¿Quién es responsable del estrés en el trabajo?

Los directivos ya no pueden elegir si reconocen y tratan los síntomas del estrés en el trabajo; se ha convertido en una obligación legal. El enorme aumento de las demandas de indemnización de los empleados que citan el estrés como fuente de discapacidades emocionales o físicas no se debe a una ley del Congreso o a una sentencia del Tribunal Supremo, sino a tres tendencias.

• Cada vez más, las leyes estatales de compensación laboral especifican la compensación por las lesiones causadas por el estrés continuo en el trabajo. El código laboral de California, por ejemplo, permite la indemnización por las lesiones causadas por «actividades repetitivas traumáticas mentales o físicas que se prolonguen durante un período de tiempo y cuyo efecto combinado provoque alguna discapacidad o necesidad de tratamiento médico».

• Como resultado de las investigaciones, cada vez más miembros de la comunidad médica aceptan una relación de causa y efecto entre el estrés laboral y enfermedades como las enfermedades cardíacas, la hipertensión, las infecciones de las vías respiratorias superiores, las úlceras pépticas, la reducción de la inmunidad, las migrañas, la depresión y las tendencias suicidas.1

• Los empleados han empezado a creer en la relación entre el estrés laboral y la enfermedad. Una encuesta realizada a 40 000 mujeres por la Asociación Nacional de Mujeres Trabajadoras reveló que 33% de los encuestados consideraban que su trabajo era muy estresante, mientras que 62% de ellos dijeron que su trabajo era un poco estresante.2

Les guste o no, los directivos deben aprender a lidiar con el estrés antes de tener que explicar su falta de acción ante el tribunal. El conocimiento de las implicaciones legales de los factores estresantes en el lugar de trabajo (estímulos que causan estrés) ayudará a los directivos a iniciar programas para reducir los costes de compensación, la mala publicidad y la cantidad de litigios que podrían provocar divisiones.

Este tipo de enfoque del tema del estrés relacionado con el trabajo implica el derecho preventivo, en el que el análisis legal tradicional y las técnicas de gestión avanzadas se combinan para producir la respuesta de la empresa a los problemas legales. Y requiere una comprensión y un seguimiento exhaustivos de la jurisprudencia en relación con el estrés relacionado con el trabajo.

La implementación de un programa eficaz requiere experiencia y, sin duda, implicará un poco de prueba y error. Este artículo busca allanar el camino rastreando la evolución de la compensación laboral, examinando varios casos históricos —en los que los demandantes han ganado y perdido— que tienen normas establecidas y ofreciendo un programa de cinco puntos para ayudar a los directivos a abordar las cuestiones legales relacionadas con el estrés.

Estrés en el trabajo

El estrés laboral puede provocar enfermedades físicas y trastornos psicológicos con cambios psicosomáticos y físicos. Si bien el estrés es una parte inevitable de la vida y el trabajo, la presión excesiva cuesta caro en términos de salud, pérdida de productividad y aumento de los problemas personales.

La sobrecarga de información sobre las consecuencias del estrés ha fomentado el mito de que la omnipresencia del estrés desafía la gestión racional. Sin embargo, a los ojos de algunos tribunales, los directivos deben tener en cuenta las consecuencias del estrés y desarrollar programas para identificar los síntomas del estrés excesivo antes de que esto provoque problemas con los empleados y litigios.

Un flujo creciente de investigaciones ha confirmado la relación entre los factores estresantes en el lugar de trabajo y enfermedades como los diversos grados de angustia emocional sin síntomas físicos, las afecciones cardiovasculares en varios estadios, los trastornos gastrointestinales, los trastornos respiratorios y las infecciones y el abuso de medicamentos.3

La tarea de la dirección, tal como la define la ley, es diferenciar el estrés laboral del estrés derivado de los conflictos familiares y comunitarios o de los períodos cruciales de desarrollo del ciclo de vida.4 Si bien es posible que los gerentes quieran ayudar a los empleados con los tres tipos de estrés, es el primero que conlleva un riesgo legal. A pesar de que los investigadores apenas están empezando a entender el impacto del estrés laboral, los tribunales se involucran cada vez más en los casos de estrés. Como resultado, los gerentes no pueden limitarse a examinar las investigaciones científicas sobre el estrés, sino que también deben entender cómo los tribunales han gestionado varias demandas.

