Para combatir el acoso, más empresas deberían probar la formación de transeúntes

iChiro/Getty Images

A medida que la ola de historias de #MeToo salió a la luz durante el último año, quedó muy claro que cualquier cosa que las organizaciones estén haciendo para tratar de prevenir el acoso sexual no funciona.

El noventa y ocho por ciento de las empresas dicen que tienen políticas de acoso sexual. Muchos imparten formación contra el acoso sexual. Algunos autores han sido despedidos o han caído en desgracia. Sin embargo, más de cuatro décadas después de que se acuñara por primera vez el término «acoso sexual», sigue siendo un problema persistente y generalizado en prácticamente todos los sectores e industrias de la economía, nuestro nuevo Informe de Better Life Lab encuentra. Provoca daños financieros, físicos y psicológicos, ya que mantiene a las mujeres y otros objetivos fuera del poder o de las profesiones por completo. También cuesta miles de millones en pérdida de productividad, desperdicio de talento, sanciones públicas, acuerdos privados y costes de seguro.

Entonces, ¿qué es lo que funciona? ¿O podría?

Lamentablemente, hay muy pocas investigaciones basadas en pruebas sobre las estrategias para prevenir o abordar el acoso sexual. La mejor investigación relacionada examina la agresión sexual en los campus universitarios y en el ejército. Eso investigación demuestra que capacitar a los transeúntes para que reconozcan, intervengan y muestren empatía con los objetivos de la agresión no solo aumenta la conciencia y mejora las actitudes, sino que también alienta a los transeúntes a generar disrupción en las agresiones antes de que ocurran y a ayudar a los supervivientes a denunciar y buscar apoyo después de los hechos.

Los investigadores y los expertos en el lugar de trabajo están estudiando ahora cómo prevenir el acoso sexual en las empresas traduciendo ese enfoque. La Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo en su grupo de trabajo de 2016 informe alentó a los empleadores a ofrecer formación para espectadores, por ejemplo. Y la ciudad de Nueva York aprobó un ley en mayo, exigiendo que todas las empresas con más de 15 empleados comiencen a impartir formación como espectadores antes de abril de 2019. Podría resultar una solución prometedora a largo plazo.

Pero el cambio cultural es difícil — puede llevar a cualquier parte desde de meses a varios años, dicen los expertos. Es mucho más fácil ir al seminario web anual sobre el acoso sexual que marca la casilla de responsabilidad legal. Sin embargo, el cambio cultural es exactamente la razón por la que las intervenciones de los espectadores pueden ser poderosas: la estrategia reconoce que, en lo que respecta a la cultura laboral, todos son responsables de crearla, todos los días, en cada interacción.

Jane Stapleton, codirectora del Centro de Investigación sobre Innovaciones Preventivas de la Universidad de New Hampshire y experta en intervenciones con espectadores, me habló de un escenario muy conocido: digamos que hay un tipo lujurioso en la oficina, alguien que hace bromas descoloridas, ve pornografía en su cubículo o coquetea con trabajadores más jóvenes. Todo el mundo sabe quién es. Pero nadie dice nada. Sus compañeros de trabajo pueden reírse incómodos de sus bromas o ignorarlas. Tal vez le adviertan a un nuevo empleado que se mantenga alejado de él. Quizá no. «Todo el mundo lo ve y nadie hace nada al respecto. Así que el mensaje que recibe el agresor es: ‘Mi comportamiento es normal y natural’», dijo Stapleton. «Nadie le dice: ‘No creo que deba hacer eso’. En cambio, le dicen al nuevo becario: «No vaya a la sala de fotocopias con él». Todo tiene que ver con la aversión al riesgo, que sabemos, gracias a décadas de investigación sobre la prevención de la violación, no impide que los autores cometan».

Cuando los transeúntes guardan silencio y se espera que los objetivos asuman la responsabilidad de evitar, defenderse o hacer caso omiso de las conductas ofensivas, se normaliza el acoso sexual y los entornos laborales tóxicos u hostiles. Así que la intervención de los espectadores, que Stapleton y otros están empezando a desarrollar para los lugares de trabajo, está diseñada para ayudar a todos a encontrar su voz y darles herramientas para alzar la voz.

