El costo psicológico de ser la única mujer de color en el trabajo

La primera vez que me acosaron gravemente en el trabajo, me convencí de que no era para tanto. Como la primera mujer de mi familia en graduarse en una universidad de cuatro años, pensé que podía aguantar cualquier cosa.

Pero mi cuerpo sabía que algo andaba mal. Mi corazón latía más rápido cuando el ascensor estaba a punto de abrirse hasta el piso de mi oficina. Tendría problemas para levantarme de la cama por la mañana, a pesar de haberme levantado temprano toda mi vida. Dejé de querer socializar con amigos, a pesar de ser extrovertido. La mayoría de las veces, estaba demasiado agotada para ir a ningún lado.

Entonces aparecieron los pensamientos oscuros, innecesarios. Nadie me puede ver aquí de todos modos, no dejaba de pensar. Repetía los escenarios que tenía en la cabeza de las interacciones con mis compañeros de trabajo. Al principio, me daría pena no saber cómo responder a actos sutiles de exclusión (también conocidas como microagresiones) como que me pronuncien mal mi nombre y que me feliciten en inglés, además de ser la única mujer de color en mi departamento. Pero pronto sentí autodesprecio y ansiedad cuando corría el riesgo de que me despidieran después de que un alto directivo se quejara de lo difícil que era trabajar conmigo, sin dar ningún motivo ni ejemplo que lo respaldara.

Al no tener mujeres de color a las que acudir, sentía que estaba viviendo en una realidad alternativa. Hoy sé que hay una palabra para lo que he vivido: iluminación racial con gas. Pero en aquel entonces, me cuestionaba literalmente todos los días. Con el tiempo, la carga pasó a ser demasiado difícil de soportar. Podría imaginarme convirtiéndome en una capa cínica y amarga de mí misma. Vi de cerca cómo las reglas eran diferentes para mis compañeros blancos: los hombres y mujeres blancos que fueron ascendidos a pesar de tener un rendimiento inferior, los líderes masculinos que solo contrataban a mujeres blancas atractivas. Me excluyeron de las reuniones, las reuniones sociales y las bromas internas, y nunca vi a nadie que se pareciera a mí.

Pasó factura, no solo el acoso, sino los actos de exclusión diarios. Al final, dejé de fumar, a pesar del consejo de mi familia y amigos de que no debía dejar una oportunidad tan lucrativa. Pero estaba destrozado mental y espiritualmente.

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DEI in Practice

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«Es común que las víctimas de discriminación laboral conceptualicen cómo ellos son el problema. Esa conceptualización adopta la forma de culpa y vergüenza, ansiedad intensa, pánico y preocupación, de modo que ya no puede ser eficaz en su papel», afirma Danielle Jenkins Henry, asociada con licencia en terapia matrimonial y familiar (LMFTA) y fundadora de Sueña con la vida en voz alta, un consultorio de psicoterapia para mujeres negras. «Se está aislando por la vergüenza y la vergüenza que podría sentir por plantear este tipo de preocupaciones o por tratar de protegerse del escrutinio», señala. Las distorsiones cognitivas que empecé a experimentar, en las que cada interacción con mis compañeros de trabajo me hacía sentir estresado o ansioso después del incidente de acoso escolar, son comunes. «Se convierte en un ciclo y no hay forma de salir».

Entrevisté a cientos de mujeres de color para mi libro, Inclusión a propósito. Lo que descubrí fue que mi historia no era única. Y debido a un variedad de factores, incluida la falta de proveedores de salud mental de color, las mujeres de color no reciben la ayuda de salud mental que necesitamos. Es una crisis en la que las mujeres individuales de color comienzan a culparse a sí mismas por los prejuicios sistémicos.

«No hay cobertura ni seguridad. No sabe en quién confiar. Siente vergüenza y vergüenza:¿Cómo me metí en esto? ¿Qué podría haber dicho o qué hice? ¿O quizás pueda esforzarme más? ¿O tal vez pueda retorcerme para que me vean y reconozcan que tengo un gran desempeño? Y eso es solo un ciclo de abuso», afirma Jenkins Henry.

Por eso creó su consultorio de psicoterapia para garantizar que las mujeres negras recibieran el apoyo de salud mental que necesitan. Su génesis fue personal. Jenkins Henry tuvo problemas de salud mental tras sufrir una grave discriminación laboral en su anterior carrera en marketing.

«Después de cinco años como actor destacado, asumí un nuevo papel. Me sentía poderosa y fuerte», recuerda. Pero poco después, una mujer blanca del nuevo equipo la humilló y ridiculizó públicamente. Cuando Jenkins Henry lo mencionó con su gerente, dijeron que la mujer tenía un historial de comentarios racistas, pero que no debía «hacerle caso… simplemente es tóxica».

Cuando excluyeron a Jenkins Henry a propósito de las reuniones y correos electrónicos relacionados con un proyecto que gestionaba, su jefe le sugirió que adoptara un enfoque diferente. Pero nada funcionó. En lugar de abordarlo con la mujer blanca, el director de Jenkins Henry decidió dejar su proyecto a un hombre blanco con menos experiencia y envió un correo electrónico al equipo con el anuncio en el que afirmaba que Jenkins Henry no había sido «eficaz» en el proyecto.