Los investigadores biomédicos describen las causas y los efectos del estrés como una relación matemática. Si encuentran una correlación alta entre la sobrecarga de trabajo y los defectos de calidad excesivos, entonces, según ellos, hay una alta probabilidad de que reducir la carga de trabajo reduzca los defectos. La profesión legal, por otro lado, trabaja con medidas no matemáticas. La ley clasifica la relación entre el estrés laboral y la enfermedad en términos como causa próxima, causa productora, causa contribuyente y preponderancia de las pruebas.

Un problema particular en los casos de indemnización laboral es que la ley suele reflejar la política pública de que las lesiones «relacionadas con el trabajo» deben definirse de manera liberal. Un caso reciente en Nueva York relacionado con el suicidio de un ejecutivo corporativo ilustra la interacción entre la política de compensación y la idea de causalidad. Bajo un gran estrés laboral, exacerbado por el despido de un colega, el director de seguridad de una tienda departamental quedó inmovilizado por el estrés y su secretaria tuvo que asumir algunas de sus responsabilidades. A pesar de sus esfuerzos por ayudarlo a hacer frente al trabajo, se suicidó en su oficina y ella descubrió el cuerpo. Los acontecimientos provocaron una depresión grave que la llevó a una hospitalización prolongada. El tribunal sostuvo:

_«No hay nada en la naturaleza de una situación de estrés o conmoción que provoque una lesión física o psicológica. El factor determinante es la vulnerabilidad particular de una persona en virtud de su composición física. En una situación determinada, una persona puede ser susceptible a un ataque al corazón y otra puede sufrir una reacción depresiva. En cualquier caso, el resultado es el mismo: la persona es incapaz de funcionar correctamente a causa de un accidente y debe recibir una indemnización en virtud de la Ley de Indemnización Laboral»._5

Como la cuestión de la causa está en el centro del creciente número de casos presentados por empleados que solicitan una indemnización por enfermedades relacionadas con el estrés, los directivos deben conocer la distinción entre las normas legales y científicas de causalidad. En este caso, el tribunal aceptó la relación entre el factor estresante laboral y la discapacidad y no consideró si el factor estresante laboral causó la discapacidad o agravó una afección subyacente.

Evolución de la ley

Para entender cómo cambian las decisiones judiciales, necesitamos rastrear la evolución de este cuerpo legal. A diferencia de la mayoría de los programas de seguro social de los Estados Unidos, los estados individuales tienen competencia exclusiva sobre la compensación laboral, que no es un producto del derecho consuetudinario, sino que se desarrolló como resultado de las insuficiencias del derecho consuetudinario.

La compensación laboral se introdujo en Europa a finales del siglo XIX como asistencia social. En esa época, los jueces de clase alta de los Estados Unidos se preocupaban principalmente por el progreso y la protección de los derechos de propiedad. Según el derecho consuetudinario, era difícil para un empleado obtener una indemnización del empleador por las lesiones sufridas en el trabajo. De hecho, un empleado que demandaba en virtud del derecho consuetudinario «acción de allanamiento» tenía que demostrar la culpa del empleador.

En ese momento, los empleadores tenían tres medios de defensa. Podrían basarse en la doctrina de la negligencia contributiva, según la cual un trabajador no podía recuperar los daños si hubiera contribuido a la lesión. También había una doctrina de compañeros de servicio, que decía que un empleado no podía obtener una indemnización si un compañero de trabajo había ayudado a causar la lesión. Y estaba la doctrina de la asunción de riesgos, que sostenía que se esperaba que un trabajador conociera los peligros de su ocupación y aceptara la posibilidad de sufrir una lesión a cambio de su cheque de pago. Con estas poderosas defensas, el empleador no tenía que preocuparse normalmente por compensar a un empleado. Y dadas las circunstancias, la representación de los trabajadores no era rentable para los abogados.

A finales del siglo XIX y principios del XX, muchas legislaturas estatales reaccionaron ante el estancamiento con leyes de compensación laboral para ayudar a los trabajadores lesionados a cobrar a sus empleadores. Sin embargo, estas leyes implicaban una compensación: los empleadores perdieron sus defensas ante el derecho consuetudinario, pero los empleados también perdieron su derecho a demandar. La compensación laboral establece que el empleado recibirá una indemnización por todas las lesiones relacionadas con el trabajo, independientemente de la culpa, pero con una tasa fija establecida por un consejo de administración. Se atacó la constitucionalidad de estas leyes porque negaban a los empleados el acceso a los tribunales, pero las leyes se confirmaron con el argumento de que era mejor que todos los trabajadores lesionados recibieran alguna indemnización, por pequeña que fuera, que solo unos pocos fueran indemnizados en los tribunales.

