Qué hacer si su equipo tiene un rendimiento inferior

Hay varios factores que pueden contribuir al mediocre rendimiento de un equipo: los errores individuales, la tensa dinámica interpersonal, la falta de comunicación entre el líder y los miembros del equipo o alguna combinación de todos ellos. Si su equipo tiene un rendimiento inferior y su gerente está presionando por un cambio, puede que se sienta perdido, especialmente si siente que ya lo ha estado dando todo al equipo. Esto es lo que debe hacer si es responsable de un equipo cuyo trabajo se considera que no está a la altura.

Date cuenta de que no está solo en esto.

Si dirige un equipo con bajo rendimiento y recibe una crítica problemática, puede que sienta que está en una isla, pero no lo está. Es hora de pedir ayuda. Primero, obtenga el apoyo de sus compañeros pidiéndoles consejos sobre qué tienen hecho con los equipos con bajo rendimiento. En segundo lugar, busque orientación fuera de la organización. Consulte con los mentores u otros líderes y compañeros que respete y pregúntele: «Si su equipo tiene un rendimiento inferior y tiene una mala crítica, ¿cuál sería su siguiente movimiento?»

Acepte los comentarios con una salvedad.

Si bien puede que se sienta a la defensiva y enfadado por los comentarios porque lo evaluaron en función de factores ajenos a su control, reconozca que es responsable del equipo y de sus acciones o inacciones. Acepte la opinión: reconozca que ahora es el momento de renovar sus esfuerzos y de elaborar un plan mejor. Estar a la defensiva no ayudará en nada.

De ahora en adelante, pida a su gerente que apoye a su equipo siempre que sea necesario. Además, concéntrese en sus puntos fuertes. Asegúrese de destacar lo que va bien en las conversaciones con su gerente. Recuérdele a su gerente por qué es la persona adecuada para arreglar el grupo. Recuerde que su jefe está muy ocupado y puede que no dedique tiempo a reconocer las cosas que van bien; recuerde a su gerente los aspectos positivos de una manera auténtica y significativa.

Don**’** Es una espiral de pensamientos negativos.

Puede ser fácil quedar atrapado en la narrativa de la culpa a sí mismo, pensando que debería haber cambiado las cosas más rápido. Pero rumiar no ayudará a transformar la situación. Primero, considere lo que puede controlar: luego elabore un plan de acción y siga adelante.

Pida más claridad y apoyo a su gerente.

Recuerde: no está solo en esto. Si se siente avergonzado o a la defensiva por su crítica, tómese un momento y luego piense: «¿Qué necesito de mi gerente?» Cuando tenga la cabeza despejada, envíe un correo electrónico y programe una reunión de seguimiento. Cree un espacio para que su gerente le dé su opinión en persona o por videollamada en lugar de por correo electrónico o Slack; de esa forma, podrá prestar atención a la comunicación no verbal, como el lenguaje corporal. Además, pedir ayuda cara a cara lo llevará más lejos, ya que será más difícil para su gerente decir que no o rechazar la solicitud.

Eche un nuevo vistazo a su estilo de liderazgo.

Tras su reseña, evalúe cómo puede cambiar su liderazgo. Hágase estas preguntas:

• ¿Cómo funciona la forma actual en que dirijo el equipo? Si necesitara hacer un turno, ¿qué aspecto tendría?
• ¿Cómo hago que cada miembro del equipo rinda cuentas por entregas específicas?
• ¿Estoy siendo transparente con los líderes en cuanto a la gravedad de la situación?

Cree conjuntamente un objetivo de equipo.

No deje que su equipo se libere y asuma usted mismo toda la carga del éxito del grupo. Cuando el equipo comete errores, es su responsabilidad abordarlos y ayudar al equipo a seguir adelante. Pero es igual de importante crear objetivos de forma proactiva con los miembros de su equipo. Pruebe esto: en las reuniones de estado individuales, pida a cada persona que venga preparada para hablar de sus objetivos y de cómo van a alcanzarlos. Como líder del equipo, pregúntese:

• ¿He compartido los comentarios de forma explícita para que cada miembro del equipo sepa dónde tiene que centrarse?
• ¿He compartido cómo me gustaría que se desarrollaran y escribieran los objetivos?
• ¿Cómo voy a estar al tanto de cada miembro del equipo?

A medida que se fije objetivos, como líder tendrá que ser aún más práctico. No deje nada al azar; comunicar en exceso y reunirse con regularidad, especialmente en grupo.

Piense en su futuro.

Si bien es fácil dejarse llevar por completo por el desarrollo de los equipos y cómo va a ayudarlos a rendir mejor, también debe pensar en sí mismo. Puede que su gerente solo se preocupe por que logre un cambio exitoso. Para seguir adelante en su carrera, cocree objetivos individuales con su gerente. Su renovado enfoque en su propio desempeño solo puede ayudar al equipo. Tómese 30 minutos a la semana y mantenga una reunión permanente con su gerente para que pueda tener espacio para pensar en sus objetivos de ahora en adelante.

Es frustrante y desafiante cuando su equipo tiene un rendimiento inferior, especialmente si usted los ha estado entrenando y presionando para que cumplan sus objetivos. Confíe en que puede asumir la responsabilidad de cambiar las cosas. Examine su estilo de liderazgo, comunicar en exceso y trabajar para encontrar soluciones colaborativas con los miembros de su equipo; recuerde que no está solo. Asegúrese de centrarse también en sus objetivos.