Utilice su red social como herramienta de justicia social

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Millones de personas en todo el mundo protestan en solidaridad con el movimiento Black Lives Matter y muchas se preguntan cómo pueden incorporar el mismo espíritu de solidaridad a su vida laboral. O, como expresó recientemente uno de nuestros colegas en un correo electrónico: «No quiero ser uno de esos hombres blancos que simpatiza en privado. Quiero defender activamente a las mujeres y las minorías».

La buena noticia es que los miembros del grupo mayoritario y los hombres tienen una inmensa fuente de poder a su disposición para prevenir y combatir los prejuicios en el lugar de trabajo: sus redes sociales. Así es como puede actuar.

Utilice su red social para difundir valores antirracistas y antisexistas.

Tiene una esfera de influencia más grande de lo que cree. La mayoría de la gente piensa en su círculo inmediato de amigos como su público. Sin embargo, investigación en el estudio de las redes sociales ha demostrado que están equivocadas. Sus ideas y comportamientos provienen de usted e influyen en sus amigos, en los amigos de amigos que quizás ni conozca y también en los amigos de esos amigos. De hecho, estos empates de tercer orden influyen en toda una gama de resultados: su peso, su valores y creencias, incluso su riesgo de divorcio. Esta es su esfera de influencia, tanto en su lugar de trabajo como en su vida diaria.

¿Cómo puede ayudarlo esto a contribuir a un lugar de trabajo antirracista y antisexista? La respuesta está profundamente arraigada en nuestra psicología. Somos un especie social. Desde una perspectiva evolutiva, sobrevivimos no como individuos, sino gracias a nuestra capacidad de llevarnos bien con los demás y trabajar en grupo. Esto significa que experimentamos mucha tensión emocional cuando no estamos de acuerdo con nuestros amigos en temas que son importantes para nosotros. También significa que cuando se hacen nuevas ideas y propuestas en el lugar de trabajo, como iniciativas de diversidad e inclusión, estamos preparados para adoptar las opiniones de nuestros amigos sobre esas iniciativas a fin de mantener un estado de equilibrio emocional. Dicho de otra manera, si a mi amigo le gusta la iniciativa de diversidad e inclusión, es más probable que yo apoye la iniciativa de diversidad e inclusión.

La implicación es que tiene una enorme capacidad para influir en los demás para que sean antirracistas y antisexistas en el lugar de trabajo, aquellos que conoce directamente y las personas a una distancia de hasta tres pasos sociales de usted. Pero para lograr un impacto real, debe llevar sus conversaciones con sus colegas y lo que comparte en Internet más allá de las declaraciones de valor y se centre en acciones concretas contra los prejuicios. Comparta con sus amigos su apoyo para eliminar los prejuicios en su organización, haga que participen en conversaciones sobre los problemas de los prejuicios y la exclusión en su lugar de trabajo y dígales qué medidas está tomando para que su equipo sea justo e inclusivo. A menos que se comprometan con el racismo y el sexismo, se verán influenciados para que compartan sus sentimientos y hablen con sus amigos al respecto, quienes luego harán lo mismo.

¿Cómo se promulga esto, en concreto? Tomemos el ejemplo de un gerente que habla por encima de un miembro de su equipo negro en cada reunión. Suponiendo que se haya dado cuenta de esto, póngase primero en contacto con un miembro de su equipo para confirmar que es su experiencia y pedirle permiso para intervenir sutilmente. (Al fin y al cabo, pueden enfrentarse a una reacción violenta en cualquier tipo de enfrentamiento). Si puede intervenir —quizás señalándole que su colega no ha terminado de hablar y devolviéndole la palabra—, puede hablar de esta interacción tanto con sus amigos del trabajo como con sus amigos que no trabajan. Esos amigos compartirán entonces aspectos de esa conversación con sus amigos, y así sucesivamente.

Debido al poder de la cadena, querrá tener en cuenta su forma de hablar y lo que comparte; el objetivo de esto no es ofrecer otra narrativa trillada y falsa de un salvador blanco/masculino. No todos los detalles llegarán a la red, así que debe destacar los correctos: ha empezado a darse cuenta de sesgos sutiles en su propio lugar de trabajo, le molestan, evitó con cuidado sobrepasarse al ponerse en contacto con su compañero de trabajo y, entonces, intervino a pesar de que era incómodo. Termine haciendo hincapié en los valores antisesgos y en la responsabilidad de la mayoría de abordar y solucionar el problema.

De esta manera, puede ayudar a crear un nuevo norma en su organización. Es importante que haga esto ahora, en el apogeo de este movimiento social. Pero también es fundamental volver a hacerlo dentro de un mes y unas semanas después, para demostrar un apoyo sostenido a los valores antisesgos.

Empoderar (y respaldar) a las mujeres y a las minorías raciales incluyéndolas en su red social.

Las minorías y las mujeres a menudo quieren enfrentarse a comentarios sesgados, pero se sienten frenadas por los posibles costes sociales y profesionales. Nuestra investigación reciente descubrió que los miembros del grupo mayoritario y los hombres tienen un papel que desempeñar a la hora de empoderar a las mujeres y a las minorías raciales que quieren alzar la voz confrontar un comentario sesgado. De nuevo, la clave es cómo utiliza su red social.