Sin embargo, las demandas de indemnización laboral conducen a casos judiciales cuando se discute el grado de la lesión y su relación con el trabajo. Tanto el trabajador como el empleador pueden decidir impugnar la clasificación administrativa de la lesión, ya que así se determina el importe de la indemnización. Y el empleador puede decidir impugnar si la lesión estuvo relacionada con el trabajo.

Las juntas de compensación se han mostrado reacias a extender la cobertura de compensación laboral a los casos en los que no se haya producido ningún accidente. A medida que las pruebas médicas que relacionan el trabajo y ciertas enfermedades, como la asbestosis, se han vuelto abrumadoras, las juntas han añadido las enfermedades profesionales causadas por la exposición a sustancias químicas tóxicas a la lista de lesiones indemnizables. Clasifican las reclamaciones en las que se deben a hechos únicos (accidentes) y las que se deben a sucesos repetitivos (exposiciones a sustancias tóxicas).

Los tribunales solo han aceptado a regañadientes la clasificación de casos repetitivos debido a la dificultad de establecer la forma en que la lesión se relaciona con el trabajo. Un fumador, por ejemplo, tiene dificultades para demostrar que su enfermedad respiratoria crónica está relacionada con el trabajo. Pero cuando es obvio que la demanda de un trabajador tiene una base sólida (por ejemplo, cuando la persona es sorda por haber trabajado con máquinas ruidosas), los tribunales aceptan fácilmente la demanda. En el caso de una lesión relacionada con la psicología, los tribunales se muestran reacios a indemnizar al trabajador porque es difícil establecer el mecanismo o el alcance de la lesión. Sin embargo, una vez que esta cuestión pase a ser una cuestión de prueba y no de política, el avance de los conocimientos médicos llevará sin duda a los tribunales a conceder una indemnización por una amplia gama de afecciones relacionadas con el estrés.

Ahora los tribunales dividen las demandas por lesiones psicológicas en las que se derivan de un accidente discreto e identificable y las que se derivan de los efectos de eventos repetitivos, ninguno de los cuales puede identificarse como causante de la lesión. Con esta clasificación, compensan fácilmente las lesiones psicológicas provocadas por un accidente con lesiones físicas. Aunque dudan en los casos más difíciles relacionados con un trauma psicológico que provoque una enfermedad física o que produzca una lesión psicológica, cada vez más tribunales han ampliado la definición de lesión indemnizable para incluirlos. Un estudio de las solicitudes de indemnización laboral de 1981 y 1982, por ejemplo, revela que California, Nueva York y Michigan han dictado con frecuencia (otros 12 estados y el Distrito de Columbia lo han hecho ocasionalmente) este tipo de indemnizaciones. En California, las demandas mentales se han multiplicado desde que el Tribunal Supremo del estado confirmó la indemnización por el estrés gradual en el trabajo en 1971; los tribunales de ese estado reciben al menos entre 3000 y 4000 demandas por lesiones psiquiátricas al año.6

Casos emblemáticos

En uno de los primeros casos en los que se extendió la ley de indemnización a las enfermedades psicológicas, la decisión de 1955, Bailey v. General estadounidense, un tribunal de Texas confirmó la demanda de un herrero que había estado en un andamio con otro herrero cuando un extremo del andamio cedió.7 El cable lo atrapó y lo salvó, pero su compañero de trabajo se hundió hasta morir.

Tras este incidente, el reclamante regresó a su trabajo, pero empezó a perder el conocimiento de vez en cuando y una vez quedó paralizado al intentar caminar por una viga de acero. Tenía problemas para dormir debido a pesadillas violentas, era hipersensible al dolor y le temblaban los párpados. El tribunal determinó que estaba discapacitado, que la discapacidad estaba relacionada con el trabajo y que el empleador le debía una indemnización.

Qué hizo que el Bailey Un caso digno de mención fue que el Tribunal Supremo de Texas dictaminó, en efecto, que la neurosis del empleado era un «puente» entre el accidente físico y la posterior lesión física. Al citar una ley que definía la lesión como «daño o daño a la estructura física del cuerpo», el tribunal, en efecto, dijo: observe los síntomas de este hombre; obviamente, su cuerpo ya no funciona correctamente.

El tribunal determinó que la lesión se debió a un incidente discreto y específicamente identificable que no estaba relacionado con el desempeño habitual del trabajo. Sus conclusiones hicieron hincapié en los hechos físicos que rodearon el accidente: el derrumbe del andamio, la muerte de un compañero de trabajo, el enredo del empleado en los cables y su posterior caída a un techo de abajo. Por último, el tribunal analizó las manifestaciones físicas de la lesión psicológica: el temblor, la hipersensibilidad al dolor y la parálisis. Si bien fue liberal para su época, esta decisión, utilizada como precedente, denegó posteriormente la indemnización a los trabajadores de Texas por la mayoría de las lesiones relacionadas con el estrés, ya que basó la indemnización en las enfermedades físicas y no psicológicas resultantes.

