Para conseguir un buen trabajo, hable de por qué le encanta su trabajo

TOSHINORI TARUI

Al hacer una entrevista para su próximo trabajo, ¿cómo puede impresionar a su reclutador y aumentar sus posibilidades de conseguir una oferta de trabajo? Por supuesto, tal vez quiera hacer hincapié en sus ambiciones y objetivos que espera alcanzar como resultado de trabajar en la empresa, en su motivación extrínseca para el trabajo. Pero, ¿hasta qué punto debe hacer hincapié también en su amor por su trabajo y en lo que espera lograr como parte del proceso de trabajo en la empresa? Esto incluye su motivación intrínseca para el trabajo, y la mayoría de nosotros entendemos lo importante que puede ser mantener la participación en el trabajo, pero ¿les importa a los reclutadores escuchar esto?

Nuestra investigación sugiere que sí, y que los solicitantes de empleo no se aprovechan de eso. De hecho, hemos descubierto que las personas no predicen el poder de esa declaración de motivación intrínseca en función de la impresión que causan.

Para analizar este problema de predicción (la discrepancia entre lo que los candidatos piensan que impresionará a los reclutadores y lo que los reclutadores realmente encuentran impresionante), encuestamos a 1428 empleados a tiempo completo y estudiantes de MBA de cinco estudios. Algunos hicieron sus predicciones, adivinando lo que los reclutadores encontrarían impresionante a la hora de contratar a un candidato a un puesto. Otros nos dijeron lo que realmente valoraban a la hora de tomar decisiones de contratación.

Como primera prueba, pedimos a los empleados a tiempo completo que vieran varias declaraciones que podían hacer durante una entrevista de trabajo. Algunas declaraciones hacían hincapié en la motivación intrínseca, por ejemplo, querer un trabajo que fuera interesante y significativo. Otras declaraciones hicieron hincapié en la motivación extrínseca, por ejemplo, preocuparse por el ascenso profesional y la seguridad financiera. Los candidatos indicaron lo impresionante que pensaban que era cada declaración para los reclutadores. Otro grupo de empleados vio estas mismas declaraciones y nos contó lo impresionados que quedarían si un candidato a un puesto expresara cada una de ellas durante una entrevista. Mientras que los candidatos a un puesto predijeron con precisión lo impresionados que quedarían los reclutadores por las declaraciones de motivación extrínseca, estas personas no se dieron cuenta de lo mucho que impresionarían a los reclutadores las expresiones de motivación intrínseca. Hacer hincapié en el amor por un trabajo en particular era más importante para los reclutadores de lo que los candidatos esperaban.

Descubrimos este mismo patrón (que las personas no predicen el valor de expresar la motivación intrínseca) cuando los roles se invirtieron. En este estudio, los reclutadores predijeron qué es lo que los reclutas encuentran atractivo en una empresa y qué los convencería de aceptar una oferta de trabajo. En concreto, pedimos a los estudiantes de MBA que vieran las declaraciones sobre la cultura empresarial, incluida la motivación intrínseca y extrínseca de los empleados actuales, y que predijeran qué tan útil es cada una de ellas para convencer al candidato admitido de que se una a la empresa. Otros MBA vieron estas mismas declaraciones y nos dijeron si aceptarían una oferta de trabajo de una empresa que expresara cada una de estas cosas en su cultura. Mientras que los reclutadores predijeron correctamente que los reclutas querían trabajar en una empresa en la que la cultura hiciera hincapié en la motivación extrínseca, subestimaron lo mucho que los reclutas valoraban trabajar en una empresa en la que la cultura hiciera hincapié en la motivación intrínseca. Haciendo hincapié en que los empleados encuentran su trabajo interesante y significativo impresionó a los candidatos a un puesto de trabajo más de lo que esperaban los que desempeñaban el papel de reclutador.

¿Por qué los candidatos y los reclutadores subestiman lo mucho que otros valoran la motivación intrínseca? Nosotros encontrado que, aunque la gente sabe que se preocupa por la motivación intrínseca, no sabe que los demás también se preocupan tanto por esto. La falta de conciencia de las personas de que los demás valoran la motivación intrínseca influye en lo que dicen cuando intentan impresionar a los demás.

Este hecho de no darse cuenta de que a los demás les importa tener una motivación intrínseca tiene consecuencias para lo que decimos en las entrevistas de trabajo. En un estudio, pedimos a los estudiantes de MBA que eligieran una propuesta para una entrevista de trabajo: una presentación hacía hincapié en la motivación intrínseca (por ejemplo, «me encanta hacer mi trabajo») y la otra hacía hincapié en la motivación extrínseca (por ejemplo, «el puesto sería un buen lugar para avanzar en mi carrera»). Si los estudiantes eligieran la propuesta que la mayoría de los reclutadores (otro grupo de MBA) seleccionaron por ser más convincente, podrían optar a ganar un premio. Descubrimos que, si bien solo el 43% de los candidatos eligieron el argumento intrínseco, el 69,5% de los reclutadores pensaban que era superior y tenía más probabilidades de conseguir el puesto.

¿Cómo pueden los solicitantes de empleo asegurarse de que hacen hincapié en las motivaciones que preocupan a los reclutadores? Un consejo es adoptar la perspectiva del reclutador. Pedimos a los empleados que vieran dos ofertas de trabajo que hacían hincapié en la motivación intrínseca o extrínseca y que eligieran una que impresionara al reclutador. Antes de elegir, dimos instrucciones a un grupo para que adoptara la perspectiva del reclutador. Este grupo consideró primero a quién contratarían si fueran los reclutadores, antes de elegir una propuesta que creyeran que impresionaría al reclutador. El otro grupo no adoptó la perspectiva de los reclutadores antes de elegir. La toma de perspectiva ayudó a los candidatos a un puesto de trabajo a intuir mejor que los reclutadores están impresionados por la motivación intrínseca, lo que llevó al 45,9% de ellos a elegir este mensaje, en comparación con solo el 31,7% que no adoptó la perspectiva de los reclutadores.

La conclusión es clara: los candidatos que se entrevisten para un puesto deben destacar el significado que derivan de su trabajo y los reclutadores que buscan atraer candidatos a un puesto de trabajo deben hacer hincapié en que sus empleados hacen un trabajo que les encanta. Adoptar perspectiva (ponerse en el lugar de la otra persona) es una forma de garantizar que se hace hincapié en la motivación intrínseca.