¿Qué se necesitaría para volver a capacitar a industrias enteras?

Miguel Navarro/Getty Images

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A medida que la crisis sanitaria mundial comienza a disminuir en algunos países, la económica no ha hecho más que empezar. A partir del 27 de mayo de 2020, el Organización Internacional del Trabajo (OIT) estima que el 94% de la fuerza laboral mundial vive en países con medidas activas de cierre de centros de trabajo. Las empresas de una variedad de sectores se enfrentan a pérdidas catastróficas, lo que hace que millones de trabajadores sean vulnerables a los despidos.

Mientras tanto, en los últimos meses también se ha producido una rápida aceleración de tres fuerzas principales: desglobalización, digitalización y consolidación empresarial. Con el rápido cambio de los hábitos de los consumidores hacia el consumo en línea, las empresas han tenido que responder rápidamente con planes de «transformación digital» en meses en lugar de años. En la fila, un meme popular de Internet destacó a la COVID-19 como miembro de la alta dirección responsable de la transformación digital, en contraposición al director digital o director ejecutivo.

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Este es un escenario único: millones de desempleados, por un lado, y necesidades de habilidades que evolucionan y aumentan rápidamente, por otro. Existe la oportunidad de que lo primero resuelva el problema del segundo. Con ello, surge la urgencia de que las empresas, los gobiernos y las organizaciones de trabajadores unan sus fuerzas y ofrezcan claridad a la fuerza laboral mundial volver a capacitar vías.

La mayoría de las principales organizaciones reconocieron la necesidad de volver a capacitar a los empleados mucho antes de la pandemia. En 2019, el Comisión Mundial de la OIT sobre el Futuro del Trabajo declaró: «Las habilidades de hoy no coincidirán con los trabajos del mañana y las habilidades recién adquiridas pueden quedar obsoletas rápidamente». La comisión recomendó encarecidamente que los gobiernos, los empleadores y los trabajadores invirtieran en educación y formación. Desde entonces, la OIT ha adoptado la Declaración del centenario para el futuro del trabajo, en la que se pide a sus estados miembros que establezcan sistemas de aprendizaje permanente como responsabilidad conjunta de los gobiernos y las organizaciones de empleadores y trabajadores.

Hoy, creemos que esta necesidad ya no es solo una recomendación, sino un paso necesario para la recuperación económica. La buena noticia es que ya se están realizando algunas inversiones en reciclaje. El año pasado, muchos de los principales empleadores del mundo se comprometieron a ayudar a sus trabajadores a desarrollar nuevas habilidades. Amazon anunció un Fondo de 700 millones de dólares para volver a capacitar a 100 000 trabajadores. Orange, el gigante francés de las telecomunicaciones, anunció una inversión de 1500 millones de euros para una iniciativa similar. Y PwC, la firma global de servicios profesionales, encabeza esas listas con una promesa de inversión de 3 mil millones de dólares.

A medida que iniciativas como estas se hacen cada vez más comunes, los líderes de recursos humanos, los gobiernos y los educadores deben trabajar juntos para diseñar un conjunto de herramientas compartido con definiciones claras de los parámetros apremiantes de la recalificación. Las respuestas a estas tres preguntas son fundamentales para que estas inversiones lleguen a quienes más las necesitan:

1) ¿Qué significa realmente volver a capacitar?

En los últimos años, varias organizaciones respetadas se han esforzado por entender mejor lo que realmente significa volver a capacitar en términos de contenido, formato e inversión financiera.

Contenido. Para empezar, mencionemos qué tiene de especial volver a capacitarse: «No se trata solo de un medio de aprendizaje, sino más bien de aprender al servicio de un resultado, que suele ser la transición exitosa a un nuevo trabajo o la capacidad de asumir nuevas tareas con éxito», según Glenda Quintini, economista sénior de la OCDE, que recientemente escribió un papel sobre el tema. Como tal, volver a capacitarse no solo se refiere al aprendizaje de habilidades técnicas específicas para el trabajo, sino también a la adquisición de competencias básicas como la adaptabilidad, la comunicación, la colaboración y la creatividad.

Formato. Quintini y sus colegas definen tres formatos en los que se puede volver a capacitar:

• Aprendizaje formal implica volver a un colegio, universidad o centro de formación.
• No formal el aprendizaje implica actividades de aprendizaje organizadas por un proveedor de formación o por un empleador que no conduzcan a una cualificación o certificado reconocidos ni se tengan en cuenta a efectos de ello.
• Aprendizaje informal implica aprender de sus compañeros y supervisores o incluso durante las actividades de ocio.