Si bien este caso de Texas restringió la compensación por reclamaciones relacionadas con el estrés, el de Carter v. General Motors, en 1960, amplió considerablemente los límites al aceptar la enfermedad psicológica como una lesión incapacitante. James Carter era un obrero de una línea de montaje que tenía dificultades para mantener la velocidad de la línea de producción; su supervisor lo sometía a frecuentes aluviones de críticas. Al final, sufrió un colapso psicológico. El tribunal de Michigan entendió que ningún incidente había causado la discapacidad; como declaró el juez Souris:

«Cabe señalar que en este caso no se trata de una psicosis resultante de un solo caso fortuito, ni se trata de una psicosis que resulte de un golpe físico directo en el cuerpo del demandante. En cambio, se trata de una psicosis que, según se afirma, es el resultado de las presiones emocionales a las que se enfrenta el demandante a diario en el desempeño de su trabajo… las pruebas respaldan la conclusión de una relación causal entre la discapacidad del demandante y las presiones de su empleo. La pregunta entonces es: ¿debe la industria, según nuestras leyes, soportar la carga económica de esa discapacidad? Implícita en la pregunta, tal como se ha dicho, está la pregunta adicional: ¿Un trabajador que no puede trabajar a causa de una lesión mental causada por su empleo debe recibir un trato diferente al de un trabajador que no puede trabajar a causa de una lesión física causada por su empleo?»8 Con pruebas adecuadas de la causalidad, el tribunal dictaminó que las lesiones causadas por eventos repetitivos tienen el mismo impacto que las lesiones causadas por eventos discretos.

Si bien este caso implicó estrés físico y manifestaciones físicas de una enfermedad psicológica, el análisis del tribunal es fundamentalmente diferente al del tribunal de Texas en el Bailey caso. Mientras que este último se centró en la ocurrencia de un accidente discreto, el Carter el tribunal analizó el impacto general del entorno laboral y destacó la naturaleza crónica del problema. Dónde el Bailey el tribunal consideró las manifestaciones físicas de la neurosis como la discapacidad, la Carter el tribunal aceptó la enfermedad psicológica como lesión incapacitante. Si bien el análisis de eventos discretos del Bailey la sentencia limita la resarcibilidad de las demandas relacionadas con el estrés, el análisis del entorno laboral del Carter la sentencia amplía en gran medida la indemnizabilidad de las discapacidades relacionadas con el estrés.

Una década después, en el caso de Alcorn v. Arbo Engineering, un conductor de camión afirmó que primero lo maltrataron y luego lo despidieron por cumplir sus responsabilidades como delegado sindical.9 Argumentó que su superintendente le gritó de manera grosera, violenta e insolente y utilizó insultos raciales. Dijo que esto le causó angustia física y emocional y humillación y que no pudo trabajar durante varias semanas después debido al shock, las náuseas y el insomnio.

El tribunal dictaminó que el demandante había demostrado adecuadamente que su entorno de trabajo le había provocado un traumatismo grave y que el superintendente de campo lo despidió sin causa ni provocación justificada. En efecto, sostuvo que las palabras, el estilo y las acciones del supervisor constituían un «acontecimiento emocional repentino» suficiente como para establecer una solicitud de indemnización válida.

Estos tres casos han sentado precedentes en materia de indemnización por las lesiones psicológicas causadas por el estrés emocional. Las situaciones que implican un shock emocional repentino, estrés prolongado o lo que se denomina «desgaste» son la base de miles de demandas por enfermedades estresantes que se presentan ahora en los tribunales de los Estados Unidos.

