Qué hacen los buenos líderes cuando sustituyen a los malos líderes

Todos los líderes que ocupan un puesto importante que antes ocupaba otra persona se enfrentan al mismo desafío: deben hacer frente a los logros y defectos del líder saliente. Cuando su predecesor tenga éxito, se le juzgará por sus logros.

Pero al reemplazar a un líder pobre o controvertido, puede que tenga que asumir la responsabilidad por los errores de su predecesor y, al mismo tiempo, crear una nueva visión para la organización. Un liderazgo deficiente puede dañar a una institución, ya sea un gobierno o una empresa de la lista Fortune 500 y, a menudo, un nuevo líder debe tomar medidas agresivas para salvar la empresa y, al mismo tiempo, evitar tirar al bebé con el agua de la bañera. Por último, todo esto también debe hacerse dentro de una organización que puede mostrarse a la vez escéptica y agotada.

Gestionar todas estas tensiones puede resultar difícil incluso para los líderes más experimentados. Como entrenador ejecutivo y consultor, he ayudado a docenas de líderes a gestionar esta transición en las últimas dos décadas. He visto a los líderes estar a la altura de las circunstancias, pero también he visto dificultades, incluso cuando los líderes tienen las mejores intenciones. Con unas cuantas estrategias básicas, es posible no solo ayudar a una empresa a superar un mal liderazgo, sino también transformar la organización y ayudar a todos los miembros de la misma a alcanzar su potencial.

1. Reconocer las contribuciones del anterior líder

Los buenos líderes crean una separación entre el pasado y el futuro. Muchas personas se inclinan a hacerlo ignorando por completo a sus predecesores o, lo que es peor, culpan a los líderes anteriores de todos los defectos y desafíos a los que se enfrenta la organización. Esto es especialmente tentador si se ve a su predecesor de mala manera.

Pero los buenos líderes reconocen las realidades del pasado, incluida la probabilidad de que algún líder, por muy pobre que sea, haya hecho algo bien. Probablemente los empleados apoyen a los líderes anteriores y tengan puntos de vista contradictorios sobre lo que salió mal antes y lo que hay que hacer de otra manera. Se recomienda a los nuevos líderes que reconozcan cualquier aspecto positivo que haya aportado un predecesor y, al mismo tiempo, que hablen abiertamente del trauma y el daño que crearon en la empresa.

A veces, el motivo de la despedida no es tan fuerte, pero aun así hay que abordarlo. Hace poco ayudé con la transición de CEO de una gran empresa multinacional. La empresa había sufrido mucho durante la pandemia y, como resultado, la estrategia empresarial tuvo que evolucionar drásticamente. La junta determinó que el anterior CEO no era la persona adecuada para la siguiente fase.

Mientras gestionábamos la transición, el nuevo CEO no dejaba de hacer hincapié en su gratitud por su predecesor, que había creado la empresa y alcanzado niveles de éxito extraordinarios. Simplemente no era la persona adecuada para hacer el trabajo en el futuro.

El liderazgo exitoso tiene que ver con el arte de equilibrar estas dos verdades aparentemente opuestas. Los predecesores ciertamente no estaban ociosos, pero tampoco eran efectivos o no era probable que lo fueran en el futuro. Los buenos líderes deben reconocer ambas cosas de manera directa, auténtica e íntegra.

2. Habilite una visión para el futuro creando un espacio para el perdón

La mayoría de las acciones de los malos líderes se basan, en parte, en buenas intenciones. Pero a menudo incluso las mejores intenciones tienen consecuencias no deseadas o, lo que es peor, provocan daños colaterales.

Reconocer la brecha entre las intenciones del anterior líder y los resultados puede ser tan sencillo como decir: «Entiendo que los anteriores ejecutivos tenían grandes sueños para esta empresa, pero sus métodos (o enfoque o estilo) no funcionaron».

