Por qué no se debería permitir a las empresas tratar sus números de diversidad como secretos comerciales

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En 2018, Lindsay-Rae McIntyre, directora de diversidad de IBM, dejó la empresa con la intención de crear un puesto similar en Microsoft. IBM, a su vez, respondió llevando ante los tribunales a la mujer que había sido una de sus principales ejecutivas.

Como muchos empleados de la industria de la tecnología, McIntyre tenía un acuerdo de no competencia que IBM buscaba para hacerlo cumplir y sostuvo que, incluso si la no competencia no fuera aplicable, se le debería prohibir a McIntyre aceptar el puesto porque «inevitablemente» revelaría secretos comerciales.

McIntyre era un líder de recursos humanos sin formación técnica. Los secretos comerciales en cuestión no tenían que ver con productos o servicios, sino que a la empresa le preocupaba que sus datos y estrategias sobre diversidad se conocieran y utilizaran en beneficio de Microsoft.

Aunque IBM resolvió la demanda y McIntyre pudo empezar a trabajar en Microsoft, el caso planteó muchas dudas sobre el uso de la teoría de los secretos comerciales para ocultar información sobre diversidad. IBM no es la única empresa de tecnología que ha abogado por proteger sus datos y estrategias sobre diversidad organizacional como secretos comerciales. Microsoft, Apple y Google todos han hecho lo mismo.

Se podría argumentar que dar un gran valor a la diversidad a través de un marco de secretos comerciales parece un avance positivo. Sin embargo, mi investigación sugiere que este enfoque, en última instancia, perjudica a los talentos diversos, dificulta la transparencia y la responsabilidad y limita el potencial de los esfuerzos en materia de diversidad para promover la equidad en el lugar de trabajo.

La diversidad como secreto comercial

En general, las empresas se basan en la doctrina del secreto comercial para proteger el capital intelectual con el fin de salvaguardar las invenciones, fomentar la innovación y maximizar los beneficios económicos de su trabajo. Piense en los ejemplos más famosos: la fórmula de Coca-Cola, el algoritmo de Google o la salsa Big Mac especial de McDonald’s.

Después de que el Congreso aprobara la Ley de Defensa de los Secretos Comerciales en 2016, que reforzó la capacidad de los empleadores para proteger su información, las demandas por secretos comerciales aumentaron un 30%. Los bufetes de abogados laborales han impulsado gran parte de los litigios, ya que las empresas demandan a sus empleados actuales y anteriores por la divulgación de secretos. No solo se han presentado demandas, sino que la noción de lo que podría considerarse un «secreto comercial» también se ha ampliado. He descubierto que recientemente las empresas, especialmente en el sector de la tecnología, han empezado a abogar por proteger su información sobre diversidad como secreto comercial. Y esto tiene implicaciones importantes para los empleados.

Como las empresas de tecnología siguen recibiendo críticas por la falta de diversidad en su fuerza laboral, sostener que la información relacionada con su diversidad es un secreto comercial (parte del «ingrediente secreto» que las mantiene competitivas) y no puede divulgarse parece un argumento legal inusual, incluso sospechoso. La táctica parece tener como objetivo más evitar la mala publicidad que seguir siendo competitiva.

Restringir la movilidad de los empleados. Como vimos en la demanda de IBM contra McIntyre, este argumento se ha utilizado para restringir la movilidad del talento. IBM pareció presentar una versión extrema del argumento empresarial a favor de la diversidad. Es decir, la información relacionada con la situación de las mujeres y las minorías raciales es tan valiosa para la competitividad que la empresa se verá afectada si esa información llega a manos de la competencia.

Este argumento ve la inclusión como un juego de suma cero, en el que los beneficios económicos de una empresa derivados de la diversidad solo se obtienen y perpetúan manteniendo el talento y los «secretos» diversos alejados de los demás. Pero este punto de vista perjudicará a los talentos diversos si se usa de manera más amplia. Mujeres y personas de color de manera desproporcionada ocupar funciones relacionadas con la diversidad y, por lo tanto, tienen más probabilidades de sufrir las consecuencias profesionales de la movilidad restringida.

