En qué se equivocan los empleadores con respecto a la forma en que las personas se conectan en el trabajo

Hoy en día, muchos trabajadores tienen relaciones tensas o fracturadas entre ellos y su trabajo, sus compañeros de trabajo, sus líderes y sus empleadores. Esto se evidencia en dejar de fumar silenciosamente, el Gran renuncia, y el contrato roto entre empleadores y empleados. 

En un intento equivocado de detener la fractura, muchos líderes exigen que los empleados estén físicamente volver a la oficina. Ya sea tres días a la semana o seis días al mes, su mensaje es claro: queremos que vuelva porque creemos que así es como podemos mantener a la gente conectada.

El razón de ser es que cuando los empleados están conectados entre sí, esa conexión impulsa una mayor innovación, colaboración y compromiso. Si bien es cierto que unas conexiones sociales sólidas pueden llevar a estos resultados, las políticas de regreso al cargo no siempre están dando los resultados esperados. En realidad, estamos viendo eso la productividad puede caer cuando la gente se ve obligada a regresar y muchos empleados siguen rechazar la vuelta al cargo, a veces resulta en organizaciones perder a sus empleados más permanentes.

Un análisis de las investigaciones existentes sugiere que faltan pruebas críticas en la conversación sobre las conexiones en el trabajo, y este déficit está llevando a las organizaciones y a los líderes por mal camino.

Cuatro tipos de conexión laboral

La conexión en el lugar de trabajo se considera comúnmente como una dimensión única que prioriza las relaciones interpersonales con los compañeros de trabajo. De hecho, las investigaciones muestran conexión social es extremadamente importante. Sin embargo, en una colaboración de investigación interorganizacional reciente, el equipo de investigación del NeuroLeadership Institute (NLI), junto con la empresa de tecnología Akamai, identificaron que conexión en el lugar de trabajo de hecho, se compone de cuatro elementos esenciales e interrelacionados: las conexiones de los empleados con sus compañeros, el líder, el empleador y el puesto (CLEAR).

Más allá del debate sobre el regreso a la oficina, esta visión más precisa y matizada de las conexiones laborales tiene implicaciones en la forma en que las organizaciones pueden diseñar estrategias de talento intencionadas para crear lugares de trabajo en los que los empleados se comprometan, se comprometan y rindan. Pensar en las conexiones CLARAS es un paso en la dirección correcta para dejar de fracturarse y empezar a sanar en algunas organizaciones, o para mantener y ampliar lo que ya va bien en otras.

Conexión con un colega

Imagínese una época de su carrera en la que trabajara con personas en las que realmente confiaba y le gustaban. Más que simplemente disfrutar de la compañía del otro, trabajaron juntos para dar y recibir apoyo. Lo que recuerda es un buen ejemplo de conexión entre colegas.

La conexión entre colegas incluye oportunidades para colaboración y interdependencia con otros empleados, el apoyo social eso se da y se recibe, y la influencia de estos factores en rendimiento del equipo. Podría decirse que esto es en lo que la mayoría de nosotros pensamos cuando nos imaginamos una conexión en el lugar de trabajo. Si bien es importante (un fuerte apoyo social en el trabajo) tiene muchos resultados positivos), es solo un elemento de una conversación más amplia sobre las conexiones laborales.

Leader Connection

Piense en los líderes que ha tenido a lo largo de su carrera. Espero que haya tenido al menos un líder que dio acceso a oportunidades y un grado razonable de autonomía para saber cómo completar su trabajo. Este líder probablemente fuera un un comunicador fuerte, proporcionando claridad en torno a las expectativas y proporcionando comentarios útiles y equilibrados sobre su desempeño y potencial. Las investigaciones han descubierto que El 70% de la varianza en la participación del equipo se puede atribuir a un gerente, dejando claro que la conexión con el líder es un componente fundamental de la conversación sobre las conexiones en el lugar de trabajo.

Conexión con el empleador

Puede que haya trabajado o no en un lugar en el que sintiera que su valores alineados con los de su empleador, su trabajo contribuyó en gran medida a los objetivos de la organización, y encontró significado en lo que hizo. Si ha tenido la oportunidad de trabajar en una organización que satisfacía esas necesidades, es probable que haya sentido un impulso en la conexión con el empleador.