A menudo, nos juzgamos a nosotros mismos por nuestras intenciones y a los demás por sus acciones. Recordar esto a la gente no absuelve al líder anterior, pero sí humaniza el liderazgo extrovertido y crea espacio para el perdón. Como dice el refrán, «errar es humano, perdonar es divino».

En este contexto, el perdón crea espacio para una nueva visión y dirección y permite a las personas dejar atrás el pasado y avanzar juntas hacia el futuro. Los resentimientos tienen una gravedad propia que a menudo nos lleva a repetir los patrones del pasado. El perdón suele tener el efecto contrario y crea espacio para nuevas posibilidades.

En un ejemplo, ayudamos a un nuevo CEO a reemplazar al dinámico pero controvertido fundador de una empresa de tecnología. Para crear un espacio para el perdón, el nuevo líder celebró una reunión del equipo sénior centrada en tres preguntas:

1. ¿Qué hay de la forma en que hemos trabajado y operado que queremos mantener?
2. ¿Qué queremos dejar atrás?
3. ¿Qué queremos crear de nuevo?

Lo que el equipo descubrió fue que muchos de sus métodos actuales eran eficaces y que esas filosofías las había hecho posibles el líder anterior. Sin embargo, también había algunas cosas que había que dejar atrás. Esa visión equilibrada permitió sentir aprecio y perdón con respecto al líder anterior, al tiempo que reposicionó los esfuerzos de seguir adelante como una evolución saludable. No se negaba al anterior líder ni a lo que se había puesto en marcha, bueno o malo. Las circunstancias cambian y los líderes deben evolucionar y adaptarse.

3. Intente entender las experiencias de sus empleados

Muchos nuevos líderes se tambalean cuando simplemente se ven a sí mismos como la fuerza correctiva de sus predecesores sin invertir tiempo en entender todo el impacto del régimen anterior o sin incluir a sus equipos en la creación del futuro. No se convierte automáticamente en un buen líder simplemente sustituyendo a uno malo o teniendo una perspectiva diferente a la del ejecutivo saliente. En última instancia, se convierte en un buen líder liderando de manera diferente y de manera más inclusiva.

Escuche a las personas que sufrieron los efectos adversos del anterior líder y utilice esa información para fundamentar su visión. Pregunte explícitamente a las personas o grupos de la empresa en qué puedo ayudarlo ahora. ¿Qué es lo que más quiere y necesita en el futuro? ¿Qué espera que haga? ¿Qué espera que no haga? Los malos líderes no hacen esas preguntas, pero los buenos líderes siempre las hacen.

En la transición ejecutiva de la multinacional comentada anteriormente, antes de que el nuevo CEO emitiera nuevos planes o estrategias, empezó a hacer entrevistas. Pasó un mes entero reuniéndose y hablando con los empleados de todos los niveles de la organización y vio lo que se necesitaba para que la empresa evolucionara. Cuando presentó su plan estratégico, fue recibido con un entusiasmo universal porque todos los empleados vieron sus voz representada en la visión de futuro.

Los humanos están hechos para seguir adelante y, una vez que se sienten realmente comprendidos, a menudo actúan por su propia cuenta. No se puede apresurar, pero si les da una visión de lo que «podría ser», la mayoría de la gente dejará atrás el pasado con gusto. No puede obligar a la gente a seguir adelante, pero puede demostrarles que las cosas serán diferentes escuchando y tomándose en serio las lecciones que tanto les costó aprender.

Al reconocer la brecha entre las acciones y las intenciones de un líder anterior, volver a comprometerse con su propia visión y preguntar a las personas bajo su liderazgo lo que necesitan, puede emprender el camino no solo de reemplazar a un mal líder, sino de convertirse usted mismo en un líder mucho más eficaz. Ya sea que sustituya a un CEO o a un presidente saliente, los líderes que se comprometan con estas prácticas liberarán la energía y la sabiduría de las personas que dirigen. Al hacerlo, ayudarán a crear un futuro distinto del pasado y que tenga sentido para todos.