Para ser un buen directivo, hay que ser un buen maestro

Como líder principiante, uno de los retos a los que se enfrentará inevitablemente será el momento en que se dé cuenta de que alguien de su equipo tiene dificultades para hacer algo que usted le ha pedido. Algunos pueden estar dispuestos a reconocer su necesidad de ayuda y pedirla de inmediato. Otros puede que no, y en su lugar busquen frenéticamente en Internet artículos o vídeos que les instruyan sobre cómo abordar la tarea.

Es habitual que los líderes más recientes hagan suposiciones sobre lo que su equipo puede hacer, asignando tareas sin investigar a fondo si alguien tiene la habilidad, los conocimientos o la experiencia necesarios para tener éxito. En lugar de dejar las cosas al azar, los líderes eficaces aprenden a ser buenos profesores en los momentos en que los miembros del equipo tienen la confianza y la humildad de preguntar: “¿Puede enseñarme cómo?”

Si quiere ser un maestro inspirado para los profesionales prometedores que está encargado de dirigir, esto es lo que puede hacer.

Aprenda cómo aprenden los demás.

No todo el mundo aprende de la misma manera. Algunas personas necesitan amplios conocimientos y preparación para adquirir confianza antes de abordar una nueva tarea, mientras que otras prefieren lanzarse de inmediato y aprender mediante el método de ensayo y error. Algunas personas aprenden bien en grupo, mientras que otras prefieren la intimidad para aprender por su cuenta. No hay una única forma correcta de aprender, pero si sabe qué prefieren los miembros de su equipo, podrá adaptar su enfoque a cada individuo cuando llegue el momento de ofrecer orientación.

¿Cómo puede averiguarlo? Simplemente pregunte. En sus reuniones individuales con sus subordinados directos, por ejemplo, puede decir: “En el pasado, cuando ha aprendido algo nuevo, ¿cuál ha sido el mejor enfoque para usted? ¿Prefiere una experiencia práctica, o prefiere algo de tiempo para pensar por su cuenta antes de intentarlo?”. O si observa que alguien tiene dificultades en ese momento, puede simplemente acercarse y preguntarle: “¿Qué puedo hacer que le resulte más útil en este momento?”.

Haga preguntas para sacar a la luz las necesidades y reservas de aprendizaje.

Los grandes profesores saben que el aprendizaje no es consecuencia de la enseñanza, sino del pensamiento. Al entrar en el papel de enseñar activamente, empiece por hacer preguntas abiertas para sacar a la luz con qué está luchando específicamente la persona. ¿Hay aspectos de la tarea en los que tengan experiencia relevante? ¿Qué habilidades han desarrollado previamente que puedan utilizar en este momento? Ayúdeles a establecer esas conexiones para aumentar su confianza.

Por ejemplo, supongamos que está trabajando con alguien que se esfuerza por aprender a escribir contenidos técnicos para un público no técnico, pero que antes sólo ha escrito para lectores técnicos. Podría preguntarle: “Cuénteme alguna ocasión en la que haya tenido que explicar su trabajo a un amigo o familiar que no lo entendía. ¿Cómo lo hizo? ¿Se puso en su lugar para empatizar con ellos? ¿Usó metáforas para ilustrar sus puntos?”. Al invitar a la gente a remontarse a experiencias similares, les ayudará a establecer conexiones y a aplicar enfoques que ya comprenden a su reto actual. Se convertirán en aprendices más seguros y adquirirán la habilidad o el conocimiento en cuestión a través de su propio pensamiento y no sólo de su “instrucción”.

Algunas personas pueden dudar a la hora de abordar una tarea por miedo al fracaso. Si intuye que éste es el caso, de nuevo, en lugar de ofrecerles seguridad, hágales preguntas para sacar a relucir su angustia más profunda. Ayúdeles a descubrir que el escenario de pesadilla que se desarrolla en su cabeza es altamente improbable. Utilice preguntas de sondeo para ayudarles a razonar su propio camino a través de un reto de aprendizaje, del tipo: “¿Cuál es el peor escenario posible? ¿Cuál es el mejor escenario posible?”.

Sea juicioso al comparar su propio viaje de aprendizaje.

Hacer saber a alguien que usted luchó por aprender la destreza que ahora le está enseñando puede resultar a veces reconfortante. Alivia la presión que la gente puede sentir por “quedar bien” delante del jefe. Mantenga la empatía con su comparación: tenga en cuenta que sus luchas son del pasado mientras que las de ellos son actuales. Asegúrese de que su comparación no descarta inadvertidamente la angustia real que alguien está sintiendo.

