¿Qué significa ser un verdadero aliado de las mujeres de color?

Una de las grandes cuestiones que han surgido a raíz de los recuentos raciales en Estados Unidos es qué significa ser un verdadero aliado. Aunque muchas personas bienintencionadas han abrazado la etiqueta, los activistas también han mostrado su preocupación en torno al entusiasmo realizado, como se puso de manifiesto en la reacción contra la campaña viral #blackouttuesday que tuvo lugar en 2020. El público y los medios de comunicación están ejerciendo ahora un mayor escrutinio en torno a gestos que sólo equivalen a una señalización de virtud.

La verdad es que ser un aliado no tiene que ver con la etiqueta. Se trata de aparecer, de centrarse en las comunidades afectadas y de trabajar de forma reflexiva y sostenida para lograr un cambio sistémico. Se trata de dar cabida y afirmar las historias y voces marginadas que nos han enseñado a ignorar.

Para muchos de nosotros, nuestras mayores oportunidades de alianzas surgen en el lugar de trabajo. Las investigaciones demuestran que es uno de los principales -y a veces el único- contexto en el que nos enfrentamos cara a cara con una gama diversa de voces. ¿Qué mejor manera de mostrarse como aliado que abogar por el cambio dentro del espacio en el que pasa la mayor parte de su vida (y de su semana)?

Aunque el aliarse es necesario en todas las diferencias de poder, las mujeres de color (WOC) se enfrentan a algunas de las desventajas más notables en el lugar de trabajo, siendo subestimadas y tokenizadas simultáneamente, y lidiando con los efectos agravantes del sexismo y el racismo. A través de mi trabajo, hablo regularmente con las WOC sobre cómo entrar en su agencia y reaccionar cuando se produce una microagresión o un incidente racista. Las aliadas pueden ser una poderosa fuente de apoyo en esos momentos, pero muchas de nosotras aún tenemos mucho que aprender cuando se trata de actuar con eficacia. Esto es especialmente cierto para quienes ocupan puestos directivos, con autoridad para reconocer, interrogar y cambiar comportamientos tóxicos.

Específicamente en el lugar de trabajo, el aliarse no siempre es una promesa o ceder el asiento. No se trata necesariamente de actos grandiosos, sino de pequeñas intervenciones significativas en relación con situaciones (desgraciadamente) comunes, como que alguien cargue con la mayor parte de las tareas domésticas de la oficina o que se hable mal de él en una reunión. A continuación se exponen algunas situaciones a las que las mujeres transgénero se enfrentan regularmente en el trabajo, informadas por cientos de conversaciones con mi clientela. Si es testigo de ellas como directivo o como compañero, esto es lo que puede hacer para ayudar a crear una cultura de pertenencia en su organización.

¿Qué aspecto tiene una intervención exitosa de los aliados?

Escenario 1: Se está hablando por encima de una WOC, o sus ideas están siendo repetidas por otros y ella no está recibiendo crédito.

Sabemos que las mujeres transgénero suelen recibir una compensación insuficiente, ya sea en forma de salario o incluso de reconocimiento, por sus contribuciones. Si está en una reunión y nota que no se escucha a una colega WOC, utilice su voz para amplificar la de ella. Tenga en cuenta que esto no es lo mismo que hablar por ella. Aunque pueda parecer algo sin importancia, las intervenciones impactantes que reconocen y resisten la dinámica en juego, al tiempo que dejan espacio para su contribución, son fundamentales.

Lo que podría decir

“Me pareció que Aleisha tenía un gran punto de vista sobre X. Lo que aprecié de su perspicacia fue….”

“Aleisha, hace un rato dijiste algo sobre lo que se construyó. ¿Puede repetirlo?”

“Toda esta cadena de ideas empezó contigo, Aliesha. Gracias por ponernos en marcha”.

Escenario 2: Una WOC comparte que una compañera de trabajo ha dicho algo inapropiado, tal vez incluso racista, pero se muestra indecisa a la hora de sacarlo a relucir, o no está segura de por qué está tan molesta.

Antes de hacer nada, tómese un momento para reconocer y admitir lo difícil que debe haber sido para ella incluso plantearle la cuestión. Hágale saber que se toma en serio su preocupación y asegúrele que le ayudará a apoyar cualquier acción con la que se sienta más cómoda como respuesta.

Lo que podría decir

“Gracias por su valentía al hablar de esto. Me gustaría escuchar cómo te sientes y cómo te gustaría que te apoyara. Quiero ayudar a que esto llegue a los canales adecuados, para que no vuelva a ocurrir”.