Curiosamente, estos argumentos no se han aplicado para restringir a los empleados ocupar otros puestos de recursos humanos fuera del ámbito de la diversidad, a pesar de que lo más probable es que tengan acceso a la misma información sobre los empleados y a las mismas estrategias de desarrollo del talento.

Falta de transparencia. La evolución de la estrategia legal de la diversidad como secreto comercial va mucho más allá de la aplicación de los acuerdos de no competencia. De manera abrumadora, está vinculado a la negativa de las empresas de tecnología a divulgar datos sobre diversidad, información que podría resultarles embarazosa si se hiciera pública.

Diversidad en la tecnología

Según la escasa información disponible, sabemos que en 1998 , el 4% de los empleados de las 33 firmas

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Durante los últimos 10 años, varias partes interesadas, entre ellas local y nacional medios de comunicación, miembros del Congreso, defensores de la diversidad, y organizaciones de justicia social se han estado movilizando para crear conciencia sobre la falta de diversidad en la tecnología. Esto ha implicado ponerse en contacto con empresas de tecnología para solicitar datos sobre diversidad y presentar una serie de solicitudes de la Ley de Libertad de Información (FOIA) al gobierno para solicitar el acceso a esta información recopilada de forma rutinaria.

Por ejemplo, en 2011, CNN solicitudes de FOIA presentadas al Departamento de Trabajo de los Estados Unidos y a la Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo para recopilar información sobre la representación racial y de género de 20 empresas de tecnología. Apple, Google, Hewlett-Packard, IBM y Microsoft presentaron objeciones por escrito en las que afirmaban que la publicación de sus datos laborales causaría un «perjuicio a la competencia» en virtud de la ley de secretos comerciales. Amazon, Facebook, Groupon, Hulu, LinkedIn, LivingSocial, Netflix, Twitter, Yelp y Zynga también esquivó compartir sus números de diversidad. (Desde entonces, algunas de estas empresas han proporcionado una información mínima a través de denuncia voluntaria de forma esporádica.)

Esta falta de transparencia es importante porque sin información relevante sobre la demografía de la fuerza laboral, las tendencias laborales y las estrategias que se utilicen para aumentar la diversidad, es casi imposible evaluar completamente el problema y proponer soluciones más eficaces.

A pesar de los crecientes llamamientos a favor de la diversidad, la gran mayoría de las empresas de tecnología siguen negándose rotundamente a publicar datos sobre la diversidad. En 2018, revelación del Centro de Reportaje de Investigación solicitudes de FOIA presentadas al Departamento de Trabajo por los informes de la EEO-1 sobre varias empresas de tecnología que califican como contratistas federales. El Departamento respondió preguntando a las empresas si querían oponerse a la solicitud y, a continuación, les dio instrucciones sobre cómo invocar el argumento del secreto comercial.

Varias empresas aprovecharon la oportunidad: Oracle, Palantir, Pandora, PayPal, Gilead Sciences, Splunk y Synnex cada una afirmó que sus estadísticas de diversidad eran secretos comerciales. (PayPal ha publicado sus datos desde entonces). Desde entonces, Reveal ha presentado una demanda contra el Departamento de Trabajo, que actualmente está pendiente en el Tribunal de Distrito de los Estados Unidos para el Distrito Norte de California. La presión de Reveal y otras partes interesadas externas ha tenido cierto éxito, lo que resulta en un pequeño pasos hacia una mayor transparencia a lo largo del camino.

Y algunas empresas se han mostrado más comunicativas y han divulgado voluntariamente datos y estrategias sobre diversidad. Por ejemplo, cuando CNN contactó por primera vez con esas empresas de tecnología en 2011, solo tres estaban dispuestos a compartir . Intel era lo más atípico en esa época, ya que proporcionaba datos sobre su diversidad laboral en su sitio web público antes de que se lo pidieran. Su director de diversidad le dijo a CNN:

Intel cree que la transparencia de nuestros datos es la mejor manera de mantener un diálogo genuino… Somos empresas de tecnología y los datos impulsan nuestro negocio; tenemos que superar nuestros temores de que las cifras no reflejen bien a nuestras organizaciones individuales y trabajar juntos para abordar los problemas de forma colectiva.

