Donde las entrevistas de trabajo automatizadas se quedan cortas

El uso de La inteligencia artificial en los procesos de recursos humanos es una tendencia nueva y probablemente imparable. En cuanto a la contratación, hasta el 86% de los empleadores utilizar entrevistas de trabajo mediadas por la tecnología, un porción creciente de las cuales son entrevistas en vídeo automatizadas (AVIs).

Las AVIs implican que los candidatos a un puesto de trabajo sean entrevistados por una inteligencia artificial, lo que les obliga a grabarse a sí mismos en una plataforma de entrevistas y responder a las preguntas en caso de falta de tiempo. Luego, el vídeo se envía a través de la plataforma para desarrolladores de IA, que procesa los datos del candidato; pueden ser visuales (por ejemplo, sonrisas), verbales (por ejemplo, se utilizan palabras clave) y/o vocales (por ejemplo, el tono de voz). En algunos casos, la plataforma pasa entonces al empleador un informe con una interpretación del desempeño del candidato al puesto.

Las tecnologías utilizadas para estos vídeos problemas actuales para captar de forma fiable las características de un candidato. También hay pruebas contundentes de que estas tecnologías pueden contener sesgos que pueden excluir a algunas categorías de personas que buscan empleo. El Centro Haas de Berkeley para la Equidad, el Género y el Liderazgo informa que El 44% de los sistemas de IA tienen prejuicios de género, y alrededor del 26% muestran sesgos tanto de género como racial. Por ejemplo, los algoritmos de reconocimiento facial tienen un 35% más de error de detección por reconocer el género de las mujeres de color, en comparación con los hombres de piel más clara.

Pero a medida que los desarrolladores se esfuerzan por eliminar los sesgos y aumentar la fiabilidad, todavía sabemos muy poco sobre cómo las diferentes categorías de candidatos a un puesto de trabajo experimentan las AVIs (u otros tipos de entrevistas con inteligencia artificial) y cómo les afectan estas experiencias, en eso se centró nuestra investigación. Sin este conocimiento, los empleadores y los directivos no pueden entender del todo el impacto que estas tecnologías están teniendo en su reserva de talentos o en los diferentes grupos de trabajadores (por ejemplo, edad, origen étnico y origen social). Como resultado, las organizaciones no están preparadas para discernir si las plataformas a las que recurren realmente les ayudan a contratar candidatos que se ajusten a sus objetivos. Queremos analizar si los empleadores están alejando a los candidatos más prometedores (y, potencialmente, a categorías enteras de solicitantes de empleo por defecto) debido a las diferentes experiencias con la tecnología.

Nuestra investigación en curso parte de un grupo demográfico en particular: jóvenes solicitantes de empleo de diferentes orígenes. Elegimos este grupo demográfico porque es probable que vean las AVIs como una de las primeros pasos en sus evaluaciones iniciales en la búsqueda de su primer trabajo. Nuestras entrevistas iniciales se realizaron con 20 candidatos a un puesto de diferentes razas y etnias, la mayoría de Gran Bretaña, y con una mezcla de graduados universitarios de primera generación. Les pedimos que reflexionaran sobre su comportamiento, ideas y sentimientos cuando fueron preseleccionados para una entrevista, durante la entrevista y después de la entrevista. Analizamos su comprensión de las tecnologías de contratación y del proceso de entrevistas, tal como lo explican las plataformas de contratación que se les indicó que utilizaran. También estudiamos cientos de páginas de documentos, sitios web e informes que utilizan las plataformas para compartir información sobre el proceso de entrevistas, los datos extraídos de los candidatos y su uso.

Esta investigación, aunque se encuentra en su fase inicial, revela algunos hallazgos interesantes y ya ofrece una plétora de estudios de casos (algunos se ilustran a continuación) que hemos utilizado para informar recomendaciones a los empleadores y las plataformas de contratación. En particular, nuestra investigación descubrió cuatro formas clave en las que los jóvenes candidatos a un puesto de trabajo experimentan las AVIs.

Las AVI son difíciles de entender

En primer lugar, descubrimos que los candidatos al puesto no estaban seguros del tipo de entrevista que se les pide que realicen y, más específicamente, del tipo de AVI implicado. Además, a menudo no sabían cómo los iba a evaluar la AVI; algunos pensaban que había reconocimiento facial implicado cuando no lo había en ese caso en particular, por ejemplo. Esta falta de comprensión refleja la preocupación generalizada de que los solicitantes de empleo estén mal informados, tanto es así que algunos gobiernos están empezando a emitir legal consejos para los empleadores.

Un buen ejemplo de esta confusión lo dio Alex (utilizamos seudónimos en todo momento), un estudiante británico blanco de clase media que se había convencido de que el algoritmo desempeñaba un papel mucho más limitado que en la realidad:

«Creo que [nombre de la empresa] tiene algoritmos. Así que, se le clasificará según algunas cosas, como el tono de voz y cosas así. Pero creo que, dado que eso tiene bastantes reacciones negativas, muchas empresas ahora dicen que todas van a ser vistas por una persona y que los algoritmos no van a hacer ninguna diferencia en sus resultados. Así que, sí, me imagino que la mayoría de las veces alguien verá su entrevista».

