Cuando se enfrenta a un comentario sesgado puede aumentar su sentido de pertenencia en el trabajo

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La gente escucha comentarios sesgados con demasiada frecuencia en sus interacciones diarias en el lugar de trabajo. Por ejemplo, a una mujer se le podría decir que las mujeres generalmente carecen de aptitudes para el liderazgo o los campos técnicos. Las minorías raciales pueden escuchar declaraciones que encarnen estereotipos negativos de su raza.

Justo después de escuchar comentarios sesgados, las personas se enfrentan a una elección: ¿se enfrentan al orador o permanecen en silencio? En una investigación con Carol Dweck, traté de entender qué ocurre después de cualquiera de las dos respuestas. ¿Alzar la voz en contra de un comentario sesgado hace que las mujeres y las minorías se sientan mejor o peor con la persona que lo dijo? ¿Y cómo afecta esto a su satisfacción y pertenencia en el trabajo?

Exploramos estas cuestiones en cuatro estudios (publicados en prensa en el_(Revista de Psicología Aplicada)_ en la que participaron un total de 464 mujeres y minorías raciales en los EE. UU. En todos los estudios, predijimos que las respuestas dependerían de la mentalidad de los participantes sobre la naturaleza de la personalidad. La mentalidad es creencias generales, formas de ver el mundo y las personas que viven en él. Si tiende a creer que las personas pueden crecer y mejorar, que pueden cambiar su personalidad, tiene más una mentalidad de crecimiento. Pero si tiende a creer que la personalidad es fija y no puede cambiar, tiene una mentalidad más fija.

En trabajo anterior, descubrimos que las minorías y las mujeres con una mentalidad de crecimiento más fuerte tenían más probabilidades que las que tenían una mentalidad más fija de enfrentarse a una declaración sesgada, a pesar de que ambos grupos no estaban de acuerdo con la declaración sesgada por igual. En este estudio, queríamos entender qué ocurre después de que las personas con una mentalidad fija o de crecimiento se enfrentan a los prejuicios y qué ocurre después de permanecer en silencio.

Teorizamos que si tiene una mentalidad de crecimiento y cree que las personas pueden cambiar, entonces vería alzar la voz como una forma de expresar su desacuerdo con el comentario sesgado y, posiblemente, de catalizar el cambio en la otra persona. Por otro lado, pensamos que si tiene una mentalidad más fija, alzar la voz podría permitirle expresar su desacuerdo con sesgos, pero no consideraría que la persona tuviera probabilidades de mejorar.

A lo largo de nuestros estudios, medimos o indujimos experimentalmente estas mentalidades y encontramos un patrón sorprendentemente coherente: cuando los participantes tenían una mentalidad de crecimiento y se enfrentaban al sesgo, se sentían mejor con la persona que había hecho el comentario sesgado y, por lo tanto, conservaban su pertenencia y satisfacción en el trabajo.

En nuestros dos primeros estudios, pedimos a 139 estudiantes universitarios de minorías y mujeres que completaran una encuesta sobre su forma de pensar y, a continuación, leyeran un escenario en el que una becaria en su trabajo de verano les hacía una declaración racista y sexista sobre la «contratación diversa». Preguntamos a los participantes qué probabilidades tenían de enfrentarse a la declaración y, a continuación, evaluamos si preveían que el becario mejoraría su comportamiento en el futuro. A esto lo llamamos su opinión sobre la persona que había expresado su sesgo. Medimos su punto de vista de dos maneras: primero, preguntándoles qué tan sorprendidos se sentiría si escuchara a la persona repetir sus comentarios sesgados unas semanas después (estudio 1a) y, segundo, preguntándole cuánto creería que la persona se ha reformado de verdad si más tarde lo oyera expresar lo equivocados que estaban sus puntos de vista anteriores sobre la diversidad (estudio 1b).

Cuando los participantes tenían una mentalidad más de crecimiento y decían que era más probable que se enfrentaran al comentario, se sorprendieron más cuando escucharon a la persona repetir su comentario sesgado (estudio 1a) y más convencidos de que la persona se había reformado de verdad (estudio 1b).

Nos interesaba la opinión de las minorías y las mujeres sobre la persona que expresaba sus prejuicios, porque predijimos que esta perspectiva sería importante para su sentido de pertenencia y satisfacción en el lugar de trabajo. Tener que trabajar con alguien que ha expresado prejuicios en contra de su grupo puede ser una experiencia particularmente devaluadora, ya que reduce su sentido de encajar y disfrutar en el trabajo. Sin embargo, si cree que la persona que expresó sus prejuicios puede cambiar y se ha enfrentado a ella, su perspectiva un poco más positiva podría ayudar a reducir lo aislado e infeliz que se puede sentir en el trabajo.