Intel ha sido coherente con esta transparencia y recientemente publicó un informe el 29 de octubre de 2018, resumiendo su progreso hacia los objetivos de diversidad en todos los niveles de la empresa. Aunque otras compañías de tecnología han lanzado fragmentos de datos y echa un vistazo a las estrategias, pocas han seguido su ejemplo de una manera coherente y completa que pudiera ser útil para las partes interesadas externas.

Impedir la rendición de cuentas. Las empresas también han utilizado el argumento del secreto comercial para evitar tener que divulgar información relacionada con la diversidad cuando exempleados la solicitaron en demandas por discriminación.

Por ejemplo, en una demanda pendiente por discriminación sexual, Moussouris contra Microsoft, Microsoft se esforzó por mantener sellados todos los documentos y datos relacionados con la diversidad, con el argumento de que publicar esta información podría permitir a la competencia acceder injustamente a sus iniciativas de diversidad y utilizarlas en contra de Microsoft. La empresa también sostuvo que sus datos de diversidad podrían ser malinterpretados por «personas ajenas [sacando] conclusiones desinformadas sobre la causa, el significado o la importancia [de los datos]», lo que a su vez perjudicaría sus intereses comerciales. Al final, prevaleció el argumento de Microsoft y la información impugnada quedó sellada para que no fuera vista del público.

Cómo la transparencia y la responsabilidad pueden promover la equidad

Es difícil imaginarse cómo el número de empleados asegura la ventaja competitiva de una empresa de una manera que debe estar protegida por la ley de secretos comerciales. En cambio, estos esfuerzos por retener información sobre la diversidad parecen tener más que ver con dañar la reputación, un objetivo que nunca debería entrar en el ámbito de la ley de secretos comerciales.

Ya sea diversidad específica estrategias son secretos comerciales que merecen un análisis más profundo. Si estas estrategias realmente proporcionan beneficios económicos a la empresa (y la empresa sufrirá si se roban las ideas), quizás este argumento encaje. Sin embargo, es imposible evaluar si las estrategias realmente están generando diversidad y beneficios comerciales sin disponer primero de datos para evaluar la diversidad y los resultados económicos relacionados.

En lugar de ocultar las estrategias demográficas y de inclusión, las empresas que estén realmente comprometidas con la diversidad deberían poner esta información a disposición del público. Los organismos del gobierno de los Estados Unidos responsables de hacer cumplir la ley de igualdad de oportunidades pueden ayudar en este sentido publicando abiertamente más información que recopilan.

Por ejemplo, el DOL ya recopila estadísticas y estrategias sobre diversidad para cumplir los objetivos de diversidad para todos los contratistas federales. Hacer que esta información esté disponible públicamente ayudaría a otras empresas a obtener más información sobre lo que funciona y lo que no funciona en todos los sectores. Este aumento de la conciencia también puede mejorar la responsabilidad y motivar a las empresas a invertir en programas más eficaces, en lugar de hablar únicamente de la diversidad y dar pasos simbólicos.

Aunque esta política ha sido debatido acaloradamente, no tiene precedentes. Una ley del Reino Unido aprobada recientemente comenzó a exigir que todas las empresas con más de 250 empleados denunciar y publicar estadísticas sobre la igualdad salarial de género.

Este tipo de modelo abierto sería un paso para facilitar la colaboración en torno a los objetivos de diversidad, lograr que las organizaciones vean la diversidad y la inclusión como una búsqueda compartida, y no como simplemente otra forma de competir. Esto no solo aumentará la responsabilidad por la acción, sino que también podría ser una forma más rápida de fomentar la innovación y el progreso.