Qué impide que las mujeres en la medicina ocupen el liderazgo

Reza Estakhrian/Getty Images

Durante más de 25 años, las mujeres han maquillado al menos El 40% de los estudiantes de medicina estadounidenses. El año pasado, había más mujeres que hombres inscrito en las escuelas de medicina de EE. UU. Sin embargo, en general las mujeres maquillan solo el 34% de los médicos en los EE. UU., y la paridad de género aún no se refleja en el liderazgo médico. Las mujeres representan solo el 18% de directores ejecutivos de hospitales y El 16% de todos los decanos y jefes de departamento de los EE. UU., puestos que normalmente dirigen la misión y controlan los recursos de los centros médicos. Las mujeres también son una minoría en lo que respecta a la autoría principal (10%) y editores en jefe (7%) en prestigiosas revistas médicas.

Las razones de las disparidades de género en la alta dirección de la medicina son múltiples. Por ejemplo, las mujeres no consiguen ascensos ni ascienden a puestos de liderazgo al mismo ritmo que sus compañeros varones. Las mujeres altamente cualificadas no obtienen becas, publicaciones ni puestos de liderazgo independientes al mismo ritmo, tampoco. Las pruebas muestran que las mujeres en la medicina académica se enfrentan a mayores desafíos encontrar mentores y patrocinadores que los hombres, y que esta brecha probablemente contribuye a las disparidades profesionales. Se ofrecen mujeres salario más bajo y menos financiación institucional para la investigación cuando se unen a un cuerpo docente y siguen ganando considerablemente menos que los hombres, incluso entre los que tienen el mismo nivel y con una productividad comparable. Las médicas que consultan en la comunidad también tienden a gana menos que los hombres, incluso después de tener en cuenta la especialización y la facturación.

Estas disparidades son muy decepcionantes, por decir lo menos. Las médicas añaden una enorme fuerza al campo de la medicina. Estudios recientes muestran que las médicas pueden ofrecer una mejor atención clínica y ahorrar en el sistema de salud en comparación con sus homólogos masculinos, y las mujeres también pueden ser más colaborativo tanto en actividades de investigación como educativas.

¿Qué se puede hacer, entonces, para alcanzar la paridad de género en la medicina? Revisamos la investigación para identificar los factores que contribuyen a las disparidades de género en el campo y cómo las organizaciones pueden empezar a abordarlos.

Qué frena a las mujeres

Prejuicio materno y de género implícito. Prevalece el sesgo implícito o «inconsciente» contra las mujeres en la medicina y afecta a su contratación, ascensos, desarrollo y bienestar. Por ejemplo, estudios han demostrado que es menos probable que contraten o asciendan a mujeres por su género. Como anécdota, hemos oído muchas historias sobre cómo las suposiciones sesgadas (como que las madres no tienen tiempo suficiente para ser líderes) impiden que las mujeres que le ofrezcan puestos de liderazgo. Las investigaciones también han descubierto que la discriminación laboral contra las médicas es común, ya que las mujeres han denunciado que no solo reciben salarios más bajos, sino que irrespetado por sus colegas, estar sujeto a estándares más altos que sus compañeros masculinos, ser tratado de manera menos formal que a los hombres (por ejemplo, que lo presenten por su nombre de pila en lugar de por títulos profesionales), y no estar invitado para las conversaciones importantes, como las grandes rondas.

UN estudio de los 5.782 médicos en 2016 sugirieron que parte de esta discriminación es específica de las madres, y señalaron otro factor importante que parece impedir que las mujeres progresen: el» Muro materno» que las mujeres golpeaban después de tener hijos. Un análisis cualitativo (actualmente en revisión) de casi 1000 madres médicas reveló que muchas sienten que están en un doble aprieto. Uno decía: «No puede ganar cuando llaman ‘perezosas’ a las mujeres que trabajan a tiempo parcial y, al mismo tiempo, le dicen que ‘sus hijos crecen sin madre’ si usted trabaja a tiempo completo».

Investigación en otras profesiones sugiere que las mujeres de color se enfrentan a obstáculos adicionales para convertirse en líderes. Aunque pocos estudios han explorado específicamente este tema en la medicina, está claro que hay una escasez de mujeres de color en funciones de liderazgo en el campo.

Políticas para todo el sistema que perjudican a las mujeres. Sin duda, una serie de barreras en todo el sistema contribuyen a que las mujeres abandonen la medicina y, por lo tanto, no alcancen puestos de liderazgo. Por ejemplo, en la medicina académica, muchas políticas universitarias penalizan inadvertidamente a las mujeres que están en edad de criar hijos. A pesar de que el director de la Academia Estadounidense de Pediatría ha respaldado públicamente un mínimo de seis meses de licencia familiar pagada (una recomendación basada en las necesidades médicas y de desarrollo del niño), la duración media de las vacaciones pagadas que se ofrecen en las principales facultades de medicina de los EE. UU. es solo alrededor de 8 semanas. No tenemos datos sobre las políticas de los consultorios y hospitales individuales, pero nos sorprendería que fueran más generosos.