«Quedé devastado», dijo Jenkins Henry.

Tras sufrir un incidente de racismo aún más atroz por parte de un líder de alto rango de la organización, Jenkins Henry presentó una queja ante Recursos Humanos y se inició una investigación. Pero la investigadora negra «se rió de [ella] y básicamente le dijo que esto no iba a ir a ningún lado».

Fue entonces cuando Jenkins Henry supo que tenía que salir. «Ni siquiera sabía qué era el apoyo, nunca lo necesité. Nunca he sentido ansiedad. Y así, cuando me fui… me di cuenta de que necesitaba curarme. Necesitaba curar partes de mí misma que nunca había visto ni considerado», dijo.

Así que decidió obtener su título para convertirse en terapeuta licenciada. «Ahora puedo apoyar a otras mujeres que sufren en sus lugares de trabajo, que se esfuerzan por encontrar apoyo y romper patrones generacionales de los que ni siquiera saben que pueden curarse».

Las mujeres de color que se enfrentan a prejuicios y discriminación en el lugar de trabajo deben cuidar su salud mental ante todo. He aquí cómo.

1. Sé que puede irse.

«No tiene que seguir entrando ahí y recibiendo abusos», dice Jenkins Henry. Muchas mujeres de color sienten que tienen que «entrar ahí y luchar», especialmente si son las primeras de su familia en tener una carrera empresarial.

Pero insta a las mujeres que sufren discriminación o el impacto acumulativo de las microagresiones y los prejuicios a que «pueden librar una batalla diferente». Si bien muchos de sus clientes sienten que tienen que demostrar que tienen lo necesario para triunfar en el trabajo, Jenkins Henry los insta a pensar en lo que cuesta hacerlo. «Hay partes de nosotros mismos que debemos proteger», afirma. Partes que olvidamos cuando nos vemos atrapados en las distorsiones, la ansiedad, la depresión y el aislamiento. «Hay partes de nuestro espíritu que se están dañando y eso es lo que hay que proteger cuando sufrimos discriminación en el lugar de trabajo».

2. Encuentre estrategias de supervivencia adaptativas.

Jenkins Henry señala que, a menudo, incluso cuando se enfrentan a prejuicios o discriminación, es posible que sus clientes no puedan marcharse por motivos financieros, o que tengan que quedarse mientras se les presenta un ascenso o esperar a que se transfieran las acciones o los beneficios.

«Siempre les digo a mis clientes que necesitamos estrategias de supervivencia adaptativas para que puedan seguir presentándose y haciendo su trabajo, si eso es lo que quieren hacer». Estas incluyen prácticas de meditación u otras estrategias para garantizar que descansan, comen y hacen ejercicio lo suficiente. Crear reservas internas es clave para hacer frente a los desafíos externos que representan los lugares de trabajo sesgados para las mujeres de color.

3. Busque una red de apoyo.

Jenkins Henry anima a las mujeres de color a reflexionar sobre quiénes forman parte de su red de apoyo. «¿Es una organización eclesiástica? ¿Una hermandad o una fraternidad? ¿Una red de colegas, quizás en un grupo de recursos para empleados? Identifique quién puede apoyarlo, quién es consciente de lo que está sucediendo y adónde puede ir para no sentirse tan aislada», afirma.

Una red de apoyo puede ayudarlo a encontrar su poder, fuerza y curación. Otros compañeros de apoyo pueden ser un terapeuta, un entrenador, amigos o su pareja. Se necesita un pueblo. Lo más importante es que Jenkins Henry insta a las mujeres de color a no aislarse.

4. Planifique su estrategia de salida.

Algunas de las preguntas que las mujeres de color deberían hacerse son: ¿Es el momento adecuado para partir? ¿Debería hacer un plan B? ¿Estoy sufriendo tanto que es hora de irme ahora mismo?

Si las mujeres de color necesitan marcharse inmediatamente, Jenkins Henry les aconseja que consideren opciones como solicitar una licencia médica o solicitar un diagnóstico clínico. Otras estrategias de salida podrían ser encontrar un nuevo puesto dentro o fuera de la empresa, o tomarse un descanso como un año sabático.

Por supuesto, es importante analizar sus recursos financieros para entender las opciones y el apoyo de que dispone. «Lo que intento evitar para mis clientes es lo que he experimentado, y es que uno va a trabajar un día y simplemente no puede volver», afirma.

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Solo recientemente nos estamos dando cuenta de hasta qué punto enfrentarse a los prejuicios y la discriminación raciales en el trabajo tiene un impacto en la salud mental, por lo que es fundamental que las mujeres de color prioricen su propio bienestar. Desarrolle estrategias de supervivencia, encuentre una red de apoyo y elabore una estrategia de salida. Lo más importante es que comprenda que no tiene la culpa del sesgo sistémico en el trabajo.