Caja de Pandora

Aunque se han llevado cada vez más casos ante los tribunales relacionados con la indemnización por enfermedades causadas por el estrés laboral, algunos jueces han criticado esta evolución. La opinión disidente en Deziel v. Difco Laboratories, Inc. señaló, por ejemplo, que los tribunales se habían sobrecargado de demandas «tanto reales como artificiales; no abordaban adecuadamente los problemas de causalidad; y exigían a los empleadores, que repercutirían el coste final al consumidor, que pagaran los exámenes psicológicos y aceptaran la responsabilidad financiera de por vida de un empleado… que no tiene una «lesión» real, sino que tiene que culpar de algo a alguien por sus problemas personales».10

Algunos estados se han opuesto a la tendencia de compensar a los empleados por las enfermedades relacionadas con el estrés. El caso de Texas de Compañía de seguros de transporte v. Máquina, decidido en 1979, es un ejemplo de este enfoque.11 La carrera de Joe Maksyn en la editorial Express News comenzó en 1932, cuando tenía 17 años. Maksyn pasó de copista a subdirector de productos, vendedor de publicidad gráfica, ejecutivo administrativo, subdirector general, director de producción y gerente de servicios de publicidad. Siempre trabajaba entre 55 y 65 horas a la semana, incluidos los sábados, días festivos, parte de los domingos y sesiones nocturnas; se llevaba el trabajo a casa y estaba disponible para hablar por teléfono sobre problemas en casa. Describió su trabajo como «trabajo a presión».

A finales de agosto y principios de septiembre de 1974, la ausencia del asistente principal de Maksyn lo obligó a dedicarse a trabajos de doble detalle. Durante su última semana de trabajo, con un total de 87 horas, estuvo débil, tenía «presión en la cabeza», sentía que se iba a desmayar, se asustó, se mareó y no tenía energía. Su médico dijo que estaba agotado física y mentalmente. Su empleador le pidió entonces que se jubilara anticipadamente a los 60 años. Abundantes pruebas mostraban que los factores de estrés emocional habían provocado hipertensión, nerviosismo, vértigo, ansiedad, depresión y discapacidad de Maksyn, pero no había indicios de la existencia de factores de estrés físico.

El tribunal decidió que el estado de Maksyn no era una enfermedad profesional porque no se había demostrado ningún riesgo físico repetitivo. Refiriéndose a la Bailey precedente del caso, el juez Pope del Tribunal Supremo de Texas declaró:

«Bailey recuperó una indemnización por una lesión accidental, no por una enfermedad profesional… Maksyn no se ha metido en el Bailey caso que reconozca el suceso como accidental, es decir, uno que se pueda rastrear hasta una hora, un lugar y una causa definidos». Basando su decisión en este razonamiento, el tribunal anuló la indemnización por discapacidad concedida a Maksyn por la Junta de Accidentes Industriales de Texas.

Otro caso importante en el que se denegó la indemnización fue Perati v. Atkinson.12 Cuando Perati, el demandante, se negó a seguir las órdenes, su empleador documentó formalmente su negativa en un registro oficial. El tribunal no estuvo de acuerdo en que esa documentación causara problemas mentales y denegó la demanda del demandante.

El problema era con el reentrenamiento en La Buda v. Chrysler.13 Tras pasar de empleado a despachador y a empleado de facturación, LaBuda se volvió a formar como analista de sistemas de programas. Sin embargo, no pudo gestionar adecuadamente el nuevo trabajo, se puso nervioso y sufrió insomnio. Pidió que le devolvieran su antiguo trabajo y lo reincorporaron como empleado tras un enfrentamiento. El tribunal denegó su solicitud de indemnización y determinó que el trabajo en los sistemas de programas no le causaba ninguna discapacidad psicológica. En cambio, el tribunal consideró que el nerviosismo de LaBuda era la consecuencia normal de una mala situación laboral y de la pendiente de un descenso de categoría.

El tribunal denegó la responsabilidad del empleador en el caso de Lockwood v. Distrito Escolar Independiente, que implicaba una afirmación del director de una escuela de que el estrés mental de su trabajo le había provocado una lesión mental incapacitante.14 Al declarar que sus deberes le provocaban un aumento del nerviosismo, pérdida de peso y problemas para dormir, Ronald Lockwood dijo que se había retrasado en su trabajo y que ya no podía controlar su temperamento. Sin embargo, el tribunal no estuvo de acuerdo en que la indemnización laboral cubriera esa discapacidad mental sin traumatismos físicos.

Si bien estos casos muestran que una reclamación por lesión psicológica no siempre da lugar a una indemnización, sus conclusiones dependieron de circunstancias inusuales y de las leyes estatales. Sin embargo, la tendencia es reconocer esas afirmaciones. La presión, por ejemplo, crece sobre la legislatura de Texas para que liberalice la ley redactada de manera rígida que es la base del resultado restrictivo de los casos de estrés en ese estado. Como dijo el juez Wachtler en Wolfe v. _Sibley, Lindsay y Curr Co. :_15

«Tras haber reconocido la fiabilidad de identificar el trauma psíquico como un factor causante de la lesión en algunos casos y la fiabilidad al identificar la lesión psicológica como un factor resultante en otros casos, no vemos ninguna razón para limitar la recuperación en este último caso a los casos de impacto físico. El impacto físico no tiene nada de talismán. De paso, queremos señalar que este análisis refleja la opinión de la mayoría de las jurisdicciones de este país e Inglaterra».

