Qué hacer cuando se da cuenta de que ha hecho una mala contratación

Catherine Lane/Getty Images

A veces ocurre que un candidato que tenía las credenciales correctas, que parecía haber superado el proceso de entrevistas y que tenía referencias encantadoras se convierte en un problema inesperado después de la contratación. Si aún no le ha pasado, considérese afortunado, porque solo el 19% de las nuevas contrataciones se consideran totalmente exitosas, según un estudio que se cita con frecuencia, y a los 18 meses, el 46% se considera fracaso.

Si ha estado en esta situación, ha tenido que enfrentarse al dilema de si es peor quedarse con un empleado que no puede encargarse del trabajo y es perjudicial para el equipo, o hacer pública la admisión de que ha cometido un error importante. Por lo general, en estas situaciones es menos caro hacer un cambio y cuanto antes lo haga, mejor. Aunque hacer frente al impacto de una mala contratación nunca será fácil, seguir estos pasos le ayudará a recuperarse y seguir adelante con el menor daño posible para todas las partes.

Prepárese para una conversación directa, y probablemente incómoda, con el nuevo empleado. En lugar de esperar lo mejor o intentar impedir un enfrentamiento, subir de nivel con el nuevo empleado acerca de su insatisfacción y sus problemas de rendimiento pueden abrir el camino a la resolución conjunta de problemas. Al compartir sus preocupaciones y pedirles su opinión, tal vez pueda descubrir alternativas viables o, al menos, entender lo grave que es realmente la situación. Puede empezar con algo como: «James, quiero hablar de las últimas semanas y de las que parece que vamos por buen camino y de las que tenemos que hacer algunos ajustes». Tenga en cuenta que el nuevo empleado puede reconocer los mismos problemas que usted y agradezca la oportunidad de aclarar las cosas y trabajar juntos para encontrar una solución.

Intente reparar la situación con comentarios o reasignaciones centrados. Uno de mis clientes contrató a un empleado relativamente subalterno por su coraje, energía e impulso. Sin embargo, en tan solo unas semanas, el nuevo empleado empezó a expresar su preocupación de que el trabajo no fuera tan emocionante o gratificante como esperaba, y empezó a cometer errores por descuido y a hacer tonterías con los demás empleados. Su gerente le dio comentarios detallados sobre su comportamiento y le hizo muchas preguntas sobre por qué el trabajo no le parecía satisfactorio. Por suerte, gracias al crecimiento empresarial previsto y a la flexibilidad de los parámetros organizativos, el director pudo trasladar al nuevo empleado a otro departamento y a un puesto más difícil que se adaptaba mejor a sus ambiciones. Desarrollamos un programa de formación intensivo para prepararlo para el nuevo puesto y garantizar una transición sin problemas.

Esto no siempre funciona. En una empresa cliente, una nueva vicepresidenta que venía de otro sector se comprometió en numerosas ocasiones a aplicar los comentarios que recibía, pero no entendía el modelo de negocio y parecía incapaz o reacia a adaptar sus habilidades técnicas, por lo que era incapaz de implementar los comentarios con precisión. Tenga cuidado con la escalada del compromiso: muchos de nosotros nos resistimos a «darnos por vencidos» ante una situación difícil. Pero si le da muchos comentarios a la persona y no ve tanto un esfuerzo personal significativo casi de inmediato como mejoras reales en los próximos tres a seis meses, en algún momento tendrá que prepararse para reducir sus pérdidas.

Identifique los gastos actuales y futuros de quedarse con la mala contratación. En algunas situaciones, el impacto negativo en otros miembros del equipo o en la empresa hace que no sea práctico buscar otras oportunidades internas o invertir en el desarrollo continuo. En un caso, un alto ejecutivo que anteriormente había trabajado para una gran empresa pública se unió a mi cliente, una empresa familiar mediana, con expectativas tan poco realistas en cuanto a los recursos y la toma de decisiones autónoma que le costó caro a la empresa. Darle comentarios no funcionó y cambiarlo a otro puesto no habría resuelto el problema.

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En situaciones como estas, los costes suelen incluir la reducción de la productividad o el aumento de los costes de oportunidad, la desvinculación de los empleados y la posible rotación, y el aumento de los conflictos interdepartamentales. Algunos indicadores claros son el incumplimiento de los plazos o la disminución de la calidad del trabajo. Una señal menos obvia son las reuniones adicionales antes y después de la reunión, que a menudo son un intento de los colegas de compensar o evitar las dificultades de una persona con un desempeño inferior. Compare esos impactos con el coste de sustitución e incorporación de un nuevo candidato.

A menudo, no se da cuenta del impacto negativo que tiene una mala contratación hasta que la destituye, como le ocurrió a uno de mis clientes, cuando modificó la organización varias veces a lo largo de varios años, intentando encontrar un lugar para un ejecutivo que hubiera dado una buena impresión inicial pero que no tuviera los conocimientos o habilidades necesarios y que, por lo tanto, obstruyó el trabajo, suprimió la innovación y creó disensión entre sus colegas y subordinados. No fue hasta que la destituyeron que otros dieron un paso adelante para tender puentes y abordar con entusiasmo las iniciativas que languidecían y proponer nuevas soluciones creativas.

Proponga una excepción al plan de salida típico. Si la relación no se puede salvar, aproveche todas las oportunidades para que la transición y la partida sean lo más fluidas y elegantes posible. Empiece por considerar si puede negociar un plan que beneficie a ambas partes. Una conversación honesta puede dar a la persona que no sea contratada una mayor sensación de control personal y también darle margen de maniobra para trabajar públicamente a fin de apoyar las actividades del equipo y encontrar un sustituto. Sobre todo, si el empleado ha expresado su malestar anteriormente, podría empezar con algo como: «Agradezco que me diga lo preocupado que está y la situación actual también está teniendo un impacto negativo en el equipo, así que me pregunto si podemos solucionarlo de una manera que beneficie a todos». Consulte con su departamento de recursos humanos antes de hacerlo.

De lo contrario, si tiene que sorprender al empleado, sea directo y directo: «Como hemos dicho varias veces, alguien en su puesto tiene que ser capaz de cumplir estas tareas y objetivos con éxito, y usted no ha podido hacerlo. Así que, lamentablemente, tendremos que rescindir su relación laboral a partir de tal o cual fecha. Así es como vamos a gestionar la salida».

Ofrecer servicios de indemnización y recolocación demostrará tanto al empleado sin éxito como a sus colegas que actúa de buena fe. Si bien es cierto que la mayoría de las empresas solo ofrecen indemnizaciones por despido o servicios de recolocación en situaciones en las que un empleado ha prestado un servicio prolongado y fiel, cuando las organizaciones asumen la responsabilidad por el error de una mala contratación, ayudan a todos a avanzar más rápidamente. La excepción a esto sería si el empleado tergiversó sus habilidades o si tiene problemas éticos o de comportamiento.

Es difícil para todas las partes cuando contrata mal, así que aprenda lo que pueda sobre lo que salió mal para no repetir la situación, sobre todo porque será crucial que la sustitución funcione bien. Si actúa de forma deliberada pero rápida para solucionar el problema, es más probable que el nuevo empleado aún tenga algunas oportunidades laborales por delante o que pueda volver a su último puesto y agradecerá la oportunidad de salvar su carrera, y es más probable que aún tenga un montón de candidatos que considerar.