La elección del formato adecuado para cada empleado, empleador o gobierno depende del resultado y la situación deseados. Por ejemplo, en la actual crisis económica, la velocidad, la accesibilidad y un camino claro hacia el empleo son los factores más apremiantes para muchos trabajadores, lo que significa que las experiencias breves de aprendizaje informal probablemente sean las más eficaces. Sin embargo, en una economía recuperada, se puede valorar la gran experiencia y el prestigio de un título, en cuyo caso lo mejor sería una experiencia de aprendizaje formal.

Inversión financiera. El año pasado, un papel del Foro Económico Mundial y Boston Consulting Group descubrió que el coste de volver a capacitarse es de aproximadamente 24 800 dólares por persona en los Estados Unidos. Si se compara con un contexto más amplio del coste de la contratación, la indemnización y la incorporación, investigación de Josh Bersin, un destacado experto en el campo de los recursos humanos, que recibió un encargo de General Assembly y Whiteboard Advisors, descubrió que «contratar desde fuera puede costar hasta seis veces más que construir desde dentro». Si bien este cálculo varía significativamente según la ocupación y la función laboral, presenta argumentos sólidos para que los empleadores y los gobiernos consideren los costes de volver a capacitarse desde una perspectiva holística.

Se trata de una inversión que deberían asumir conjuntamente los empleados, los empleadores y los gobiernos, ya que cada entidad se beneficia de la rentabilidad. Sin embargo, el desglose actual es desigual, en un momento en que la necesidad de este tipo de inversiones es mayor. Los empleados han demostrado su voluntad e interés; los cursos en línea han denunció un aumento masivo de la demanda desde la pandemia. Por el lado de los empleadores, si bien algunas empresas lideran el camino, Deloitte informa que solo el 17% de las empresas han realizado «inversiones significativas» en iniciativas de reciclaje. Sobre todo a medida que respondemos a los efectos a largo plazo de la pandemia, hay que hacer más para coordinar y aumentar estas inversiones.

2. ¿Cuánto tarda volver a capacitarse?

La popular (y criticada) respuesta a esta pregunta es del psicólogo K. Anders Ericsson, quien afirma que se necesita 10 000 horas de práctica deliberada para adquirir experiencia. Dan Coyle, autor de El código del talento, como alternativa, habla del valor de un compromiso de tiempo consciente y a largo plazo. Los que lo hacen necesitan mucha menos práctica para aprender una nueva habilidad que los que no lo hacen.

Creemos que la respuesta puede variar de una persona a otra. Pero puedo decir con seguridad que quienes deseen volver a capacitarse con éxito deberían estar preparados para dedicar una cantidad significativa de tiempo a la empresa. Como solo un ejemplo, podemos ver los cursos «inmersivos» de la Asamblea General, a tiempo completo que están diseñados para ayudar a los participantes a adquirir habilidades que les permitan trabajar en la tecnología, los datos y otras funciones digitales. Si bien la mayoría de los participantes tienen estudios universitarios, normalmente tienen poca o ninguna experiencia previa en el campo en el que esperan especializarse. Estos cursos suelen durar 480 horas de enseñanza en directo, en línea o en un aula física, y suelen impartirse durante un intenso período de 12 semanas.

La Asamblea General ha descubierto que es tiempo suficiente para que los estudiantes completen y reciban comentarios sobre varios proyectos que simulen lo que realmente es tener el trabajo para el que se están preparando. También es tiempo suficiente para que formen vínculos fuertes con sus compañeros de clase, vínculos que sirvan de sistema de apoyo y fuente continua de aprendizaje a medida que comienzan sus carreras. Entre 2018 y 2019, alrededor del 90% de los graduados de este programa consiguieron un trabajo a los seis meses de graduarse, lo que sugiere que 480 horas es un buen punto de referencia para desarrollar nuevas habilidades.

Como otro punto de referencia, consideremos el campamento de entrenamiento de seis meses dirigido por Laboratorios, una organización sin fines de lucro ubicada en Latinoamérica. Enseñan desarrollo web, diseño de experiencias de usuario y otras habilidades tecnológicas muy demandadas a mujeres. La organización afirma colocar al 80% de sus graduados en nuevos puestos que generan un aumento de tres veces en sus ingresos, de media.

3. ¿Cómo podemos hacer que la recalificación sea una realidad para todos?

Dado lo que sabemos sobre el reciclaje, sus distintos formatos, costes y el tiempo que puede llevar, creemos que hay tres políticas concretas que los gobiernos y las organizaciones laborales pueden implementar para que esté disponible para todos.

