Por qué la contratación durante la Covid es diferente a la de las recesiones anteriores

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En el pasado, la intensidad de la competencia por el talento seguía los altibajos del ciclo económico. Por lo tanto, no sorprende —dada la recesión de la COVID-19— escuchar eso un número de líderes de opinión están concluyendo que hemos vuelto al mercado empresarial. Sin embargo, un análisis más detallado de los datos, así como de nuestra experiencia de primera línea en la contratación de ejecutivos, indica que la situación es más compleja. Suponer que estamos en un mercado empresarial podría llevar a las empresas a perder el talento que necesitan desesperadamente para aumentar sus ingresos y ayudar a reactivar la economía. He aquí una forma mejor de que los empleadores piensen en el mercado laboral actual.

Las ventajas del marco de mercado del candidato frente al del empleador

Muchos ejecutivos asumen que el poder de su empresa en el mercado laboral se correlaciona con la tasa de desempleo y el estado general de la economía. Durante un mercado laboral en auge, caracterizado como un mercado de candidatos, aumentan los salarios, contratan baristas elegantes para sus oficinas y colman a los candidatos con regalos que van desde cuadernos Moleskine hasta botellas de agua Swell. Si se trata de un mercado empresarial, recortan las prestaciones y los salarios, tratan de conseguir un duro negocio o centran su atención en otra parte si los candidatos se resisten a sus tácticas de mano dura.

La teoría económica básica sugiere que este enfoque es un uso lógico de los presupuestos de contratación y de la atención de la dirección. Dado que los sueldos y salarios representan más de la mitad de los costes de la empresa, no cabe duda de que tener sentido ser frugal con los paquetes de compensación cuando las empresas tienen pocos recursos y tienen la ventaja negociadora. Y, de hecho, ha funcionado en el pasado. Tras la gran recesión de la década anterior, trabajamos con los directores de contratación que esperaban que los candidatos hicieran todo lo posible para un puesto. Estos directores de contratación se hicieron menos complacientes, solían pedir a los posibles candidatos que pasaran por rondas adicionales de entrevistas y, en general, prestaban menos interés por la forma en que los solicitantes de empleo percibían su proceso. A menudo, se «salían con la suya» en este comportamiento porque los candidatos estaban, de hecho, desesperados por una oportunidad.

Sin embargo, varios factores indican que esta recesión es diferente. Y hay señales de advertencia de que los directores de contratación que desempolvan el manual de contratación de 2008 podría destruir un valor considerable para sus empresas.

2020 no es 2008 de nuevo

Para empezar, el mercado laboral de Covid no es como el de 2008, ni se parece realmente a nada que se haya observado desde el nacimiento del capitalismo moderno.

En los ciclos económicos clásicos, el número de vacantes disminuye y el número de candidatos aumenta, o viceversa. Pero esta crisis es una crisis de desequilibrio y cambio estructural. Algunos sectores y empresas están devastados, mientras que otros prosperan, no se ven afectados o han podido recuperarse con una rapidez excepcional. El mercado laboral está experimentando algo parecido a un ritmo acelerado de destrucción creativa schumpeteriana, con una alta tasa de puestos de trabajo que desaparecen y reaparecen al mismo tiempo, junto con una inusual recesión económica.

Hay una serie de anomalías importantes que ponen de relieve las diferencias entre el mercado laboral actual y los de las recesiones económicas anteriores:

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En primer lugar, [el desempleo pasó de](http://First, unemployment went from 3.5% in February to 14.7% in April, rising more within the first two months of Covid than in the first two years of the great depression.) Del 3,5% en febrero al 14,7% en abril, lo que representa un aumento mayor en los dos primeros meses de la Covid que en los dos primeros años de la Gran Recesión. Cuando el desempleo superó el nueve por ciento en abril de 2009, tardó dos años y medio en volver a situarlo por debajo de ese nivel. Por el contrario, este año volvió el desempleo por debajo del nueve por ciento en un plazo de cuatro meses.

En segundo lugar, dados los riesgos de estar expuesto a la Covid y, a su vez, exponer a otras personas cercanas al virus, muchos puestos que requieren presencia in situ quedan sin cubrir. Esto ha dado lugar a una serie de los empleadores aumentan los salarios de estos trabajadores, no es señal de que sea un mercado empresarial.

En tercer lugar, muchos estadounidenses se mudan, pero sus mudanzas están motivadas por factores relacionados con la COVID y el apoyo económico de la familia, más que por el atractivo de los mercados laborales locales. En nuestra firma de búsqueda de ejecutivos, nos hemos dado cuenta de que esto es especialmente cierto en el caso de los puestos de responsabilidad. Son malas noticias para los empleadores, ya que investigación muestra que el desajuste geográfico entre el talento disponible y los puestos vacantes, incluso dentro de la misma ciudad, hace que se cubran menos puestos.

En cuarto lugar, y lo más importante, tanto en 2001 como en 2008, el número de ofertas de trabajo cayó rápidamente por debajo de los 4 millones y siguió cayendo durante meses. Este mes de junio, por el contrario, observamos un aumentar a 5,9 millones ofertas de trabajo, subiendo a 6,6 millones inauguraciones en julio. Esto es el doble de la media de 2009 y más ofertas de trabajo que en ningún otro año desde que se recopilaron los datos por primera vez en 2000 hasta 2017, aunque con menos vacantes que en los dos años anteriores.

En otras palabras, la narrativa común se centra en el hecho de que las tasas de desempleo están en niveles sin precedentes. Sin embargo, una conclusión más importante para los empleadores podría ser que, dada una crisis económica, ofertas de trabajo se han mantenido en niveles altos sin precedentes.

Una forma mejor de pensar en sus esfuerzos de contratación

Muchos empleadores descubrirán que las (micro) condiciones específicas de su industria y mercado laboral local serán más útiles para determinar cómo ajustar sus estrategias de talento al impacto de la Covid, en lugar de seguir las (macrotendencias) generales.

Los cambios en las tasas de desempleo variarán enormemente según la industria, geografía, nivel educativo, habilidades específicas y varios otros factores. Por ejemplo, el promedio de contrataciones por vacante de trabajo se disparó del 2,5 al 6,6 entre 2007 y 2009 en el sector de la construcción. En los servicios empresariales, el aumento equivalente fue más modesto, del 1,2 al 1,6.

Por lo tanto, no interprete las altas cifras de desempleo como una señal de que está desperdiciando si sigue luchando por el talento. Tómese su tiempo para entender cuánto vale el talento adecuado para usted. Calibre esto con la forma en que Covid afecta a la disponibilidad de talentos para los puestos críticos que está intentando cubrir. Piense en el mercado laboral actual como una curva pronunciada en un circuito de carreras —una que aparece solo una vez cada década más o menos—, aquí es donde puede superar a otras empresas que compiten por el talento con usted. En vez de eso, vuelva a hacer que los candidatos se sientan valiosos, siga enviándoles ese cuaderno Moleskine y utilice este rara oportunidad de atraer estrellas.

Nota del editor (5 de enero del 21): Una versión anterior de esta historia decía incorrectamente el porcentaje que los sueldos y salarios representan para los costes de una empresa. Se ha solucionado el error.

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