Demasiados estadounidenses sufren inestabilidad financiera. Sus empleadores pueden ayudar a solucionarlo

Imágenes PM Images/Getty Images

Si alguna vez fue cierto que «cuando sube la marea flotan todos los barcos» en un sentido económico, está claro que no es cierto en los Estados Unidos modernos. Desde 1980, la mitad de los estadounidenses han estado estancados (sus salarios en términos reales no se han presupuestado), mientras que el 20% más rico ha registrado grandes ganancias.

La creciente desigualdad de ingresos y riqueza socava gran parte de la narrativa sobre las oportunidades en Estados Unidos, de que es un país en el que cualquiera puede salir adelante por sí mismo. De hecho, hoy en día los EE. UU. tienen una tasa de movilidad económica intergeneracional más baja que Francia, Alemania o incluso Suecia.

Otra forma de desigualdad económica también ha ido en aumento. Aunque ha recibido menos atención, socava no solo los sueños de las familias para sus hijos, sino también las esperanzas para sus propias vidas. Es la brecha entre las personas con estabilidad financiera y las que no la tienen.

Nuestra investigación ha descubierto que incluso aquellos con trabajos «estables» y de larga duración no puede contar con la estabilidad financiera debido a la volatilidad e imprevisibilidad de sus ingresos y gastos. La principal fuente de volatilidad de los ingresos que descubrimos no se debió a los cambios de trabajo, sino a cambio de ingresos por el mismo trabajo. En otras palabras, nuestros hogares tenían trabajos estables sin un salario fijo.

En conjunto, estas dos formas de desigualdad hacen que algunos hogares tengan ingresos que representan la peor combinación de estancamiento (a lo largo de décadas) y volatilidad (anual e incluso mensual).

Una de las principales fuentes del problema: un enorme cambio en el riesgo de las organizaciones a los empleados. Varios estudios han documentado que las empresas han presionado cada vez más el riesgo de caída empresarial (a corto o largo plazo) a los trabajadores a través de innovaciones en el mercado laboral, como la dinámica, horarios variables;  aumento de la subcontratación de servicios; y el auge del trabajo por contrato.

El progreso exige que las empresas asuman su papel en este cambio del riesgo y que tomen medidas para ayudar a los trabajadores a gestionar mejor el riesgo. Y no se trata de ofrecer un curso de habilidades financieras: hay pruebas sustanciales desde hace bastante tiempo que los programas de educación financiera no ayudan. Las personas que se enfrentan a grandes cambios mensuales en sus ingresos y gastos necesitan algo más que mejores habilidades de presupuestación o educación financiera. No tiene sentido culpar a las personas por las «malas decisiones» o la falta de conocimientos financieros cuando sus volátiles circunstancias económicas pondrían a prueba las habilidades de un MBA en finanzas. Por ejemplo, a las personas se les suele recomendar que pongan el ahorro y el pago de facturas en piloto automático para no perder las fechas de vencimiento y ahorrar pasa a ser automático. Pero ese consejo solo tiene sentido cuando tiene unos ingresos predecibles y estables. Cuando se producen grandes cambios en los ingresos de un mes a otro, el «piloto automático» es peligroso, especialmente cuando hay poca holgura. Hacer pagos con tarjeta de crédito, hipoteca o alquiler por la misma cantidad exacta, a la misma hora cada mes es difícil, cuando todo lo demás es inestable. Y si no sabe si tendrá suficientes horas de trabajo para pagar la factura de la luz este mes, hay pocas posibilidades de que abra una IRA o un plan 529 o incluso que cree un depósito directo en una cuenta de ahorros.

Si bien impulsar la estabilidad financiera de los hogares para los trabajadores y las familias que tienen dificultades en la economía moderna no es sencillo, hay medidas prácticas que los empleadores podrían tomar.

