como los trabajadores por hora en Yum. Brands, otro gran empleador, que opera Taco Bell, KFC, Pizza Hut y otros, donde los gerentes de las tiendas obtienen De 6 a 8 semanas si son madres biológicas y nada en absoluto si son padres biológicos. (Los ejecutivos reciben más, pero los trabajadores por hora no reciben nada.) ¿Y en McDonald’s? Los padres primerizos que ocupan puestos directivos tienen una sola semana. Así es: una semana. ¿Trabajadores por hora? De nuevo, no reciben nada.

Pero Jackie Telfair, vicepresidenta sénior de Compensación Global de Walmart, me dijo que esta medida no tenía por objeto competir por los trabajadores con otras empresas. En cambio, dijo, se trata de «una inversión en nuestras asociadas… [y] si invertimos en nuestras asociadas, ellas invertirán en nuestra empresa». Telfair dijo que sabía que la prestación sería importante para sus empleados. «Nuestros asociados nos dijeron que se trataba de una prestación que era importante para ellos», me dijo.

Walmart también reconoció que cuando los trabajadores tienen estabilidad en el trabajo, pueden prosperar en casa, según Telfair. Y cuando puedan prosperar en casa, tendrán un mejor compromiso laboral, rendimiento y productividad. En otras palabras, fue una decisión empresarial. La opinión de Walmart es que, desde la perspectiva de la gestión del capital humano, ampliar la licencia parental tiene mucho sentido. Esto lo confirman los datos: investigación ha demostrado que las vacaciones pagadas no solo aumentan la probabilidad de que las madres primerizas regresen a sus trabajos, sino que también aumentan las horas que trabajan cuando lo hacen.

Lo notable de la medida de Walmart es que no son solo los trabajadores con trabajos mal remunerados los que probablemente echen una mirada envidiosa a la licencia parental remunerada de Walmart. También son personas que trabajan en empresas más «de élite», como la Universidad de Princeton, que ofrece empleados solo dos semanas totalmente pagadas, y Wellesley College, que ofrece solo cuatro. Incluye a los empleados de General Motors y Ford, donde las madres primerizas solo tienen de 6 a 8 semanas en ambas, y los padres primerizos tienen 2 semanas y bupkis, respectivamente. Es incluye trabajadores de Cargill (dos semanas) y Boeing (tres) y CVS (seis).

Entonces, ¿por qué Walmart — demandó Hace apenas unos años, 1,5 millones de empleadas por discriminación de género, ¿se convirtieron en líderes con el permiso parental? Walmart ha atribuido el paso a la reciente reducción del impuesto corporativo, al igual que otras empresas ampliar las prestaciones o repartir bonificaciones únicas, pero hay motivos para mostrarse escépticos al respecto. Por un lado, Estados Unidos es actualmente cerca del pleno empleo, lo que significa que el mercado laboral está ajustado; las empresas sabe tienen que esforzarse más para conseguir los mejores candidatos. Y los beneficios corporativos han sido de máximos históricos durante años; me cuesta creer que las empresas repletas de dinero no puedan darse el lujo de ofrecer vacaciones pagadas antes. Si bien las empresas ahorrarán dinero como resultado de las nuevas políticas fiscales de EE. UU. — Politico estimaciones Walmart ahorrará entre 1 y 2 000 millones de dólares al año con el nuevo plan; los estudios muestran que el los costes de ofrecer vacaciones pagadas son mínimos: un estudio realizado en California, que es uno de los pocos estados que exigen vacaciones pagadas, mostró que el 87% de los empleadores dijeron que ofrecer vacaciones pagadas no les costaba nada, mientras que el 9% dijo que realmente les ayudaba guardar dinero.

Además, afirma Katie Bethell, fundadora y directora ejecutiva del grupo de presión Paid Leave for the United States (PL+US), el status quo ha pasado a ser visto como un riesgo. «Está empezando a existir un riesgo de marca por ser una empresa que no apoya la licencia familiar», afirma, «y existe el riesgo de discriminación de género si solo se la ofrece a mujeres y no a hombres, o si socava la capacidad de las mujeres para triunfar en su empresa». Esto no es solo hipotético. Varias empresas, entre ellas CNN, JP Morgan Chase, y Estee Lauder todos han sido demandados por hombres con el argumento de que darles menos licencia por su sexo era ilegal. Entre 1998 y 2012, las demandas por discriminación por licencia familiar se dispararon590%, según estimaciones del Centro de Derecho de la Vida Laboral, a pesar de que, en general, las demandas por discriminación disminuyeron.