Un programa de cinco puntos

No existen procedimientos válidos, fiables o de fácil aplicación que ayuden a los directivos a medir el estrés. Sin embargo, los tribunales deben tramitar las demandas interpuestas por los empleados contra los empleadores por enfermedades relacionadas con el estrés en el trabajo. Por lo tanto, las empresas deben identificar los problemas de estrés antes de que generen una responsabilidad legal sustancial.

Los gerentes deben determinar si existe un problema de estrés, qué tan grave y duradero es, si la intervención está dentro de las capacidades del gerente y si el empleado debe ser remitido a un experto. Supervisar los posibles problemas puede ayudar a los gerentes a determinar su gravedad y el tipo de intervenciones necesarias. La alternativa —ignorar los problemas persistentes o disciplinar a los subordinados— puede agravar las dificultades. Al desarrollar un programa preventivo para hacer frente al estrés laboral, los directivos deberían tener en cuenta el siguiente programa de cinco pasos.

Formule una estrategia de derecho preventivo. El derecho preventivo se basa en la integración de la investigación jurídica tradicional con los métodos cuantitativos de análisis y previsión. Su objetivo es evitar la visión de túnel que puede resultar de basar las decisiones legales únicamente en el análisis legal y de los casos de apelación. El éxito de la ley preventiva permite anticipar el cambio, lo que es difícil con un análisis legal retrospectivo. Para desarrollar este tipo de estrategia legal, los gerentes deberían analizar primero los casos y las leyes existentes para descubrir las responsabilidades establecidas. Luego deberían identificar las áreas ambiguas (es decir, las decisiones basadas en hechos similares que dieron lugar a sentencias contradictorias), ya que indican la dirección de la nueva ley. También deberían tener en cuenta los cambios en la política legal (por ejemplo, los recortes en las prestaciones del seguro médico que podrían llevar a los tribunales a una interpretación más liberal de las leyes de compensación) y tratar de identificar las situaciones de alto riesgo («mala actuación») en las que la conducta de una empresa podría ser objeto de represalias judiciales.

Por último, los directivos deberían desarrollar auditorías que permitan el análisis sistemático de los riesgos legales en todas sus empresas. Un cuestionario de auditoría legal puede detectar posibles problemas prácticamente de la misma manera que lo hace una encuesta sobre la calidad de la vida laboral. Si bien puede contener preguntas diseñadas para comprobar el funcionamiento de los sistemas (¿Están en vigor las pólizas de seguro? ¿Los diseños están firmados de la manera adecuada?) , una auditoría legal tiene como objetivo principal recopilar información para la gerencia sobre patrones significativos desde el punto de vista legal. El mayor valor de una auditoría legal es la heurística: una auditoría exhaustiva y eficaz exige una cooperación tan estrecha entre la alta dirección y el personal legal que muchos problemas se detectan y solucionan antes de que sea demasiado tarde.

Desarrolle un sistema de diagnóstico del estrés. Aunque una empresa no puede esperar eliminar todo el estrés en el lugar de trabajo, debe mantener el estrés hasta niveles que los empleados puedan tolerar. Realizar un diagnóstico de estrés requiere que la dirección aumente su conciencia y sensibilidad ante las preocupaciones de los empleados y puede proporcionar información valiosa y algunos conocimientos básicos sobre los niveles de estrés de los empleados.

Una gran empresa química internacional, por ejemplo, utiliza una prueba de diagnóstico de esfuerzo en sus programas de formación. Varias empresas evalúan los niveles de estrés laboral durante la fase inicial de sus programas de salud preventiva. Al parecer, un programa de diagnóstico fiable y válido podría servir de prueba en disputas legales que impliquen estrés en el trabajo. Pero esa conclusión es solo provisional porque las empresas se muestran reacias a dar a conocer la eficacia de sus procedimientos de diagnóstico del estrés y afirman que el proceso de supervisión y los datos son secretos comerciales.

Un buen primer paso es realizar periódicamente encuestas sobre la actitud de los empleados que puedan proporcionar información sobre los niveles y las fuentes del estrés, aunque sean indirectas. Además, los directivos pueden incluir fácilmente una sección que se centre en las condiciones estresantes en una encuesta de actitudes.