“Está justificado que se sienta incómoda por ese comentario. Siento que haya tenido que enfrentarse a ello. ¿Podemos averiguar juntos la mejor manera de abordarlo?”

“Siento mucho que eso haya sucedido. Ese tipo de comentario/comportamiento no está bien. Me gustaría apoyarle si quiere empezar a documentarlo para RRHH, o simplemente hablarlo”.

Tenga en cuenta que elevar el tema puede ser complicado. Basándome en más de 1.000 entrevistas que he mantenido con WOC profesionales y ejecutivas, he descubierto que los departamentos de RRHH tienen un historial de penalizar a las WOC que les plantean este tipo de cuestiones. Como aliado, asegúrese de que el departamento de RRHH es capaz de proporcionar apoyo de verdad antes de dirigirla allí, evaluando las experiencias de otras personas con él y la cultura general. Si no lo son, ayúdela a buscar recursos externos que puedan proporcionarle el espacio seguro y la orientación que necesita.

Escenario 3: O bien usted mismo se da cuenta o bien una WOC comparte que está inundada de muchas tareas de creación de cultura o no remuneradas en la oficina. Éstas incluyen cosas como planificar eventos sociales, ejercer una labor emocional o que se le pida regularmente que tome notas en una reunión.

Cuando sea testigo de esto como directivo, no dude en denunciar públicamente la injusta distribución del trabajo y sea proactivo a la hora de proponer una corrección. Como compañero, puede planteárselo a su jefe, haciéndole saber que es un problema que debe abordarse. Recuerde que no se trata de ser un héroe. Se trata de garantizar un lugar de trabajo equitativo y justo para todos nosotros, uno que algún día podamos llamar honestamente una meritocracia.

Lo que usted podría decir:

“Vaya, parece que Shilpa ha ido más allá haciendo X, Y y Z, pero quiero asegurarme de que estamos distribuyendo las tareas en la oficina de forma justa. ¿Podemos turnarnos para hacer estas tareas o tenemos que reevaluar las prioridades?”.

“Es la tercera vez que veo a Shilpa tomando notas para esta reunión. Creo que es justo que le toque a otra persona”.

“Shilpa tiene grandes ideas sobre cómo podemos crear una cultura más inclusiva, pero me preocupa que esté haciendo todo el trabajo pesado sin el suficiente apoyo o reconocimiento. ¿Podemos crear un sistema en el que ella pueda delegar algunas de esas tareas o en el que su trabajo extra le permita avanzar más rápidamente?

Escenario 4: Se comenta que una WOC es demasiado ruidosa, ambiciosa o agresiva.

Lo más importante en este caso es no tomar los comentarios al pie de la letra, sino interrogarlos en busca de dobles raseros y prejuicios implícitos. El 70% de las mujeres transgénero informan de que tienen que demostrar su valía una y otra vez ante un escrutinio injusto.

Una vez que lo haya denunciado, ya sea directamente a la dirección o de forma pública, solicite a RRHH y a la dirección normas coherentes, inclusivas y transparentes para evaluar el rendimiento. Documente sobre la marcha, de modo que si hay resistencia al cambio, tenga un rastro en papel.

Lo que podría decir

“Me siento incómoda con la forma en que estamos calificando estos comentarios, y me gustaría ser coherente en la forma en que evaluamos a todos los miembros de nuestro equipo. ¿Es Jameela realmente demasiado ambiciosa en comparación con, digamos, Mark? ¿Qué significa eso? ¿Puede darme ejemplos, por favor?”

“¿Tendríamos los mismos comentarios para Mark o para John? Si no es así, tenemos que examinar realmente el tipo de entorno que estamos creando para las WOC en nuestro lugar de trabajo”.

“Jameela se opuso a ese comentario porque le resultaba ofensivo, y tenía razón al hacerlo. No fue agresiva, sino valiente y honesta, cualidades que necesitamos en los miembros de nuestro equipo”.

En última instancia, la mejor forma de concebir el aliamiento es como un verbo, no como un sustantivo: el progreso vence a la perfección. A menudo, es la capacidad de transformar una situación socialmente incómoda en la que es mucho más fácil mirar hacia otro lado en una oportunidad para que todos aprendan, crezcan y lo hagan mejor. Como jóvenes directivos, tienen la oportunidad de fomentar los cambios ahora, observando, escuchando y luego realizando pequeñas intervenciones en las interacciones cotidianas para que el lugar de trabajo funcione para todos.