A pesar de los sólidos argumentos comerciales a favor de ofrecer vacaciones pagadas, todavía hay que convencer a la mayoría de las empresas. Bethell describió cuatro cosas que podrían haber formado parte de la decisión de Walmart de ofrecer vacaciones pagadas:

Amplio apoyo a los empleados. Es importante demostrar que hay un amplio apoyo a una nueva política en su organización, afirma Bethell. En el caso de Walmart, señaló una petición para mejorar las políticas que obtuvo miles de firmas de empleados. Un accionista de Walmart también presentó una resolución pidiendo vacaciones mejor pagadas aproximadamente un mes antes de que la empresa anunciara la nueva política.

Historias persuasivas. Las estadísticas y las cifras siempre ayudan, pero «tiene que poder acudir a su responsable de la toma de decisiones con historias de empleados de verdad que se ven afectados por una política de licencia familiar inadecuada», afirma Bethell. «Esas historias son especialmente poderosas si se refieren a la contratación y retención del talento». Historias como la de un candidato a un puesto que realmente quería contratar que lo rechazara por su política de licencias, o que alguien con talento dejara la organización por una mala experiencia con el permiso parental. «Ese es el tipo de historias que realmente resuenan con los líderes y que realmente destacan para ellos la oportunidad de mercado que están perdiendo».

Bethell destacó la historia de un empleado que había vuelto a trabajar en Walmart justo una semana después de dar a luz, a pesar de que su bebé estaba en la unidad de cuidados intensivos neonatales (NICU). (Según datos del Departamento de Trabajo, sobre uno de cada cuatro Las mujeres estadounidenses vuelven a trabajar dos semanas después de dar a luz.) No podía darse el lujo de no trabajar. Los empleadores escuchan ese tipo de historias, dice Bethell, y se dicen a sí mismos: «Ese no es el tipo de empleador que quiero ser».

Una propuesta sólida. Bethell dijo que los empleados que desean mejores políticas de licencia no deberían quedarse en decir que la política actual es inadecuada, sino que deberían hacer saber a los responsables de la toma de decisiones corporativas exactamente cuál quieren que sea la nueva política.

Si bien una póliza integral va más allá de un número determinado de semanas pagadas, esa suele ser la pregunta central. Entonces, ¿cuál es la longitud ideal? Algunos expertos lo han colocado en el medio seis meses y un año. Eso es el punto en el que los bebés duermen (a menudo) toda la noche, sonríen, recuerdan las caras e interactúan con sus cuidadores y comen alimentos sólidos. Pero dado que casi ninguna empresa estadounidense es tan generosa, los defensores de los empleados tendrán que decidir con qué pueden conformarse. Recopilar datos sobre lo que ofrecen las firmas de la competencia es difícil: cuando PL+US encuestado los mayores empleadores de Estados Unidos hace un par de años, muchos se negaron a revelar sus políticas. Sitios web como Fairygodboss o Glassdoor pueden ayudar, pero suelen estar incompletos, ya que la información de esos sitios proviene de fuentes colectivas. Y el estado de las vacaciones pagadas en los Estados Unidos es tan pésimo que a los defensores les puede resultar difícil argumentar que «debemos hacer esto porque todo el mundo lo hace». En cambio, los aspirantes a agentes de cambios pueden tratar de argumentar que sus empresas deberían ser líderes en este tema y no rezagadas.

Persistencia. Cualquier esfuerzo de cambio exitoso requiere más de una reunión. Bethell estima que se necesitó alrededor de un año de esfuerzos concentrados por parte de los empleados y activistas para convencer a la dirección de Walmart de que cambiara su política. Eso no estaría fuera de línea con los esfuerzos de los que he oído hablar en otras empresas. Por ejemplo, cuando las mujeres del New York Times presionaron para que se ampliara la política de licencias, dedicaron meses a investigar las políticas de otras empresas y a elaborar un argumento de negocio. «Mentiría si dijera que ha sido un camino fácil desde el momento en que cinco de nosotros decidimos redactar una propuesta durante el almuerzo hasta su aprobación final por parte de nuestro comité ejecutivo», Erin Grau, vicepresidenta de operaciones del New York Times, le dijo a Fairygodboss en una entrevista, «Pero valió la pena».

Después de todo, como dice Bethell: «Se refiere a una prestación que todos necesitan, independientemente del trabajo que tengan».