Las políticas de licencia familiar también suelen mantenerse a discreción del departamento o ejercer el liderazgo, lo que puede provocar que los supervisores fomentar una licencia más corta o llevar a las mujeres a tomarse vacaciones más cortas para que las perciban como mejores trabajadoras, lo que, en última instancia, puede reducir la motivación de los médicos, aumentar el agotamiento y perjudicar la retención. Incluso en las universidades, donde las políticas pueden estar mejor definidas, la licencia familiar suele restringirse a la «cuidadora principal» (un sustituto de la madre), lo que impide que las parejas —que pueden estar en el mismo centro— se tomen cualquier licencia. Esto puede obstaculizar paternidad cooperativa y dificultar que las mujeres permanezcan en el campo. Y dado que casi la mitad de las mujeres médicas son casado con otro médico, el riesgo de que ambos miembros de la pareja estén en el mismo lugar de trabajo es bastante real.

Los centros médicos tampoco suelen tener políticas y programas suficientes para apoyar la crianza, la lactancia y el cuidado de los hijos, lo que dificulta que las mujeres puedan hacer malabares con el trabajo, la maternidad y la familia. Por ejemplo, las guarderías suelen tener períodos de espera de un año y, por lo general, no hay políticas que reduzcan la carga de trabajo durante la lactancia. Las mujeres en la medicina también asumen la mayor carga de las responsabilidades domésticas, y un estudio reveló que las mujeres gastaban 8,5 horas más a la semana sobre la paternidad y las tareas domésticas que sus compañeros varones, incluso después de adaptarse a la situación laboral del cónyuge y muchos otros factores. Además, las mujeres tienen más probabilidades de cuidar a sus familiares enfermos que los hombres, lo que llevó a muchas mujeres médicas a convertirse en cuidadoras con tres funciones, lo que probablemente aumenta la deserción.

Otro problema es que ciertas becas clave para el desarrollo profesional en la medicina académica se limitan a los médicos que terminen su formación en un plazo de diez años, lo que limita la flexibilidad de las mujeres para trabajar a tiempo parcial o tomarse un tiempo libre para criar a sus hijos.

Acoso sexual. El movimiento #MeToo ayudó a dejar claro lo comunes que son la discriminación manifiesta y el acoso sexual en nuestra sociedad: incluso dentro de la medicina. El literatura sobre el acoso laboral sugiere que esas experiencias son más comunes en campos jerárquicos y dominados por los hombres, como la medicina. De hecho, un reciente informe encontró tasas asombrosas de acoso sexual en la ciencia, la medicina y la ingeniería, y entre el 40 y el 50% de los estudiantes de medicina declararon haber sufrido acoso sexual por parte de profesores y colegas. UN estudio de los médicos académicos de la Generación X en los Estados Unidos descubrieron que el 30% de las mujeres (en comparación con el 4% de los hombres) habían sufrido acoso sexual por parte de un superior o un colega a lo largo de sus carreras. Junto con se enfrenta a acoso sexual por parte de sus colegas, las médicas también tienen más probabilidades de experimentar acoso por parte de los pacientes. Es posible que el acoso sexual no se denuncie debido a miedo a represalias o estigmatización, y se ha demostrado que empeorar el agotamiento, la retención y la productividad.

¿Qué se puede hacer?

Un vistazo a la investigación revela una serie de soluciones pragmáticas y basadas en la evidencia que los líderes de la salud (desde decanos de escuelas de medicina hasta ejecutivos de hospitales) deberían tener en cuenta para ayudar a retener a las mujeres y avanzar en sus carreras en medicina.

Instituya políticas favorables a la familia. Unas políticas sólidas de licencia familiar pueden ayudar a garantizar que los médicos no se enfrenten a una elección binaria entre la profesión y la familia. Sabemos que la licencia de maternidad remunerada mejora materno y bebé resultados de salud y los datos recientes indican que las políticas de licencia familiar remunerada también ayudan retener a las mujeres en la medicina y el mundo académico, y más semanas de vacaciones pagadas tienen la mayor ventaja. Según estos hallazgos y otras prácticas recomendadas, le recomendamos ofrecer:

• Al menos 12 semanas de licencia pagada por maternidad. Para abordar los efectos físicos del embarazo y el parto en las mujeres que dan a luz a un hijo, estas políticas deben ser claras y aplicarse a todo el sistema, y no quedar a discreción de los supervisores.
• De 4 a 12 semanas adicionales de licencia por crianza de los hijos para todos los padres primerizos, independientemente del género, la orientación sexual o el estado de adopción. Las organizaciones deberían reconocer el tiempo adicional que necesitan todos los padres primerizos para abordar las intensas necesidades físicas y emocionales de un nuevo hijo. Estas políticas deben ser claras y accesibles.
• Salas de lactancia y tiempo protegido para sacarse la leche materna durante el primer año. Los médicos suelen volver a sus apretadas agendas clínicas. Las salas de lactancia serían de gran ayuda para las madres, pero también recomendamos delegar a las madres primerizas de las tareas clínicas para al menos dos períodos de 30 minutos cada 8 horas de trabajo para extraer leche. Fomentar la lactancia materna se ha demostrado que proporciona un fuerte retorno de la inversión en términos de reducción de las bajas por enfermedad y mejora de la retención, la productividad y la fidelización.
• Servicios de guardería in situ con guarderías de respaldo de emergencia. La mayoría de las guarderías de los centros médicos académicos tienen una lista de espera prolongada de más de un año. Aumentar estos servicios in situ evitará que los médicos tengan que elegir entre la familia y el trabajo. La UCSF (donde trabajamos tres de nosotros) es un buen modelo, con servicios de guardería in situ que cuestan un 10% por debajo del precio del mercado y cuidados de respaldo temporal de emergencia para los profesores con niños enfermos en casa para que puedan seguir realizando sus tareas clínicas.
• Licencia catastrófica pagada. Se utilizaría para cuidar a un familiar que haya sufrido una enfermedad o lesión grave o potencialmente mortal. Algunos programas permiten a los empleados donar sus vacaciones a sus compañeros de trabajo para que puedan cuidar a sus seres queridos cuando están enfermos, uno en la Universidad de California en Riverside, por ejemplo, ha tenido bastante éxito.
• Flexibilidad profesional. Donar a los médicos mayor control de los horarios, el horario flexible y la opción de teletrabajar también pueden ayudar a retener a las personas que tienen hijos. Las políticas de promoción también deben ser flexibles y apoyar a los profesores que forman familias.

Mitigue los prejuicios, la discriminación y el acoso sexual. Se han propuesto muchas soluciones para mitigar los prejuicios y el acoso, y ahora estamos viendo algunas conclusiones preliminares que pueden demostrar su eficacia. Los líderes deberían tener en cuenta:

• Entrenamiento sobre sesgos implícitos. La formación sobre el sesgo implícito, especialmente para los miembros de los comités de búsqueda y contratación, puede ayudar a abordar los prejuicios de género, especialmente cuando va más allá del reconocimiento del sesgo y opta por estrategias para abordar el sesgo cuando surge. Algunas organizaciones ya han obtenido resultados prometedores. Ciertos programas, como Interruptores de sesgo para directivos formación, han tenido muy buena acogida en las instituciones académicas porque son desapasionadas, se basan en la evidencia y permiten a las personas intercambiar ideas sobre formas de superar los patrones comunes de sesgo en el futuro. Este programa fomenta el uso de una encuesta para descubrir sesgos en lugares como la contratación, la tutoría y la compensación, de modo que las instituciones puedan desarrollar estrategias concretas.
• Revisiones salariales anuales/ Algunos centros médicos académicos, como Columbia y la UCSF, han empezado a dirigir revisiones salariales en todo el sistema para mitigar los sesgos implícitos. Los departamentos individuales deberían implementar revisiones anuales y ser responsables de cualquier discrepancia de género en los salarios, así como en los ascensos y premios.
• Mejores sistemas de denuncia del acoso. Las personas deben poder hablar sobre el acoso sin miedo a represalias o estigmatización. Las facultades de medicina y otras organizaciones podrían considerar la posibilidad de adoptar sistemas de informes en línea como Callisto, que ha sido adoptado por varias universidades y se ha demostrado que aumentar las denuncias de agresión, reduzca el tiempo que se tarda en denunciar una agresión y aumente la satisfacción de los estudiantes.
• Asistencia legal en caso de discriminación por responsabilidades familiares. La discriminación por responsabilidades familiares (FRD), también llamada discriminación de cuidadores, es la discriminación laboral contra los trabajadores en función de sus responsabilidades familiares de cuidado. Los líderes deberían asegurarse de que sus profesores y personal conozcan servicios como el Derecho de la Vida Laboral de la Facultad de Derecho de la Universidad de California en Hastings Línea directa de discriminación por responsabilidades familiares, que está disponible para cualquier persona en los EE. UU. Este servicio ofrece asesoramiento legal gratuito para entender qué constituye este tipo de discriminación, cómo prevenirla y cómo gestionar las situaciones en las que se produce discriminación.