El número y el alcance de los programas de asistencia a los empleados patrocinados por la empresa han aumentado drásticamente en los últimos años. Son vehículos excelentes para medir el estrés en los puntos críticos de la organización. Los cambios en las tasas de rotación y absentismo, los problemas de control de calidad y el estado de las relaciones entre los sindicatos y la dirección, por ejemplo, pueden ayudar a hacer un diagnóstico.

Los procedimientos de seguimiento y diagnóstico pueden servir de base para la acción individual de la dirección o la acción conjunta con los sindicatos. Solo en la medida en que la dirección conozca los niveles de estrés individuales podrá tratar o corregir el problema de forma eficaz.

Involucre a la dirección de alto nivel. Una vez que los diagnósticos de estrés y las auditorías legales hayan definido las áreas problemáticas, la alta dirección debe participar en su tratamiento y elaborar una lista de prioridades. Las empresas con programas de salud preventiva, como Xerox, Kimberly-Clark, Control Data y Southern Connecticut Gas, han identificado una serie de condiciones que pueden provocar un estrés excesivo en los empleados, como el sistema de recompensas, la carga de trabajo, la estructura organizativa, los horarios de trabajo por turnos, el diseño y la supervisión de los puestos, los programas de evaluación del desempeño, la automatización y la seguridad laboral. Los altos directivos deben desempeñar un papel destacado en la creación de programas correctivos y preventivos, o se puede restar importancia a la responsabilidad de la dirección de ayudar a los empleados a sobrellevar el estrés laboral.

Ofrecer instalaciones de acondicionamiento físico es un ejemplo del apoyo de la alta dirección a los programas que ayudan a los empleados a hacer frente a la presión. Los defensores de estos centros sostienen que el ejercicio da como resultado una imagen más positiva de sí mismos y reduce la tensión muscular, la ansiedad, la presión arterial y la frecuencia cardíaca, todos síntomas relacionados con el estrés. Se dice que las personas que se sienten mejor consigo mismas tienen una mayor capacidad para hacer frente al estrés laboral. Lamentablemente, la mayoría de los estudios de investigación que respaldan este punto de vista están mal diseñados y solo unos 10% a 15% de ellos se consideran experimentos válidos que evalúan los beneficios del ejercicio riguroso para reducir los efectos del estrés. Se necesita una investigación más rigurosa desde el punto de vista metodológico para ampliar nuestra comprensión de la asociación entre la aptitud física y el estrés laboral.

Evalúe los programas actuales. Es importante evaluar la eficacia de cualquier programa de intervención diseñado para abordar las manifestaciones del estrés a fin de identificar y realizar los ajustes necesarios. Si un sistema identifica una fuente de estrés en la estructura de una organización, por ejemplo, y trata de aliviar el problema, debe determinar si los empleados se sienten mejor como resultado. Puede que sea apropiado el mismo tipo de recopilación de información y observación que se utilizó en el diagnóstico original. Si una empresa utiliza una auditoría o una encuesta de actitud para diagnosticar la existencia de estrés, puede ser útil hacer un seguimiento que permita hacer comparaciones. ¿Los empleados declaran más o menos estrés después del cambio? ¿Qué problemas de estrés persisten? ¿Han mejorado la rotación, el absentismo, el tiempo de inactividad y la tasa de residuos? ¿Son menos las quejas?

La dirección debe ver la gestión de las responsabilidades relacionadas con el estrés como un proceso que incluye la identificación del problema, la implementación de la solución y el seguimiento, en el que se evalúa la eficacia tanto del diagnóstico original como de la respuesta. El proceso implica una gran cantidad de prueba y error. Como ha sugerido Alan Tebb, del Instituto de Compensación Laboral de California, puede ser cuestionable que el aumento de las reclamaciones relacionadas con el estrés se deba al desarrollo de las habilidades de diagnóstico de los médicos y abogados, pero no cabe duda de que mejorar las habilidades de diagnóstico de los gerentes es un elemento disuasorio eficaz.16

Documente lo que ha hecho. Algunos tribunales han llegado a la conclusión de que la dirección es responsable del bienestar de los empleados y se han preguntado qué medidas ha tomado la empresa para ayudar al empleado a sobrellevar el estrés. Documentar cada paso puede ayudar a responder a esta pregunta. Puede que sea necesario contratar a un asesor legal para supervisar las necesidades y los niveles de estrés de los empleados, iniciar y desarrollar programas de gestión del estrés patrocinados por la organización y evaluar los resultados.

