Qué significa la decisión de acción afirmativa de SCOTUS para las empresas DEI

Antes de la reciente y explosiva decisión del Tribunal Supremo sobre la acción afirmativa, algunos predijeron que una sentencia para prohibir la práctica sería» eliminar» la industria de la diversidad o ofrecer un» conmoción cerebral» un golpe a los esfuerzos de diversidad e inclusión en el lugar de trabajo. Después de que el tribunal aboliera de manera efectiva las admisiones a la universidad con conciencia racial, algunas voces se doblaron. La organización America First Legal —fundada por el exasesor de Trump Stephen Miller— declarado que «todos los programas de DEI» eran ahora «ilegales».

No tan rápido. Creemos que el tribunal ha dejado espacio de sobra para seguir promoviendo la diversidad y la inclusión en el lugar de trabajo.

No lo decimos en el sentido más obvio, que es que la opinión del tribunal se centró en los actores gubernamentales y las universidades más que en los empleadores privados. Cuando el caso correcto llegue a los tribunales, los mismos jueces que acaban de apoyar un enfoque «daltónico» de la educación superior también podrían sostener que los empleadores privados no pueden tener en cuenta la raza, el sexo u otras características protegidas en las decisiones laborales.

De hecho, tal sentencia pondría en peligro las políticas más agresivas a favor de la diversidad. Reservar puestos de contratación o ascensos para grupos infrarrepresentados, dar instrucciones a los directivos para que utilicen la raza o el sexo como «factor de desempate» a la hora de elegir entre los candidatos o establecer objetivos demográficos estrictos vinculados a la compensación de los directivos son todos vulnerables a una reprimenda judicial.

Sin embargo, las iniciativas de diversidad e inclusión van mucho más allá de las políticas que utilizan el nombre de acción afirmativa. Suponiendo que la ley siga evolucionando en una dirección conservadora, creemos que al menos tres tipos de trabajo sobre diversidad e inclusión perdurarán. Los llamamos trabajo de desviación, trabajo ambiental y trabajo universal.

Muchas prácticas comunes de diversidad e inclusión implican sesgar el lugar de trabajo. En un ejemplo canónico, hace varias décadas, las mujeres componían solo el 5% de los músicos de las cinco mejores orquestas de los Estados Unidos. En 2016, estaban más del 35%. Investigadores atributo este dramático aumento, en parte, debido a una simple solución de diseño: las orquestas ocultaron el género de los músicos al exigirles que hicieran audiciones detrás de una pantalla.

Si bien utilizar una pantalla física para mejorar el proceso de contratación no es práctico en la mayoría de los lugares de trabajo, muchos empleadores adoptar iniciativas similares para debilitar sus entornos, como purgar el lenguaje estereotipado de los anuncios de trabajo, realizar entrevistas estructuradas con preguntas coherentes y refinar los procesos de ascenso para hacerlos más transparentes y basados en los méritos. La mayoría de la formación sobre prejuicios inconscientes —piense lo que piense— busca eliminar las barreras a la igualdad de oportunidades, por lo que es coherente con la filosofía de los «daltónicos» expuesto por los seis jueces conservadores en la reciente sentencia del tribunal.

En segundo lugar, si bien la ley antidiscriminación regula las decisiones laborales discretas, como la contratación y el ascenso, los programas de diversidad e inclusión suelen ser ambientales. Según nuestra experiencia, es raro que un empleador diga explícitamente a los gerentes que tengan en cuenta la raza o el género a la hora de elegir entre los candidatos a un puesto. En cambio, suelen adoptar una variedad de iniciativas para promover la diversidad laboral en general, como llevar a cabo actividades de divulgación en diversos colegios, establecer grupos de recursos para empleados, crear programas de tutoría e implementar políticas favorables a la familia, como salas de enfermería y opciones de trabajo flexibles. Incluso si una futura decisión del Tribunal Supremo declarara que los empleadores ya no pueden utilizar la raza o el género para equilibrar su fuerza laboral, estas iniciativas más amplias de diversidad no implican tal cosa.

Es importante destacar que un empleado descontento no puede impugnar las políticas de diversidad de un empleador en virtud de la principal ley federal que regula el empleo (el título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964) simplemente porque se sienta frustrado o resentido. Más bien, en una reclamación típica, el empleado tiene que demostrar que ha sufrido una «acción laboral adversa», como que se le niegue una oportunidad de trabajo, se le niegue un ascenso o que lo despidan. Entonces tienen que demostrar que la medida se tomó por su raza o sexo. El simple hecho de señalar la existencia de la red de empleados negros o las celebraciones del Mes de la Historia de la Mujer como prueba de discriminación no es suficiente.

Por último, en lugar de intervenciones dirigidas a grupos demográficos específicos, muchas organizaciones con las que trabajamos se inclinan por marcos universales de diversidad e inclusión que ayudan a todos los barcos a la vez. Por ejemplo, el concepto de «alianza» se ha extendido por las empresas estadounidenses en los últimos años, en parte porque el concepto se aplica a todos: todos tenemos una combinación de ventajas y desventajas, por lo que todos podemos ser aliados unos de otros y recibir una alianza a cambio.

Otros marcos universales se centran en crear culturas laborales que permitan una mayor autenticidad y autoexpresión, o que aumenten la de los empleados» seguridad psicológica» alzar la voz sin miedo al castigo. Estas estrategias son legalmente seguras porque benefician a todos, incluidos los miembros de los grupos históricamente dominantes. Pero son las personas marginadas las que más se benefician, precisamente porque son las que se sienten más excluidas de los lugares de trabajo sin esas iniciativas.

El giro daltónico del tribunal es, lamentablemente, un síntoma de una reacción cultural más amplia que ha puesto a los defensores de la diversidad y la inclusión cada vez más a la defensiva. Hace tres años, tras el resurgimiento del movimiento Black Lives Matter, las organizaciones pedían a gritos demostrar su compromiso con la justicia social. Ahora, bajo la presión de activistas y políticos de la derecha, muchas organizaciones están diluyendo sus iniciativas de diversidad y utilizando las condiciones económicas para despedir los profesionales que trabajan en ellos.

Quizás sea inevitable que algunos líderes empresariales se abalancen sobre esta sentencia del Tribunal Supremo como motivo para abandonar los programas a los que ya se han opuesto. Sin embargo, estas tres variedades de obras (sesgo, ambiental y universal) muestran que la era de la diversidad y la inclusión está lejos de terminar. Mientras los empleadores no utilicen características protegidas como la raza y el sexo al tomar decisiones laborales concretas, son libres de promover una cultura más inclusiva y derribar las barreras que impiden que las mujeres, las personas de color y otros grupos marginados prosperen en sus lugares de trabajo. Dado el beneficios de una fuerza laboral diversa e inclusiva para la innovación, la productividad y el compromiso de los empleados, estas iniciativas no solo son un ideal, sino una necesidad para las empresas del siglo XXI.

En un momento de rápidos cambios demográficos y sociales, es más urgente que nunca dar forma a las instituciones para que todos, independientemente de su identidad y origen, puedan pertenecer. Ese trabajo sigue siendo esencial y, lo que es más importante, legal, incluso bajo este activista del Tribunal Supremo.