Por qué los empleadores deberían financiar programas educativos sin deudas

Proporcionar a los trabajadores de primera línea la educación y las habilidades que necesitan para tener éxito en sus trabajos actuales y en sus carreras más amplias es forma comprobada para que los empleadores superen un creciente brecha económica — y para atraer, desarrollar y retener una fuerza laboral que ha crecido más selectivo y escasos durante la pandemia. Sin embargo, estos programas suelen existir con estructuras y barreras financieras bien intencionadas que impiden que quienes más podrían beneficiarse aprovechen al máximo sus promesas. Según una estimación de 2015, los empleadores estadounidenses gastan 177 mil millones de dólares anualmente en los programas de educación formal (y es probable que la cifra actual sea aún mayor).

Sin embargo, los empleados sin títulos universitarios —muchos de los cuales son personas de color— son los que tienen menos probabilidades de utilizarlos, lo que amplía aún más la brecha de desigualdad de ingresos en EE. UU.

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La forma más común de financiación de los programas educativos para empleadores en la actualidad es reembolso de matrícula limitado, un mecanismo que ha servido eficazmente a la cohorte para la que se creó: el empleado con seguridad económica que tiene dinero disponible en sus ahorros. Sin embargo, la estructura heredada genera un gasto de bolsillo a menudo insuperable para los trabajadores de primera línea y una importante deuda a corto y, a veces, a largo plazo. La mayoría de los trabajadores de primera línea no pueden permitirse pagar la matrícula por adelantado, lo que dificulta el mantenimiento del modelo de reembolso de la matrícula.

Muchos empleadores también han implementado la financiación parcial de los programas educativos con la creencia de que la «piel del juego» financiera directa representa la coinversión y el compromiso. Esto es un barómetro roto: al igual que los programas de matrícula con límite, los gastos de bolsillo siguen siendo un obstáculo, tanto para la matrícula en sí como para cosas como el cuidado de los niños y la reducción de las horas de trabajo; incluso la perspectiva de pasar menos tiempo con la familia es un coste de oportunidad. No es sorprendente que la carga financiera total asociada a la inscripción en un programa educativo siga siendo el principal obstáculo para la inscripción y la principal razón de la deserción escolar.

Un mejor enfoque de la educación de los empleados

Los principales empleadores de los Estados Unidos tienen la oportunidad de cambiar esta dinámica. Los nuevos datos demuestran que tanto los empleados como los empleadores se benefician significativamente de la eliminación de estos dos tipos de requisitos de financiación de la educación. La organización de Natalie, Educación gremial, se asocia con las principales empresas de EE. UU. (como Walmart, donde trabaja Lorraine) para volver a capacitar a sus trabajadores a través de la educación. Ofrecer programas educativos financiados total o parcialmente a millones de empleados que reúnan los requisitos nos permite estudiar el impacto de la eliminación de las barreras financieras.

Guild analizó 15 000 posibles estudiantes en los años naturales de 2020 a 2021, en varios empleadores que ofrecían asistencia con la matrícula completa y parcial para cuantificar el impacto de las barreras financieras a la educación.

El primer impacto mensurable de un programa académico inicial totalmente financiado es el aumento de la matrícula de trabajadores de primera línea. De manera constante, las personas con salarios bajos tienen muchas más probabilidades de inscribirse cuando se les presenta la opción de un programa libre de deudas que elimina los gastos de bolsillo.

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Una vez matriculados, la distribución de los ingresos de los estudiantes demuestra una clara preferencia por los programas sin deudas entre los asalariados más bajos. Entre los empleadores que ofrecen programas sin deudas y con la piel del juego, los primeros atraen hasta un 23% más de estudiantes que viven en un código postal con una renta media per cápita inferior a 30 000 dólares, lo que crea un campo de juego más equitativo para una población que antes estaba desatendida.

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Los empleados también se benefician económicamente. Los que participan en programas educativos sin deudas reciben un aumento salarial de 2,4 veces más en comparación con los no estudiantes en su primer año de matrícula estudiantil y tienen un 80% más de probabilidades de ser ascendidos. Su aprecio por su empresa también se refleja en puntuaciones de compromiso significativamente más altas con respecto al desarrollo profesional, el bienestar y el éxito futuro.

Los empleadores también se benefician de ofrecer programas sin deudas a sus trabajadores de primera línea. Con El 48% de los trabajadores estadounidenses decirle a Gallup que estarían preparados para cambiarse a un nuevo trabajo si se les ofrecieran oportunidades de formación profesional, es difícil exagerar el valor del programa educativo sin deudas en términos de marca, atracción de talentos y retención de empleados. Los empleadores que trabajan con Guild Education para ofrecer financiación sin deudas observan tasas de rotación de los participantes contratados en el primer año 2,5 veces más bajas que las de sus homólogos no estudiantes, a pesar de que pocas empresas de nuestra muestra exigen que los empleados se queden un tiempo determinado para poder participar. Por ejemplo, en octubre de 2019, Chipotle amplió su programa educativo para incluir títulos universitarios sin deudas. Empleados que participan en su programa, el 85% de los cuales son trabajadores de restaurantes según el CFO Jack Hartung, tienen un 350% más de probabilidades de permanecer en la empresa. Además, tienen siete veces más probabilidades de ascender a la dirección.