Para ayudar a abordar este problema, hemos creado una gama que ilustra los diferentes tipos de entrevistas que pueden realizar los candidatos. Esperamos que esta categorización ayude a los jóvenes que buscan empleo, a los empleadores y a las plataformas a desarrollar un lenguaje común a la hora de hablar sobre el tipo de entrevista de trabajo que se realizará, de modo que los candidatos entiendan el papel de la IA en el proceso de entrevistas. Lo llamamos «espectro de despersonalización» porque, a medida que el papel de la IA se hace más destacado, las conexiones personales se desvanecen.

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Los sentimientos de humanidad han disminuido

Como muchos solicitantes de empleo no entendían la tecnología que se utilizaba, lo que hacían por defecto era actuar de forma rígida: con la mirada fija, una sonrisa falsa o una postura antinatural, hablar con una voz monótona y mantener sus manos quietas. Pensaban que tenían que comportarse como robots.

Por ejemplo, Mo, un graduado universitario de primera generación de 21 años de un grupo étnico minoritario, no sabía cómo tener un aspecto profesional y empezó a comportarse de manera rígida:

«Para adaptarme a la IA, me aseguré de que mis manos estuvieran lo más quietas posible… Mantuve un contacto visual deliberado con la cámara de mi portátil y hablé con un tono bastante monótono para que la IA pudiera captar lo que decía, ya que la IA busca palabras clave que la empresa busca interpretar según el algoritmo».

También nos dimos cuenta de que cuanto más fuerte era el papel que desempeñaba la IA en la entrevista, más candidatos se sentían despersonalizados y hablaban de sus propios comportamientos fijos, rígidos o robóticos.

Como resultado, y a menudo por falta de comprensión de lo que se les exigía para aprobar la entrevista, los candidatos sentían que su humanidad había disminuido.

La tecnología de IA es glorificada

Curiosamente, las personas de nuestro estudio no siempre percibieron esta disminución de la humanidad como algo negativo; algunas personas señalaron que la tecnología era una forma de detección más eficaz y eficiente que una interacción humana. Muchos también expresaron la opinión de que la objetividad integrada en la tecnología de la IA es superior a la toma de decisiones humanas subjetivas. Como resultado, los solicitantes de empleo vieron su cambio de comportamiento como una parte inevitable de la experiencia de contratación.

Nos referimos a esto como una glorificación de la IA; los candidatos podían comportarse de manera rígida y querían «complacer» a la tecnología.

Uno de los factores clave detrás de esta glorificación fueron los mensajes que recibían de las plataformas de contratación que mediaban en la relación entre el empleador y los candidatos. De forma constante, las tres plataformas de contratación que analizamos aumentaron el poder selectivo e imparcial de su tecnología con descripciones como las siguientes y exageraron la validez y la fiabilidad de los resultados:

«Tecnología innovadora diseñada para combatir los sesgos en las entrevistas y garantizar decisiones de contratación más justas, eficaces y eficientes».

«Puede estar seguro de que cada nueva contratación representa la mejor decisión posible, independientemente de la edad, el origen étnico, el género o la orientación sexual. A su vez, esto lleva a un lugar de trabajo más diverso e inclusivo y a una empresa más comprometida, innovadora y exitosa».

Como resultado, los candidatos creían que si no los seleccionaban, realmente era por sus propias características personales, y no porque la tecnología esté subdesarrollada, sesgada o capture datos de forma inexacta. De hecho, en la mayoría de las entrevistas, el candidato no sabía en absoluto qué tipo de datos se capturaban.

Además, observamos que, si bien las plataformas de contratación dedicaban mucha energía a persuadir a los empleadores con descripciones (creemos que poco realistas) de la fiabilidad y la validez de la tecnología de las entrevistas, hacían poco para ofrecer a los candidatos una expectativa precisa de los datos que iba a utilizar la tecnología y de los límites del análisis de datos. Como resultado, los candidatos se encontraron ante una «caja negra» a la hora de entender cómo los evaluaban.

Las AVI son agotadoras emocional y cognitivamente

Al final, las emociones que se producían cuando los candidatos se comportaban de la manera que creían necesaria para la IA, a pesar de que era muy antinatural, agotaban la energía tanto emocional como cognitivamente. Esta fue una experiencia muy extendida en nuestra muestra y la mejor ilustración es Eryn, una joven de color de una familia desfavorecida que nos dijo:

«Oh, Dios mío, la cantidad de horas que he dedicado a entrevistas en este momento, y todavía no tener un puesto de graduado es muy frustrante. Y también cuando sabe que ni siquiera la han visto… Todo lo que quiere hacer es conseguir un trabajo, y está dedicando todo este esfuerzo y tanto trabajo, para que luego lo rechacen antes de que una persona hable con usted. Es simplemente desmoralizador».