Por ejemplo, decir algo como: “Oh, yo también pasé a tientas por este proceso de lanzamiento, pero lo superé y tú también lo harás”, puede enviar el mensaje poco útil de: “Sé como yo y estarás bien”. En su lugar, puede abordar la situación de forma más compasiva diciendo algo como: “Sé que esto es duro, y el hecho de que yo esté aquí probablemente lo hace más duro. ¿Le ayudaría escuchar una experiencia que tuve luchando por aprender algo similar y cómo la superé?”.

Al pedir permiso para compartir su historia, demuestra interés y les permite escucharle de una forma que se adapte a su situación. Puede terminar diciendo algo como: “Mi intención no es hacer una comparación errónea de mi experiencia con la suya, ni dar a entender que vale la pena seguir mi ejemplo. Tiene que encontrar el camino que mejor le funcione. Sólo quería que supiera que no está sola en el desafío, y habiendo luchado yo misma con esto, soy especialmente comprensiva con lo que está pasando. Me gustaría apoyarle de un modo que le resulte útil”.

Demuéstrelo cuando sea útil.

A veces es útil demostrar a los alumnos cómo se hace algo. Consulte siempre primero con su alumno preguntándole: “¿Le sería útil que le demostrara esto?”.

Asegúrese de que no está transmitiendo: “Debe hacer esto exactamente como yo lo hago”. Las demostraciones de una nueva habilidad deben permitir al alumno reforzar su propio enfoque, no limitarse a imitar al demostrador.

Después de ofrecer una demostración, pregunte al alumno: “¿Qué has visto que te ha resultado útil?”. Esto les da la oportunidad de centrarse en cosas concretas que pueden incorporar a su enfoque.

Refuerce el aprendizaje mediante la observación, la reflexión y el entrenamiento.

Una vez que le haya dado a alguien “una lección”, puede que se muestre más sensible a su escrutinio mientras practica el dominio de su nueva habilidad o tarea. En lugar de dejar que su hipervigilancia se desboque, establezca expectativas sobre cómo y cuándo se producirá su próxima observación de su rendimiento. Por ejemplo, si alguien está trabajando en sus habilidades de presentación, no querrá que piense que cada vez que presente será evaluado. Pregúntele a su alumno: “¿Por qué no me avisas cuando estés listo para que evalúe tus progresos?”, así se sentirá más en control de su aprendizaje continuo.

Después, tras haberles observado, comience su conversación con sus reflexiones. Pregúnteles: “¿Cómo crees que ha ido? ¿Qué crees que ha ido bien? ¿Qué harías de forma diferente?”. Estas preguntas le darán una idea de hasta qué punto son conscientes de sí mismos como alumnos y si tienden a ser demasiado severos o demasiado indulgentes consigo mismos.

Por último, anote una o dos cosas que le hayan parecido especialmente eficaces y un área en la que tenga ideas concretas sobre cómo pueden mejorar aún más. Concluya siempre afirmando su compromiso y su progreso como alumno, señalando pruebas claras de sus avances.

Gestione sus expectativas.

Si la tarea que está pidiendo a alguien que asuma tiene un sentido de urgencia particular, es comprensible que sienta impaciencia, incluso frustración, mientras su alumno trabaja para aprender y aplicar nuevas habilidades en tiempo real.

Es esencial que tenga expectativas realistas y que no dé muestras de decepción o frustración, ya que corre el riesgo de detener el progreso y la confianza de su alumno. Es probable que sean aún más duros consigo mismos, y sus expectativas poco realistas pueden intensificar sus dudas.

Esfuércese por mantener una postura de compasión y gracia mientras su alumno se enfrenta a los retos de desarrollar una nueva habilidad. Le ayudará a mantenerse en el buen camino y a profundizar su relación a largo plazo.

Compruébelo periódicamente.

Adquirir cualquier habilidad nueva es un proceso de “tres pasos adelante, dos pasos atrás”, especialmente en las primeras semanas y meses de aprendizaje. Dependiendo de la complejidad de la habilidad, a veces el dominio puede llegar rápidamente. Pero para muchas habilidades nuevas, incluso los niveles básicos de competencia pueden tardar meses en alcanzarse. Acuerde con su alumno intervalos regulares para comprobar sus progresos. Para algunos, esto puede ser cada una o dos semanas, mientras que para otros, puede ser más apropiado comprobarlo cada uno o dos meses. Realizar comprobaciones periódicas indica a su alumno que usted se preocupa por su progreso y que sigue estando disponible para apoyarle, afirmarle y entrenarle cuando lo necesite.

La oportunidad de dirigir a un joven profesional es un privilegio único. Su impacto en su autopercepción y en su deseo de progresar será significativo. Aprendiendo a ser un profesor inspirador, puede que ponga a alguien en el camino de descubrir un potencial que de otro modo podría haber permanecido oculto.