La pandemia nos cambió. Ahora las empresas también tienen que cambiar.

Puede que suene obvio, pero enfrentarnos a nuestra mortalidad colectiva durante los últimos dos años nos cambió. Por supuesto, muchos de nosotros nos habíamos enfrentado a grandes desafíos en nuestras vidas antes de la pandemia, pero esta experiencia compartida fue especialmente difícil. Un área de nuestras vidas que se alteró drásticamente fue nuestra perspectiva colectiva relacionada con el trabajo.

Trabajar bajo el peso del estrés crónico, la inseguridad financiera y el dolor colectivo obligó a la gente a esforzarse más y durante más tiempo para alcanzar los mismos objetivos. Nos agotamos, la autoeficacia disminuyó y el cinismo creció. No es de extrañar que la gente acabe chocando contra la pared. Pero aun así, era impactante cuando casi la mitad de la fuerza laboral mundial dijo, casi al mismo tiempo: «¡Renuncio!»

Por qué la gente se va

El índice de tendencias laborales 2022 de Microsoft, un estudio realizado a más de 31 000 personas en 31 países, analiza esta extraordinaria disrupción laboral. El informe revela que el 43% de la fuerza laboral está considerando dejar su trabajo el año que viene. ¿Una de las principales razones por las que la gente se va? No es la paga, afirma el estudio. Son cargas de trabajo insostenibles.

El dato más convincente fue el aumento del tiempo dedicado a «colaborar». Por ejemplo, entre febrero de 2020 y febrero de 2022:

• ¡Las reuniones semanales de equipo aumentaron un enorme 252%!
• Se enviaron 6 mil millones de correos electrónicos más ( Informe de tendencias de 2021);
• Charlábamos un 32% más de frecuencia;
• Y la media de trabajo fuera del horario laboral aumentó un 28%.

Durante la pandemia, y especialmente durante la cuarentena, nuestras estructuras prioritarias se simplificaron sin piedad. Algunos días, nuestro único objetivo era mantenernos vivos y mantener a nuestros seres queridos a salvo. Este aumento de la incertidumbre provocó un aumento de las enfermedades mentales. El año pasado, 4 de cada 10 adultos en los EE. UU. informó de síntomas de trastorno de ansiedad o depresión, en comparación con 1 de cada 10 adultos que informó de estos síntomas de enero a junio de 2019.

Muchas organizaciones seguían adelante. Los objetivos ambiciosos se mantuvieron, a pesar de que los empleados no pudieron satisfacer la demanda. Según un estudio reciente de Ernst & Young (EY), el 54% de los trabajadores dejaron un trabajo anterior porque su jefe no sentía empatía por sus dificultades en el trabajo, y el 49% dijo que los empleadores no simpatizaban con su vida personal. Esta mentalidad de «seguir como siempre» provocó un efecto dominó que algunos expertos Creo que pudo haber contribuido a la Gran Renuncia.

UN Estudio de Pew Research encontró tendencias similares. El 57 por ciento de los trabajadores que dejaron un trabajo en 2021 dijeron que la razón por la que se fueron fue por no sentirse respetados en el trabajo, y el 45% dijo que la falta de flexibilidad para elegir cuándo trabajar su horario fue la razón por la que lo dejaron. Casi la mitad dijo que los problemas del cuidado de los niños fueron la razón por la que dejaron un trabajo (el 48% entre los que tenían un hijo menor de 18 años en el hogar).

Hoy en día, los empleados renegocian sus contratos sociales con el trabajo. Lo que antes era mayoritariamente transaccional ha cambiado. Hemos pasado de exigir que el trabajo se mantenga fuera de nuestra vida personal a dejar de fumar si no lo hace.

Lo que quieren los empleados

Demasiados empleados superaron sus puntos de quiebre durante la pandemia. Anja Bojić, autora de comunicación e investigadora de la empresa de software COING, me contó que dejó su trabajo anterior porque «conformarse con menos del mínimo necesario para que le paguen es la sentencia de muerte para cualquiera, especialmente cuando hay un océano de oportunidades entre las que elegir».

A medida que más personas lleguen a su punto de quiebre, ¿qué pueden hacer los líderes? Pueden empezar por escuchar lo que los empleados realmente quieren.