Cuando hay poca conexión con el empleador, ir a trabajar puede parecer el proverbial «llegar». La falta de conexión con el empleador no solo puede influir en la de un empleado desempeño laboral, pero también puede influir en el talento de una organización atrae.

Conexión de roles

El psicólogo Mihaly Csikszentmihalyi investigó y escribió sobre la idea de» flujo»: la experiencia de estar tan absorto en una actividad que otras cosas parecen casi desaparecer. Si bien la mayoría de nosotros no encontraremos un puesto en el que pasemos la mayor parte del tiempo en un estado de flujo, Definitivamente podemos recopilar información sobre lo que motiva nosotros y encontrar papeles satisfactorios.

Cuando experimentamos una conexión de roles, tenemos un comprensión clara de lo que es nuestro trabajo, nos dedicamos a lo que hacemos y tenemos una idea de cómo podemos anticipo. Cuando tenemos una conexión de roles, nos impulsa el trabajo que hacemos.

La naturaleza de CLEAR Connections

Akamai y la NLI han estado recopilando y analizando datos para probar y perfeccionar este marco mediante una combinación de cuestionarios y datos de los empleados. Los primeros resultados sugieren que los diferentes empleados tienen necesidades únicas en torno a cada tipo de conexión. Un empleado puede valorar mucho la conexión con el líder, pasar mucho tiempo a solas con su gerente, no colaborar mucho con sus compañeros y apenas pensar en la misión de su organización. Podrían centrarse en crear una asociación sólida con su líder y trabajar juntos para explorar las oportunidades de ascenso. Motivar a esta persona requiere un camino diferente al de otro empleado que más valora la conexión entre colegas.

Nuestras preferencias de conexión también pueden subir y disminuir según lo que suceda en nuestras vidas. Por ejemplo, un empleado que antes tenía una fuerte preferencia por tener una relación con sus colegas podría casarse, dedicarse a una afición que lo abarque todo o experimentar algún otro acontecimiento en la vida que altere materialmente su deseo de asociación en el trabajo. Si bien los elementos básicos de cada uno de los pilares son en gran medida universales (lo que significa que la mayoría de los empleados esperan los requisitos mínimos de trabajar con compañeros y líderes útiles, que se les respete en sus trabajos y trabajar para una empresa acreditada), el grado en el que quieren y esperan más variará.

CLEAR Connections y el regreso a la oficina

Desde la perspectiva de CLEAR Connections, analicemos lo que puede estar sucediendo cuando los empleadores emiten mandatos de regreso a la oficina. La conexión entre colegas puede aumentar, porque los empleados están dando vueltas por la misma oficina y se benefician de interacciones aleatorias y fortuitas. Pero al mismo tiempo, la conexión con los líderes podría disminuir, porque los empleados sienten que sus supervisores no entienden sus motivaciones o no les importa el impacto de la orden de regreso a la oficina en su autonomía y en sus vidas. Las conexiones con los empleadores también pueden hundirse, ya que el deseo de trabajar duro para que la empresa tenga éxito se ve socavado por una sensación de traición. Y sin vínculos claros e inequívocos sobre por qué los empleados tienen que volver a la oficina, la relación entre funciones puede verse afectada negativamente, ya que las personas creen que se les evalúa en función de su asistencia más que de su desempeño.

Por lo tanto, centrarse solo en un pilar del modelo de conexiones CLEAR es claramente perjudicial. Cuando los líderes tomen la decisión de regresar al cargo, deben tener en cuenta que nunca habrá una política única que sea justa para todos. En cambio, los líderes pueden confiar en la idea de principio de retazos y esforzarse por conseguir una cartera de políticas que incorporen los cuatro pilares de la conexión.

En este momento laboral, cuando los empleadores y los empleados se enfrentan a un compromiso rezagado, a cambios rápidos y constantes y a una falta general de confianza, conseguir las conexiones adecuadas en el lugar de trabajo es un imperativo empresarial. Por lo tanto, es crucial que los líderes empresariales vayan más allá de una visión unidimensional y tengan claro qué son realmente las conexiones laborales y cómo aprovecharlas para crear los mejores resultados para sus empleados y su empresa. Tener un marco conceptual para el tipo de conexiones laborales que los empleados valoran es un paso en la dirección correcta hacia mejores estrategias de motivación y una mejor toma de decisiones sobre las prácticas laborales en general.