Una es revisar las prácticas de programación. Un calendario más estable significa ingresos más estables. Y no está nada claro que la «programación justo a tiempo» y la volatilidad de los horarios sean mejores para los empleadores que para los empleados. Algunos empleadores, Walmart, entre ellos, destaca , ya están tomando medidas para lograr una mayor estabilidad y previsibilidad de la programación. Si los empleadores no actúan por sí solos, los reguladores pueden obligarlos a hacerlo. San Francisco, Seattle y Nueva York son líderes en la promulgación de requisitos para que los trabajadores puedan elegir un horario de trabajo más predecible y estable, pero no son las únicas ciudades que toman medidas. Basándose en el modelo de la propuesta federal Planifica esa Ley de Trabajo, algunos defensores también proponen que los empleados con responsabilidades de cuidado o que estén inscritos en programas educativos reciban aún más protección. Los esfuerzos relacionados para aumentar el salario mínimo y/o el salario mínimo con propinas están ganando terreno en muchos estados y localidades.

Los empleadores también pueden contribuir a ayudar a los empleados a hacer frente a los gastos volátiles, del mismo modo que ayudan a los empleados a ahorrar para la jubilación. La Reserva Federal descubrió que en 2016, el 44% de los hogares estadounidenses no tenían 400 dólares en ahorros de emergencia. Los empleadores podrían permitir ahorros a corto plazo junto con un plan 401 (k), con un subsidio de contrapartida o incluso directo para ambos. La combinación de un colchón de emergencia con una cuenta de jubilación reduce la probabilidad de que los trabajadores retiren sus cuentas de jubilación anticipadamente (a menudo con importantes penalizaciones) y también aumenta la probabilidad de ahorrar para la jubilación, ya que fijar fondos adicionales en una cuenta con esas penalizaciones sería menos abrumador. La ventaja para los empleadores de trabajadores que no tienen que esforzarse, e incluso vender posesiones, para cubrir una emergencia debería ser obvia.

A un nivel aún más prosaico, los empleadores podrían ofrecer a los empleados acceso a herramientas de servicios financieros como Even. El algoritmo de la empresa hace un seguimiento de los cheques de pago a lo largo del tiempo y anota los máximos y mínimos. Cuando el sueldo de un usuario cae por debajo de la media, Even ofrece un «aumento»; cuando el cheque es superior a la media, el cliente devuelve el «aumento» y se le ofrece la oportunidad de ahorrar. Una parte fundamental pero sutil del modelo de negocio de Even es que cobra una cuota de suscripción, lo que significa que genera beneficios cuando la gente sigue con el servicio. A diferencia de los proveedores de tarjetas de crédito o los prestamistas de día de pago, Even no tiene ningún incentivo para mantener a los clientes endeudados. Su negocio es facilitar, no prestar. Esto ayudaría a las familias como las en nuestro estudio, familias estadounidenses de ingresos bajos y moderados que a menudo tenían que hacer malabares con las facturas, saltarse los pagos en algunos meses y, luego, duplicar cuando sus ingresos alcanzaban su punto máximo; en última instancia, pagaban más de lo que habrían pagado si pudieran establecer pagos automáticos y elaborar planes financieros a largo plazo. Los hogares como estos suelen recurrir a deudas caras en un intento de gestionar los picos y las caídas, lo que puede crear aún más problemas. Si los empleadores subvencionaran un servicio como Even para sus empleados con los horarios más variables (a menudo, también los empleados peor pagados), sería un paso importante para reducir el riesgo.

Al menos desde la década de 1980, el poder se ha desplazado notablemente hacia los empleadores. No es sorprendente que la consecuencia haya sido un traslado constante del riesgo hacia los empleados. A medida que los trabajadores asumen más riesgos (el riesgo de que no estén preparados para gestionarlos de manera eficaz), la sociedad ha pagado los costes: lo que ha reforzado la creciente desigualdad y la disminución de la movilidad. Estos costes son ahora visibles e innegables. Las medidas para abordarlas están claras. ¿Tendremos el coraje de actuar?