«Espero que la seguridad psicológica mantenga un debate abierto sobre la salud mental», afirma Kate Toth, directora de aprendizaje y desarrollo de Workwell de la YMCA. «Espero empatía y apoyo al reconocer que soy una persona completa y que necesito un cuidado auténtico como ser humano. Yo empezaría por una carga de trabajo manejable».

Nathan Vatcher, empleado en la Queen’s University, se hace eco de la empatía como su necesidad número uno, con una semana laboral de cuatro días en segundo lugar.

David Ehrenthal, entrenador de liderazgo certificado, afirma que demostrar el cambio a través de la acción y el comportamiento, no solo con las palabras, será fundamental.

Los datos respaldan estas perspectivas. Gallup preguntó recientemente a 13 085 empleados estadounidenses qué era lo más importante para ellos a la hora de decidir si aceptaban un nuevo trabajo ofrecido por un nuevo empleador. El 61 por ciento citó un mayor equilibrio entre la vida laboral y personal y un mejor bienestar personal, y el 58% citó la capacidad de hacer lo que mejor sabe hacer. Y con la cambiante dinámica de poder que ha resultado de esta enorme renuncia mundial, los empleados pueden exigir más.

En un artículo reciente de HBR, No obligue a la gente a volver a la oficina a tiempo completo, los autores Barrero, Bloom y Davis descubrieron que el 40% de los empleados estadounidenses empezarían a buscar otro trabajo o lo dejarían inmediatamente si se les ordenara volver a la oficina a tiempo completo. UN Informe McKinsey de 2021 de 5 770 empleados encuestados también descubrió que el 40% de los encuestados que dejaron su trabajo en los últimos seis meses se fueron sin tener un nuevo trabajo.

Estos datos indican que lo que puede parecer una remodelación es en realidad algo mucho más grande. Y, quizás lo más preocupante para las empresas, es un tema fundamental que debe abordarse.

Afortunadamente, están surgiendo puntos positivos. Las empresas están indicando que están (por fin) preparadas para responder de la misma manera.

Estas son algunas áreas en las que se están produciendo cambios positivos.

Apoyo a la salud mental

En un estudio reciente de Oracle AI @Work, el 88% dijo que el significado del éxito había cambiado para ellos y que ahora priorizan cosas como el equilibrio entre la vida laboral y personal, la salud mental y la flexibilidad.

UN 2021 Estudio Mercer de más de 10 000 sujetos descubrió que «los empleados denuncian un alto grado de estrés, ansiedad, agotamiento y miedo, y los empleadores escuchan». En 2021, el 76% de los encuestados con 500 o más empleados dijeron que abordar la salud mental y emocional de los empleados sería una de las principales prioridades en los próximos tres a cinco años.

En una entrevista que realicé con Yvette Cameron, vicepresidenta sénior de estrategia global de productos de Oracle Cloud HCM, señaló que los líderes saben que los trabajadores quieren más de sus empleadores. «Las personas han tenido que soportar enormes cantidades de estrés, hacer malabares con las prioridades de la vida personal y laboral, esforzarse por mantener a raya el agotamiento y muchas no reciben mucho apoyo», explicó. «Desde el punto de vista empresarial, los empleadores tienen que reconocer que el poder ha pasado a manos de los trabajadores. Las organizaciones tienen que esforzarse más para convertirse en el tipo de lugar en el que los empleados querer trabajar, creando y manteniendo una cultura sólida que fomente a los empleados en lugar de agotarlos».

Cameron también sugirió que las empresas necesitan infundir apoyo y orientación en cada interacción para eliminar las fricciones. Para asegurarse de que esto ocurre, recomienda:

• Centrarse en una comunicación más personalizada cuando surge un problema, no en sobrecargarse de información de una sola vez;
• Escuchar mejor lo que dicen los empleados;
• Utilizar los comentarios para hacer cambios reales que cumplan con las expectativas de los nuevos empleados.

Híbrido y regreso a la oficina

Ser un buen lugar para trabajar ya no significa que ese lugar tenga que estar en una oficina. Más empresas siguen haciendo que los acuerdos laborales híbridos formen parte de su estrategia a largo plazo.

Las firmas tecnológicas globales como Hewlett Packard Enterprise (HPE) están reimaginando cómo debería ser el futuro de la oficina. Y tiene sentido que lo hagan. Para abordar este problema tan real de atracción, retención y desgaste, HPE realizó una encuesta interna y descubrió que casi dos tercios de su fuerza laboral querían dedicar solo un 20% o menos de tiempo a trabajar en una sede física compartida.