Esto provocó que algunos candidatos dejaran de postularse a puestos que requerían pasar una entrevista de trabajo automática. Por ejemplo, Elliott, un graduado de primera generación de 21 años de un entorno de bajos ingresos, dijo:

«Como no me va bien en las entrevistas en vídeo… no me importa demasiado. No quiero invertir mucho en ellas porque sé que lo voy a estropear de todas formas… Pero me hace pensar que quiero trabajar para una empresa más pequeña, simplemente porque estas grandes empresas obviamente tienen entrevistas en vídeo porque tienen muchos candidatos y, probablemente no, no sean tan personales de todos modos».

Cómo los directores de recursos humanos y las plataformas pueden mejorar la experiencia AVI

Para mejorar la experiencia de los entrevistados, apoyamos el uso de un» enfoque de caja de cristal» (a diferencia de la «caja negra» actual) para las plataformas de entrevistas de RRHH y los directores, como eso lo sabemos la forma en que se explica la tecnología afecta a la forma en que se experimenta.

Ambos grupos deben asegurarse de que los candidatos que utilizan la tecnología entiendan cómo funcionan las AVIs desde el principio. Además de utilizar nuestro espectro de despersonalización para estar en la misma página, le sugerimos que adoptar normas rigurosas a la hora de explicar la tecnología. Las explicaciones a los candidatos sobre lo que pasa antes, durante y después las entrevistas deberían ser:

Comprensible.

Los candidatos y los empleadores deben entender la función de las AVIs en la entrevista: cómo funciona, qué datos se recopilan, cómo se utilizan los datos y quién lo hace.

Interpretable.

Las explicaciones deben proporcionarse en términos claros e inequívocos y deben ser plenamente representativas del proceso en el que se basa el AVI.

Transparente.

Es necesario especificar la función de la IA en la AVI, ya sea pasiva, asistida por la IA o dirigida por la IA. El candidato también debe saber si la IA es la que toma la decisión final o si un humano va a trabajar con los datos.

Los directores de recursos humanos y las plataformas de contratación también deberían trabajar juntos para desarrollar directrices más amplias para los candidatos, incluidas las siguientes:

Apropiado, prompt feedback.

Los empleadores (y las plataformas de contratación) deberían ofrecer comentarios estructurados y constructivos a los candidatos a un puesto de trabajo, de modo que comprendan mejor los puntos fuertes que pueden perfeccionar en el futuro. Aunque los participantes de la investigación reconocieron que el desarrollo personal se consideraba un aspecto clave del proceso de entrevista, hablar ante una cámara puede no permitir que la persona retenga las mismas señales de desarrollo y comentarios. Al recibir comentarios, muchos candidatos a un puesto podrían ver el tiempo dedicado a las entrevistas en vídeo como una inversión, dado que este proceso les ofrecería una forma de mejorar su desarrollo personal.

Privacidad y consentimiento informado de los datos.

Las plataformas de contratación tratan inevitablemente con datos personales. Los empleadores y las plataformas deben solicitar el consentimiento de los usuarios para recopilar y conservar sus datos e informar a los candidatos sobre las formas en que se utilizarán sus datos. También deberían revisar y aclarar el marco legal para grabar a los candidatos durante las entrevistas de trabajo y asegurarse de que se ajusta a las expectativas del público y a los marcos legales.

Sistemas de apoyo para los candidatos.

Los empleadores podrían ayudar a los candidatos a comprender mejor sus plataformas de contratación y cómo utilizarlas de forma eficaz mediante el desarrollo de una serie de herramientas de apoyo y otros recursos de información para los candidatos. Pueden, por ejemplo, mostrar vídeos de candidatos seleccionados, y no solo de actores, u ofrecer talleres facilitados sobre cómo tener un aspecto profesional ante la cámara, en los que los candidatos puedan hacer preguntas. En otras palabras, demuestre cuidado por la reserva de talentos y sensibilidad ante las necesidades de los candidatos de diferentes orígenes y grupos diversos.

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En términos generales, nuestras primeras investigaciones sugieren que la experiencia de los jóvenes solicitantes de empleo en las entrevistas de trabajo basadas en la IA es mala. Todos los candidatos experimentaron cierto nivel de confusión. La percepción de que son «procesados» a través de la tecnología en una etapa crucial de su vida laboral afecta especialmente a los jóvenes que buscan empleo de entornos menos privilegiados, que pueden tener acento, utilizar expresiones o tonos de voz menos formales, o incluso tener menos confianza en su aspecto profesional ante una cámara.

También vemos una falta de atención por parte de las plataformas a sus usuarios finales (los propios jóvenes candidatos a un puesto de trabajo), ya que las plataformas parecen prestar más atención a su relación con los empleadores, que son su fuente de ingresos. Instamos a los desarrolladores y a otras personas a que dejen más claro el funcionamiento de sus productos con los jóvenes que buscan empleo e incluyan una descripción más honesta de la tecnología como que aún no es perfecta y que aún se encuentra en fase de desarrollo. Esto no se puede hacer simplemente en letra pequeña.

En última instancia, abogamos por que los empleadores y las plataformas establezcan sistemas de apoyo para los jóvenes candidatos a un puesto de trabajo, ofreciendo comentarios constructivos y oportunidades de autodesarrollo.