En 6 estudios (N = 2.163), comparamos a mujeres a las que otras personas solicitaban consejo en su lugar de trabajo (es decir, las de central puestos en las redes sociales) a mujeres que no estaban (es decir, las que periférico posiciones en redes sociales). Descubrimos que las mujeres que ocupaban puestos en la red central de asesoramiento tenían, estadísticamente, significativamente más probabilidades de enfrentarse a prejuicios de género. Esto era cierto tanto cuando las mujeres pensaban en cómo sería comportarse en un escenario que describía a un compañero de trabajo haciéndole un comentario sesgado, y cuando denunciaba cómo tenía se comportó cuando había sufrido prejuicios en el lugar de trabajo en el pasado. Incluso cuando la persona que hizo el comentario sexista en el escenario era el jefe de la mujer, o cuando recordábamos a las mujeres los riesgos de alzar la voz, ocupar un lugar central en la red de consejos predijo que las mujeres se enfrentarían a los prejuicios de género. ¿Por qué? Un factor importante fue que las mujeres que ocupan un lugar central en sus redes de consejos crean que sus compañeras de trabajo se sienten igualmente ofendidas por los prejuicios de género y apoyan que se enfrenten a ellos.

La lección clave de nuestra investigación para los hombres y los miembros del grupo mayoritario es la siguiente: cuando incluye a personas que son objeto de estereotipos y prejuicios en su red, usted y otras personas les indican que la diversidad y el trato equitativo son valores importantes. Si escucha el comentario, por supuesto, aproveche el momento para alzar la voz. Pero aunque no esté ahí para presenciarlo, incluir a colegas subrepresentados en su red puede permitirles alzar la voz.

¿Cómo lo hace a propósito? transformar ¿su red social? Los miembros del grupo mayoritario y los hombres deben empezar a practicar lo que llamamos un enfoque de inclusión activa.

Ponga en práctica la inclusión activa.

Piense en su red social. Si es un hombre o miembro de un grupo mayoritario en su contexto nacional, es casi seguro que las personas de su red son abrumadoramente similares a usted desde el punto de vista demográfico. Décadas de investigaciones lo respaldan. Como resultado, cualquier persona que sea una minoría numérica, como las minorías raciales en el liderazgo o las mujeres en los campos de las STEM, queda excluida de la vida informal de sus organizaciones o equipos. Esta exclusión es negativa consecuencias , no solo por las carreras de las mujeres y las minorías raciales, sino también por su sentido de pertenencia en el trabajo.

Curiosamente, en nuestra enseñanza y consultoría descubrimos que los miembros mayoritarios del grupo rara vez se dan cuenta de que esto está sucediendo hasta que les mostramos los datos de sus propias organizaciones o redes. También nos hemos dado cuenta de que los líderes casi nunca tienen en cuenta cómo la exclusión informal de las mujeres y las minorías raciales podría estar socavando sus bien intencionadas iniciativas corporativas de diversidad e inclusión.

La exclusión pasiva debe contrarrestarse con la inclusión activa. Eso significa que si es hombre o miembro de un grupo mayoritario, debe hacer un esfuerzo para incluir a las mujeres y las minorías raciales a su red social informal. Incluya activamente a sus colegas de minorías y mujeres en las reuniones y debates informales, ya sea que se centren en el trabajo o en la diversión, solicite su consejo sobre temas relacionados con su experiencia laboral (no solo su identidad) y descubra los puntos en común y las formas en que puede aprender de ellos. Estos interacciones podría ser incómodo o estresante al principio, pero no deben adoptar un tono paternalista de «Estoy aquí para ayudarlo». Debería prepararse para aprender algunas realidades potencialmente desagradables sobre el mundo, tal como puede que no las haya percibido, sobre usted o sobre personas que de otro modo le gustan y admira. Las minorías y las mujeres navegan constantemente por un mundo en el que trabajan para que los miembros mayoritarios del grupo que las rodean se sientan cómodos, lo que a menudo significa minimizar los prejuicios que sufren en las organizaciones.

Un enfoque de inclusión activa en las redes sociales requiere que forje una relación real, en la que sus compañeras de minorías y mujeres puedan compartir sus conocimientos profesionales y su experiencia del mundo con usted, sin tener que anticipar una reacción violenta de su parte o una decepción con su respuesta, cuando lo hagan. Para lograrlo, asegúrese de indicar que respeto (además de) estos colegas, es fundamental que sepan que los ve como iguales.

La inclusión activa va más allá de simplemente extender las invitaciones. También significa utilizar la potencia de sus conexiones de red en servicio de apoyar a sus colegas de mujeres y minorías. Presente a las mujeres y las minorías raciales a las personas de su red a las que, de otro modo, les resultaría difícil conocer. Cuando se le presente la oportunidad a través de su red (por ejemplo, cuando le pidan que contribuya a un proyecto especial en el trabajo o que forme parte de un panel), ofrézcase la oportunidad a una mujer o a una minoría racial, u ofrézcase como paquete para presentarlo juntos. Esto no significa darles las oportunidades menos deseables, sino que significa compartir oportunidades que puedan ser beneficiosas para su carrera.

Esta es la esencia de la labor contra el racismo y el sexismo: renunciar a su privilegio para hacer que las cosas sean más equitativas. Y puede empezar por su red social.