«Sabemos que cuando los miembros del equipo sienten que tienen equilibrio, son más productivos y tienen más probabilidades de desarrollar una carrera en HPE», afirma Alan May, director de personal de HPE. «La pandemia hizo que las personas reevaluaran lo que era importante para ellas».

Los datos ayudaron a los altos ejecutivos a decidir que toda su empresa de 60 000 personas será híbrida en el futuro. Para HPE, eso significa que las personas pueden elegir cuándo y si quieren ir a la oficina. El entorno de la oficina también será diferente, con más espacios centrados en colaborar y socializar. Habrá menos reuniones grandes tipo conferencia y más centros y escritorios individuales más pequeños. Además, HPE ofrecerá beneficios como cenas para llevar y comida de primera necesidad, para que la gente pueda cocinar y comer en casa con sus familias en lugar de en sus escritorios.

La concienciación sobre la salud mental, el enfoque en aumentar la equidad, las ofertas híbridas y los horarios flexibles, la escucha más activa, los comentarios en tiempo real y la personalización de la comunicación son iniciativas que están trabajando para resolver los problemas relacionados con el agotamiento de una manera más rápida que la que hemos visto antes. Sin embargo, el concepto de trabajo híbrido aún no se ha perfeccionado. Cuando las empresas permiten a los empleados ir a la oficina cuando quieren, a menudo significa que la gente de la oficina sigue obligada a sentarse en Zoom mientras se reúne con sus compañeros de trabajo en casa. Para que el híbrido sea más eficaz y mejorar las relaciones en el trabajo, le sugiero que busquemos tiempo para que los colegas se pongan en contacto en persona siempre que sea posible. Dado que la soledad y la falta de conexión son uno de los aspectos más negativos de la pandemia, será importante encontrar la combinación adecuada de trabajo presencial y remoto.

Licencia pagada

Otra tendencia importante que estamos viendo en la fuerza laboral reinventada son las políticas de vacaciones pagadas, un área de necesidad crítica para los empleados durante una pandemia y en cualquier crisis futura.

El 2020 Encuesta sobre prestaciones de salud para empleadores de KFF descubrió que casi cuatro de cada 10 trabajadores trabajan en una empresa que acaba de empezar a ofrecer o ampliar las prestaciones de vacaciones pagadas desde que comenzó la pandemia. Algunas firmas globales se han diferenciado al aumentar sus políticas de vacaciones pagadas.

Por ejemplo, Google tiene licencia parental ampliada de 18 a 24 semanas. La empresa también duplicar su asignación de tiempo libre remunerado a ocho semanas para los cuidadores que mantienen a sus seres queridos gravemente enfermos, y está aumentando los días de vacaciones pagadas desde 15 a 20.

A&T lanzó inicialmente una póliza que ofrecía 10 días de licencia por enfermedad 100% pagada, pero a medida que la pandemia se desarrolló, la empresa duplicó la póliza a 20 días. La nueva política de excedencias específica para la COVID-19 de Verizon ofrece 40 días libres remunerados al 100%, y quienes reciban un diagnóstico médico de la COVID-19 pueden tener derecho a una licencia por enfermedad remunerada al 100% durante un máximo de 26 semanas.

Este es un paso adelante necesario, dicen varios médicos con los que hablé durante la pandemia. Cuando los empleados no tienen una licencia por enfermedad adecuada, traen la enfermedad al trabajo y se propaga como la pólvora, creando un desbordamiento en el sistema de salud.

Cabe destacar que las nuevas disposiciones sobre licencias pagadas de Google también incluyen una licencia por duelo más sólida para los empleados que han sufrido muertes fetales y abortos espontáneos. Esto se suma a su licencia de duelo estándar por la pérdida de un ser querido. También tienen una iniciativa llamada Ramp Back Time, que permite a las empleadas trabajar un mínimo del 50% de su horario laboral semanal normal y, al mismo tiempo, recibir el 100% de su salario semanal normal, durante las dos primeras semanas después de la licencia de maternidad.