Para comprobarlo, realizamos otro estudio en el que indujimos temporalmente una mentalidad fija o de crecimiento. Asignamos al azar a 227 mujeres a una manipulación clásica que moldea experimentalmente la mentalidad a corto plazo: leyeron un artículo que se creó para apoyar el crecimiento o la mentalidad fija, utilizando historias y hallazgos científicos. Luego, los participantes leen un escenario laboral en el que un nuevo compañero de trabajo masculino hace una declaración sexista sobre la contratación diversa. Asignamos a los participantes al azar para que se imaginaran enfrentarse a la declaración o permanecer en silencio.

Las mujeres que leyeron sobre una mentalidad de crecimiento e imaginaron enfrentarse a la declaración informaron que tenían una perspectiva relativamente menos negativa con respecto al compañero de trabajo masculino, lo que las llevó a afirmar que tenían un mayor sentido de pertenencia y satisfacción laboral.
Por el contrario, las mujeres que leían sobre una mentalidad fija y las que se imaginaban permanecer en silencio (independientemente del artículo sobre la mentalidad que leyeran) informaron de puntos de vista más negativos sobre el compañero de trabajo masculino, lo que predijo un menor sentido de pertenencia y satisfacción laboral.

En nuestro estudio final, queríamos comprobar si estas dinámicas se mantenían en el mundo real. Pedimos a 98 empleados afroamericanos de diferentes empresas estadounidenses que contaran una experiencia real en la que alguien hizo una declaración abiertamente sesgada en su lugar de trabajo. La mayoría de los encuestados (67%) pudo recordar un caso de este tipo, la mayoría de las veces relacionado con insultos o estereotipos raciales sobre su raza (por ejemplo, pereza o criminalidad). Luego pedimos a los participantes que escribieran sobre su respuesta al comentario e hicimos que programadores independientes evaluaran si se pronunciaron en desacuerdo o permanecieron en silencio. Los participantes también completaron una encuesta para medir su perspectiva sobre la persona que expresó su sesgo y su satisfacción laboral.

Descubrimos que los empleados afroamericanos que declararon tener una mentalidad de crecimiento y que se enfrentaron al comentario tuvieron una perspectiva más positiva con respecto a la persona que expresó prejuicios y una mayor satisfacción laboral que los empleados que tenían una mentalidad fija o guardaban silencio.

En resumen, tener una mentalidad de crecimiento solo predijo tener una perspectiva más positiva con respecto a un compañero de trabajo que hace una declaración sesgada cuando los participantes imaginaban o realmente se enfrentaban al comentario, y su perspectiva predijo cuánto conservarían su pertenencia y satisfacción en el lugar de trabajo. Cuando las minorías y las mujeres no se enfrentaban a los prejuicios, la mentalidad no hacía ninguna diferencia en su punto de vista sobre la persona, su pertenencia o satisfacción en el lugar de trabajo, los cuales eran relativamente más bajos.

Las minorías y las mujeres no deberían sentir la obligación de alzar la voz y enfrentarse a las declaraciones sesgadas. Pueden enfrentarse consecuencias profesionales y sociales por hacerlo, y mucho investigaciones anteriores sugiere que presiones situacionales como esta son las razones por las que es tan raro enfrentarse a comentarios sesgados, a pesar del deseo de la gente de alzar la voz y estar en desacuerdo con los prejuicios.

Los comentarios con prejuicios en el lugar de trabajo siempre son hirientes, ofensivos e inaceptables, y la carga de abordarlos recae en quienes los hacen y en las organizaciones, no en las personas que están sujetos a ellos. Tampoco se debe esperar ni obligar a las personas a adoptar una actitud positiva con respecto a las personas que expresan prejuicios hacia ellas. De hecho, un minimetaanálisis de los cuatro estudios de nuestro artículo estimó que los efectos de tener una mentalidad de crecimiento y enfrentarse a los sesgos fueron moderados. Sin embargo, este cambio moderado tuvo una influencia significativa en la pertenencia y la satisfacción de los participantes en el trabajo.

En conjunto, nuestros estudios arrojan luz sobre las condiciones en las que las minorías y las mujeres pueden hacer frente a los comentarios sesgados en el trabajo de manera más eficaz, una herramienta útil hasta que se pueda abordar el problema por completo.