Se trata de construir un sentido de comunidad. «La intervención de un espectador no consiste en abordar a las mujeres como víctimas o posibles víctimas, ni a los hombres como autores o posibles autores», dijo. «Más bien, se trata de aprovechar a las personas del entorno para marcar la pauta de lo que es aceptable y lo que no es un comportamiento aceptable».

En el nivel más fundamental, las intervenciones de los espectadores podrían empezar —mucho antes de que se produzca un incidente de acoso— con que los trabajadores mantengan conversaciones informales y no amenazantes en momentos de tranquilidad sobre cómo tratarse, cómo pueden ayudarse mutuamente a hacer su trabajo o a mejorar sus días, y practicar la retroalimentación positiva. Normalizar la conversación sobre el comportamiento y definir los comportamientos respetuosos en los que todos estén de acuerdo puede facilitar que los compañeros de trabajo vean y den comentarios negativos si un trabajador cruza la línea más adelante, me dijo en una entrevista Fran Sepler, que durante 30 años ha trabajado como consultora, formadora e investigadora en materia de prevención del acoso laboral. «Así que cuando un compañero de trabajo cuenta un chiste ofensivo, es más fácil decir: ‘Recuerda cómo hablamos y todos estuvimos de acuerdo en lo que está bien decir en el trabajo. No es eso. ‘»

En testimonio ante la EEOC, Sepler sugirió que las organizaciones creen entornos «ricos en comentarios», en los que los mandos intermedios estén capacitados para responder a las quejas y los problemas de una manera emocionalmente inteligente, y en los que las personas se sientan cómodas alzando la voz y escuchando, sin importar el tema.

En el campus, los transeúntes reciben formación para reconocer cuándo una agresión sexual puede ser inminente e intervenir, por ejemplo, alterando el entorno (encendiendo las luces de una fiesta o apagando la música), calmando la situación, quizás con humor, distrayendo o interrumpiendo al posible agresor, alejando a un posible objetivo o atrayendo a otros.

Pero interrumpir el acoso sexual en el lugar de trabajo requiere un conjunto de herramientas muy diferente. «Con demasiada frecuencia la gente deja pasar las cosas, preocupada de que si se involucran pueda afectar a sus propias aspiraciones profesionales», dijo Alberto Rodríguez, abogado supervisor del Comisión de la Ciudad de Nueva York sobre Derechos humanos, me lo dijo.

Como las carreras y la reputación pueden estar en juego, Sepler sugiere considerar una matriz de preguntas antes de actuar: «¿Puedo tener un impacto? ¿Es seguro? ¿Cuál es la mejor estrategia dada la cultura de la organización y mi nivel de influencia?»

Los transeúntes en el lugar de trabajo pueden calmar el lenguaje o las situaciones acosadoras u ofensivas con humor, dijo, o con expresiones verbales o no verbales de desaprobación. Pueden interrumpir una situación cambiando de tema o metiéndose en la situación. «Si es la primera vez que escucha a alguien decir algo ofensivo, puede probar con el humor como forma de llamar su atención, hacer un comentario cáustico o decir: ‘¿En qué año es este? ¿1970? ’ como una forma de llamar su atención», dijo Sepler. Aun así, advirtió que los transeúntes deben sopesar si el colega tiene fama de imbécil. Otra opción que los transeúntes podrían considerar es mantener una conversación después de los hechos, cuando las tensiones se hayan calmado, explicando por qué el comportamiento fue ofensivo.

Para un jefe acosador o alguien que tiene el poder sobre su carrera o sustento, donde la confrontación directa puede resultar más riesgosa, la defusión, la distracción o la interrupción siguen siendo posibles herramientas para los transeúntes en este momento. Y después del hecho, los transeúntes también pueden buscar a un supervisor o persona influyente, hacer una denuncia o ayudar a un objetivo a hacer una denuncia.

Como mínimo, los transeúntes siempre pueden mostrar su apoyo a los objetivos, que a menudo se sienten aislados, humillados, disminuidos y solos tras un incidente de acoso. «Ir a alguien y decirle: ‘He visto cómo lo trataban. No me gustó. ¿Hay algo que pueda hacer para ayudar? O: «No es su culpa, vamos a hablar con los recursos humanos». Puede que sea todo lo que pueda hacer», dijo Sepler. «Eso no es nada».