Mejorar la equidad

El Encuesta de empleados de ReimagineHR de Gartner de 2021 analizó las respuestas de 3 500 empleados y descubrió que exigen más equidad. «Crear una experiencia laboral más justa será la iniciativa más importante para los ejecutivos de RRHH en 2022», afirma Brian Kropp, jefe de investigación del departamento de RRHH de Gartner. «Para ello, las organizaciones tienen que ir más allá de las políticas y desarrollar filosofías».

Para abordar el impacto desproporcionado de la falta de equidad para las mujeres, el gobierno canadiense ha dado un paso adelante con una nueva política para aumentar la participación femenina en la fuerza laboral. Al entender que las mujeres, y aún más desproporcionadamente las mujeres de color, se ven afectadas más comúnmente por la falta de cuidado infantil, los gobiernos federal y provincial están subvencionando los costes. A partir del 1 de abril de 2022, los padres solo pagarán 10 dólares por día por niño por el cuidado.

James Nicholas Kinney, director global de diversidad de Media.Monks, una empresa global de servicios tecnológicos y de marketing, afirma que la empresa está adoptando un lenguaje inclusivo en todas las políticas para garantizar el acceso. «El idioma importa. Somos un trabajo en progreso, lo que significa evolucionar constantemente el idioma que utilizamos para reflejar la diversidad de nuestro equipo de personas», afirma Kinney.

La empresa repensó su lenguaje para incluir a las parejas del mismo sexo y a los empleados no binarios, así como a los empleados que tienen un hijo por adopción, subrogación o colocación de acogida. Kinney hace hincapié en que: «En el pasado, muchos de estos empleados no se veían representados en estas políticas». Ahora la empresa ofrece 16 semanas de licencia parental para que accedan todos los empleados.

Promover políticas que apoyen las vacaciones pagadas equitativas también reduce el efecto descendente de que las mujeres se queden con la mayor parte de las horas de trabajo no remuneradas. Esta cuestión de falta de equidad tuvo un impacto devastador en la fuerza laboral femenina durante la pandemia. De febrero de 2020 a enero de 2022, los trabajadores varones recuperaron todos los empleos que habían perdido a causa de la crisis de salud pública. Y sin embargo, más de 12,2 millones de puestos de trabajo, ocupados por mujeres se perdieron entre febrero y abril de 2020, lo que revirtió toda una década de creación de empleo desde el final de la Gran Recesión.

Aunque estamos dando pasos importantes para crear un futuro más justo, los líderes tienen que ser implacables en su búsqueda de la equidad. El lugar de trabajo reinventado debe ser inclusivo.

Mirando hacia el futuro

Las estimaciones del Banco Mundial que más de 120 países han introducido o ampliado políticas de protección de los trabajadores en respuesta a la pandemia. Sin embargo, la mayoría de estas políticas priorizan las normas de seguridad física por encima de las normas de seguridad psicosocial. La buena noticia es que hay algunos países, como Australia y Canadá, que están liderando el cambio. Por ejemplo, la provincia canadiense de Ontario promulgó la Ley de Trabajo para los Trabajadores — legislación para ayudar a los trabajadores a desconectarse de sus responsabilidades laborales después del horario laboral. La disposición sobre el derecho a desconectarse entrará en vigor el 2 de junio de 2022. La ley define la desconexión del trabajo como «no participar en comunicaciones relacionadas con el trabajo, incluidos correos electrónicos, llamadas telefónicas, videollamadas o el envío o la revisión de otros mensajes».

Estos son los tipos de normas, políticas y leyes que predigo que se harán más comunes en el futuro del trabajo. Aunque creo que es mejor que los líderes protejan el bienestar de sus personas sin miedo a la legislación, las leyes que protegen la seguridad de los empleados son valiosas. También ayuda a los lugares de trabajo a justificar los gastos de una estrategia de salud mental más sólida. También daría a los líderes una comprensión clara de que estas políticas no solo son «buenas de tener», sino que son una necesidad.

Puede parecer abrumador, pero veo que esta nueva era laboral tiene un enorme potencial de cambio positivo.

Para bien o para mal, la pandemia nos obligó a hundirnos o a nadar. De alguna manera, nadamos. Aprendimos nuevas habilidades, aumentamos nuestra flexibilidad emocional y aprendimos el optimismo y la capacidad de recuperarnos. Si tomamos todo eso en contexto, parece que estamos aprendiendo a construir un futuro rico en posibilidades.