Crear consejos tripartitos de habilidades sectoriales (SSC) y empoderarlos. Las SSC son organizaciones sin fines de lucro que se centran en ayudar a un solo sector industrial a definir y cerrar sus brechas de habilidades. Estos grupos suelen colaborar con los organismos gubernamentales pertinentes para proporcionar a los representantes de las organizaciones de empleadores y trabajadores información fundamental sobre las nuevas habilidades críticas. Por ejemplo, en el sector de la tecnología, Grados de asociación tecnológica en el Reino Unido es un SSC que reúne a empleadores y universidades para «mejorar el flujo de talento hacia la fuerza laboral digital». Hay grupos similares en Dinamarca, los Países Bajos, Sudáfrica, Singapur y Argentina.

Apoye a las pequeñas empresas. Las pequeñas y medianas empresas (pymes) suelen necesitar más recursos financieros y técnicos para volver a capacitar a sus empleados. El apoyo del sector público es vital. En Austria, por ejemplo, los grupos de pymes pueden solicitar financiación a través del Red de calificación por impulsos , una subvención nacional para empresas financiada por el Estado Federal y gestionada por el Servicio Público de Empleo de Austria. La subvención tiene como objetivo ayudar a las pymes a identificar las necesidades de habilidades en sus organizaciones, así como a diseñar planes de formación coordinados.

Haga que la recapacitación sea más accesible para los empleados individuales. Todos los empleados deberían tener acceso a algún tipo de apoyo para el desarrollo profesional, financiado mediante una combinación de contribuciones personales, la inversión del empleador y el patrocinio estatal. Algunos países ya están marcando el camino. En Francia, las «cuentas de aprendizaje personales», gestionadas por la Caisse des Dépôts et Consignation e implementadas por los servicios de empleo y las organizaciones de interlocutores sociales a nivel regional, permiten a los trabajadores, tanto empleados como desempleados, recibir hasta€ 500 al año con un límite máximo de por vida de€ 5000 euros para volver a capacitar. El programa está cofinanciado por los empleadores, los empleados y el estado.

Además, en respuesta a la crisis económica,  Los empleadores franceses que den licencia a sus empleados como parte del programa de «actividad parcial» del Ministerio de Trabajo pueden solicitar la devolución de hasta 1500€ (y más en algunos casos) por empleado para fondos que se utilizan con fines de formación mientras la persona no está trabajando. La idea es utilizar el período de inactividad forzosa como una forma de perfeccionar y mejorar las habilidades, contribuyendo así a una recuperación económica más sólida.

Singapur es otro país que lleva mucho tiempo a la vanguardia en las vías financiadas por el gobierno para volver a capacitarse. «Skills Future Credit» (financiado con una combinación de fondos del gobierno), así como» Impuesto de desarrollo de habilidades» y «Skillsfuture Jubilee Fund» (que se financia con donaciones de empleadores y sindicatos) permiten a todos los singapurenses mayores de 25 años recibir el equivalente a 370 dólares al año en sus cuentas de aprendizaje personales para volver a capacitarse. El crédito no vence y las personas pueden acumularlos a medida que el gobierno proporciona recargas periódicas.

Además, un programa ofrecido a través de la Autoridad de Desarrollo de Medios de Infocomm (IMDA), una junta estatutaria del gobierno de Singapur, ayuda a los singapurenses a mitad de su carrera con fondos y conexiones con proveedores de formación a volver a capacitarse y encontrar nuevos trabajos en el sector tecnológico. Tomemos la historia de Arif Rahman, un peluquero que se convirtió en ingeniero de software al completar un curso financiado en parte por la IMDA. Como cita en su perfil, Rahman dice: «Si voy a una [universidad tradicional], tengo que estudiar tres años antes de poder empezar a trabajar». Rahman sentía que no tenía tanto tiempo y que pudo beneficiarse de un curso más corto e intensivo que le llevó a conseguir un trabajo en una empresa emergente.

Mientras tanto, en Louisville (Kentucky), una coalición de socios que incluye la alcaldía, Microsoft, la compañía de seguros de salud Humana y la Asamblea General se han unido para lanzar un» Desafío de 30 días de mejora de habilidades,» que ofrece cursos gratuitos en áreas como análisis de datos, ingeniería de software, marketing digital y más, con una oferta de empleo en empresas locales.

Ideas e iniciativas coordinadas y sostenidas como estas nos ayudarán a evitar lo peor de la creciente crisis económica y a garantizar un mundo laboral más resiliente y estable.

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