Mejore la tutoría, el patrocinio y la financiación específica para las mujeres. Las facultades de medicina funcionan según un modelo de aprendizaje en el que los mentores (profesores sénior que proporcionan información y orientación sobre la investigación, la clínica y el avance profesional) son fundamentales para alcanzar hitos profesionales. Una vasta literatura ha destacado la importancia de tutoría y el patrocinio para ayudar a las mujeres a desarrollar las habilidades necesarias para el liderazgo; sin embargo, las mujeres en la medicina académica afirman tener más dificultades para encontrar mentores que los médicos varones. UN estudio reciente también documentó que es menos probable que las mujeres reciban experiencias de patrocinio, como que las recomienden como ponentes o panelistas en una reunión nacional, escriban un editorial, formen parte de un consejo editorial o formen parte de un comité nacional. Algunas cosas pueden ayudar en este sentido:

• Crear programas formales de tutoría para mujeres. Los programas y eventos formales de creación de redes pueden ayudar a las mujeres a identificar posibles mentoras con las que de otro modo no encontrarían. Por ejemplo, la Sociedad de Medicina Interna General tiene un programa de tutoría individual en su reunión anual, en el que profesores jóvenes y pasantes se ponen en contacto con altos directivos de otras instituciones. La Asociación de Facultades de Medicina de los Estados Unidos (AAMC) tiene programas de tutoría y desarrollo del liderazgo para mujeres que comienzan y están a mitad de su carrera, y para el liderazgo ejecutivo en medicina académica ( ELAM) el programa ayuda a las mujeres a crear redes y desarrollar habilidades de liderazgo sénior. Programas como este pueden ofrecer consejos importantes que las mujeres no reciben en ningún otro lugar, como cómo negociar salarios más altos y cómo acceder a otros recursos, como espacio de laboratorio o apoyo administrativo. Y estos programas pueden mejorar la relación laboral de los participantes bienestar y autoestima. Estos programas nacionales suelen tener un exceso de suscripciones, lo que refleja la necesidad de ofrecer formación de manera más amplia y ha llevado a otras instituciones, como la Universidad de Michigan (donde uno de nosotros trabaja), a ofrecer programación similar a nivel local.
• Fomentar la tutoría entre pares. Los programas de tutoría entre pares suelen reunir a grupos de mujeres en una etapa profesional similar para que se reúnan periódicamente. Algunas se centran más en el desarrollo de habilidades y otras sirven de comunidad de apoyo y junta de resonancia para los miembros. Estos grupos se ha descubierto que conducen a una mayor colaboración, a un aumento de la productividad y a un cambio real en las políticas institucionales, como una mejor licencia por maternidad. Redes sociales informales en línea, como El grupo de madres médicas y Academic Research Moms en Facebook, también ayudan a brindar apoyo y defensa entre pares a las médicas.
• Facilitar el patrocinio para mujeres. Las organizaciones deben alentar a los líderes sénior a considerar a más mujeres como objetivos en sus esfuerzos de patrocinio. Una formación específica sobre cómo patrocinar a mujeres, así como realizar auditorías y obtener comentarios sobre las iniciativas de patrocinio, puede ser un buen comienzo.
• Desarrollar talleres específicos para mujeres de color. Las universidades han empezado a reconocer los desafíos únicos a los que se enfrentan y se enfrentan las mujeres académicas de color ayudar a crear redes de mentores y patrocinadores para apoyarlos. Por ejemplo, Stanford y WISE Ventures se asociaron recientemente para organizar una conferencia de 3 días llamada» Las mujeres de color en la academia se mantienen en forma: mente, cuerpo y alma», que proporcionó habilidades prácticas, espacios seguros para el debate y oportunidades para desarrollar planes de acción para el éxito académico.
• Ofrecer apoyo a la investigación cuando las mujeres cuidan a niños o familiares enfermos. Casi una docena de universidades de todo el país han desarrollado programas novedosos para brindar apoyo financiero a los científicos médicos durante estos períodos de cuidado. Un programa en Harvard obtuvo un rendimiento de 51 millones de dólares en una inversión de 2,1 millones de dólares a través de becas de investigación adquiridas posteriormente por estas mujeres.

Si los líderes de la salud quieren retener el creciente contingente de mujeres en la medicina, tienen que invertir en entender sus desafíos y en soluciones pragmáticas para mitigarlos. A estas alturas ya sabemos que una fuerza laboral más diversa en el sector de la medicina nos ayudará a ofrecer una mejor atención a los pacientes e impulsar la investigación más innovadora para mejorar la salud humana para todos. La implementación de políticas estructurales puede ayudar a las mujeres no solo a sobrevivir, sino prosperar en el campo.

Nota del editor: Hemos actualizado este artículo para corregir el nombre de la Asociación de Facultades de Medicina de los Estados Unidos.