Sin embargo, todos los niveles de la dirección deberían reconocer que la documentación es un arma de doble filo. En la ley, el deber sigue al conocimiento. La empresa debe comprometerse a cambiar antes de recopilar información sobre los problemas de salud de los empleados. De lo contrario, será peligrosamente responsable, ya que documentará no solo los problemas sino también el hecho de que la empresa no los aborde. Si la documentación quiere ser beneficiosa desde el punto de vista legal, no debe ser un fin en sí misma, sino un reflejo de los esfuerzos por gestionar o eliminar los riesgos.

La función del gerente como guardián no es fácil, porque es difícil determinar si existe un problema y qué factores estresantes lo han producido. El hecho de que alguien muestre síntomas de estrés no indica que haya algún problema. Sin embargo, dado que un empleado muestra síntomas que aumentan en frecuencia e intensidad, puede que sea necesaria una intervención. Si el gerente ha recopilado datos mediante el monitoreo y es observador y está bien formado, puede ayudar a combatir el número cada vez mayor de reclamaciones por estrés de los empleados.

Para obtener ayuda para un empleado, el gerente no necesita saber la causa. Sin embargo, las sentencias judiciales y los precedentes sugieren que los directivos deben conocer los signos del estrés y tener acceso a profesionales para consultarlos y remitirlos.

Todos son responsables

Revisar y tramitar las reclamaciones derivadas del estrés no es fácil. Dado que las solicitudes de indemnización laboral se deciden estado por estado, existen diversos grados de indulgencia. Mientras los tribunales siguen debatiendo el fondo de estas demandas, se ha desarrollado una clara tendencia a una compensación cada vez más liberal. Es una cuestión abierta si los empleadores y los directivos deben asumir la carga financiera de las discapacidades relacionadas con el estrés. Algunas investigaciones muestran que las enfermedades mentales son tan debilitantes como una laceración o una fractura, pero sus causas son más complejas. Rastrear la causa del estrés de los empleados no solo es difícil y controvertido, sino que los gerentes también deben explicar y documentar la forma en que lo afrontan.

A medida que más abogados se especialicen en demandas relacionadas con el estrés, los empleadores pueden tener momentos difíciles. Los directivos no pueden ignorar estos problemas, porque muchas jurisdicciones los obligan a conocer los síntomas del estrés, las tendencias de las reclamaciones por enfermedades causadas por el estrés, las leyes de compensación laboral y las importantes sentencias judiciales. Más información no frenará la tendencia de las demandas por discapacidad por estrés, pero permitirá a los gerentes hacer frente de manera más eficaz a la realidad de las reclamaciones de los empleados.

Referencias

1. C.L. Cooper y R. Payne, Preocupaciones actuales en relación con el estrés laboral (Nueva York: John Wiley, 1980).

2. La encuesta nacional de 9 a 5 años sobre las mujeres y el estrés (Cleveland, Ohio: Asociación Nacional de Mujeres Trabajadoras, 1983).

3. Manual del estrés: aspectos teóricos y clínicos rojo. L. Goldberger y S. Breznitz (Nueva York: Free Press, 1982).

4. T. Hareven, Tiempo en familia y tiempo industrial (Nueva York: Cambridge University Press, 1982).

5. Wolfe contra Sibley, Lindsay & Curr Co., 330 N.E. 2d 603 (Nueva York. 1975).

6. J.S. Lublin, «El estrés laboral lleva a muchos trabajadores a solicitar y ganar indemnizaciones», Wall Street Journal, 17 de septiembre de 1980.

7. American General Ins. Co. contra Bailey, 268 S.W. 2d (528) Texas Civ. Aplicación. 1955.

8. Carter contra General Motors Corp., 361 Michigan 577, 106 N.W. 2d 105 (1960).

9. Alcorn contra Arbo Engineering, Inc., 468 P. 2d 216 (1970), California.

10. Deziel contra Difco Laboratories, Inc., 394 Michigan 839, 232 N.W.2d 146, 153—54 (1975).

11. Transportation Insurance Co. contra Maksyn, 580 S.W. 2d 334, Texas (1979).

12. Peroti contra Atkinson, 213 California Appeal 2d 472, 28 California Reporter 898 (1963).

13. LaBuda contra Chrysler Corporation, 61 Michigan App. 250, 232 N.W. 2d 68.6 (1975).

14. Lockwood contra el Distrito Escolar Independiente y otros, números 51976 y 51931 del Tribunal Supremo de Minnesota, 4 de diciembre de 1981, Workers Compensation Law Reports, 1054.

15. Wolfe a las 606.

16. Susan Antilla y Henriette Serder, «Pagar por el estrés en el trabajo», El mes de los negocios de Dun, Enero de 1982, pág. 72.