Éxito inicial en Walmart

Un cambio reciente en Walmart ilustra los beneficios que puede tener un programa educativo sin deudas. Antes de julio de 2021, a los empleados a tiempo parcial y completo de Walmart y Sam’s Club se les cobraba 1 dólar al día por participar en su programa Live Better U, mediante el cual cualquier empleado podía asistir a uno de los 15 colegios, universidades y centros de enseñanza para estudiar hasta terminar el instituto, un certificado, un título de asociado o licenciatura y más. (Guild Education se ha asociado con Walmart en estas iniciativas desde 2018).

Este programa se diseñó inicialmente después de consultar con expertos, revisar otros programas educativos ofrecidos por el empleador y estudiar investigaciones sobre lo que ayuda a aumentar las tasas de finalización entre los adultos que aprenden a trabajar. Sin embargo, la economía y el mercado laboral cambiaron en el contexto de la pandemia y Walmart necesitaba nuevas formas de capacitar a los talentos y preparar a los empleados para el futuro laboral.

Como resultado, el minorista más grande del país anunció que pagaría el 100% de la matrícula y los libros a través de Live Better U, lo que permitiría a los asociados obtener títulos universitarios o aprender habilidades comerciales sin la carga de una deuda educativa o sin tener que permanecer en la empresa durante un período de tiempo específico a cambio.

En los primeros cuatro meses desde que se eliminó la barrera financiera de 1 dólar al día, la respuesta al programa pagado por Walmart ha sido abrumadora. Durante ese tiempo, más de 90 000 empleados han creado una cuenta en la LBU, 2,5 veces más que en el mismo período del año pasado. A modo de ejemplo del obstáculo financiero que creó el programa de 1 dólar al día, dos de cada tres de los empleados actuales que participaban en el programa llevaban más de un año en la empresa.

La nueva oferta también sirve como mecanismo de atracción de talentos. Los nuevos empleados abren una cuenta en la LBU dentro de los 30 días siguientes a la contratación, a un precio 1,9 veces más alto que en comparación con el año anterior. Como reflejo de su gran atractivo, los nuevos empleados que se inscriben en el programa tienen 1,2 veces más probabilidades de ser empleados de color que la población asociada a Walmart en su conjunto.

A la luz de estos buenos resultados hasta ahora, Walmart ha se comprometió a invertir casi mil millones de dólares en la formación y el desarrollo impulsados por la carrera durante los próximos cinco años.

Un llamado a la acción

El mercado laboral, la demanda de reciclaje y los datos que respaldan el valor de los programas libres de deudas crean un momento único para que los empleadores estadounidenses con una importante fuerza laboral de primera línea den un paso adelante. Los cambios sencillos en la financiación de los programas educativos existentes pueden reformularlos de una manera más equitativa para atraer, desarrollar y retener a los empleados. Le recomendamos volver a evaluar la equidad y el atractivo de los programas educativos actuales de su organización teniendo en cuenta las siguientes consideraciones:

• Revise los resultados de su oferta de programas educativos actuales. ¿Los inscritos y los graduados de su programa educativo actual son representativos de la demografía de su fuerza laboral? ¿Los beneficios cumplen con los resultados de rendimiento declarados? ¿Y los programas que ofrece están alineados con las funciones del futuro laboral de su organización?
• Reconozca que los trabajadores de primera línea ya tienen «piel en el juego» en forma de costes adicionales, como el cuidado de los niños, la reducción de las horas de trabajo y menos tiempo con la familia. En lugar de pedirles que contribuyan aún más, considere la posibilidad de introducir elementos de política financiera, como programas sin deudas para la matrícula y los libros de texto, para reducir la injusta barrera de entrada financiera.
• Gestione los presupuestos de las prestaciones educativas mediante asociaciones específicas con instituciones académicas de menor coste que se adapten a adultos que trabajan, tengan una trayectoria comprobada, ofrezcan opciones remotas y presenciales y ofrezcan programas que se alineen estratégicamente con las trayectorias profesionales de su fuerza laboral.

Si bien el enfoque que eligen los empleadores para implementar programas educativos sin deudas puede variar, el éxito de los primeros en adoptarlos, como Walmart y Chipotle, ha reducido la incertidumbre de los resultados positivos para los empleados de primera línea y sus empleadores. A medida que más organizaciones sigan su ejemplo, la inversión dirigida por los empleadores en una educación sin deudas allanará el camino para una fuerza laboral más equitativa en el futuro.