El error que cometen las empresas cuando utilizan los datos para planificar las iniciativas de diversidad

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Probablemente haya visto estos titulares:» La tecnología todavía no entiende la diversidad”, “ Solo una empresa de la lista Fortune 500 está dirigida por una mujer de color”, “¿Dónde están los profesores de minorías?”, “ Se necesitan más latinos en puestos ejecutivos corporativos.» En las empresas estadounidenses, la falta de diversidad e inclusión es un problema importante, y cada vez se reconoce más que el status quo tiene que cambiar.

Para intensificar los esfuerzos en materia de diversidad, las organizaciones suelen empezar con el análisis de las personas para determinar dónde intervenir. Pero a medida que las organizaciones adoptan un enfoque basado en los datos para identificar las áreas de cambio, muchas se encuentran con un problema: tienen una gran cantidad de datos sobre las experiencias de ciertos grupos, pero muchos menos sobre otros. Al trabajar con empresas que buscan mejorar la diversidad y la inclusión, hemos descubierto que las cifras pequeñas pueden ser un gran punto conflictivo.

Puede que una organización pueda contar una historia clara sobre el desempeño de las mujeres en general, o que pueda analizar las experiencias de las personas de color en general, pero ¿qué pasa con las mujeres asiáticas en comparación con las mujeres negras o los hombres hispanos en comparación con los hombres blancos? Cuando empezamos a desglosar los grupos demográficos, muchas empresas tienen dificultades.

Hemos trabajado con organizaciones en las que los grupos más pequeños pueden representar tan solo el 1% de la fuerza laboral y están compuestos por menos de 50 empleados. Considere, por ejemplo, El informe de diversidad más reciente de Google: El 0,5% de su fuerza laboral técnica estadounidense está compuesta por mujeres negras y el 0,9% por mujeres latinas. Incluso en una empresa tan grande, las cifras se hacen pequeñas.

Con datos tan limitados, muchas empresas vuelven a categorías amplias (por ejemplo, «todas las mujeres») a la vez que estructuran las iniciativas de diversidad. De hecho, artículos sobre análisis de personas aconseje a los profesionales que «tengan cuidado con los números pequeños» porque es difícil determinar lo que quieren decir.

Sin embargo, llevar esta lógica demasiado lejos puede tener efectos muy perjudiciales. Agrupar a «personas de color» o «mujeres» para obtener más descuentos en los datos dentro de las diferencias entre los grupos y dificulta un cambio significativo. Investigación muestra que los enfoques de diversidad de «talla única» a menudo solo benefician a un subgrupo de empleados. Y esfuerzos dirigidos a las mujeres en general tienden a promover a las mujeres blancas a expensas de las mujeres de color.

Entonces, ¿qué pueden hacer las organizaciones para entender mejor las experiencias y los resultados de los empleados representados en grupos pequeños? Nuestra investigación identifica cuatro medidas clave que las empresas pueden tomar para asegurarse de no ser víctimas de la lógica errónea de los números pequeños.

Esté dispuesto a hacer reclamaciones basadas en números pequeños. Los números pequeños son problemáticos en las estadísticas porque la mayoría de los análisis se basan en muestra de una población. Para sacar conclusiones sobre la población total, debemos hacer inferencias. En vista de ello, debemos reconocer que la realidad se encuentra en algún lugar dentro de un rango de posibles resultados. Con muestras pequeñas, el rango de posibles resultados es mayor y tenemos menos certeza de lo que realmente está sucediendo.

Sin embargo, cuando una organización tiene datos sobre toda su población, las muestras pequeñas no son un problema para identificar los patrones. Entender descriptivamente lo que sucede con sus empleados no requiere inferir de una muestra a una población. Supongamos, por ejemplo, que de las 40 mujeres negras de una hipotética organización en 2017, el 15% o 6 personas, dejaron la empresa en 2018. Esta información es suficiente para darse cuenta de que puede que tenga que prestar más atención a la retención de las mujeres negras.

Ahora diga que la tasa de deserción de las mujeres de media en la organización es del 6%. Si la empresa solo se centra en el conjunto, la diferencia en las tasas de deserción entre los grupos más pequeños queda oculta. La interpretación va desde «la rotación de mujeres negras es alarmante» hasta «nuestra empresa tiene una baja tasa de deserción de mujeres». Esto puede perjudicar los esfuerzos de retención futuros.

Cuando tiene números pequeños, cada pérdida, cada contratación y cada ascenso son importantes. Los números pequeños pueden generar incertidumbre, pero no significan que no pueda analizar o tomar medidas. En lugar de descartar esas tendencias, examínelas y lo que podrían significar en el entorno organizacional.

Por supuesto, la infrarrepresentación puede ser más grave que esto. Cuando una organización solo tiene 1 o 2 personas a las que recurrir, es difícil hablar de tendencias. En algunos casos, hay 0 personas a las que analizar. La falta de personas no puede significar falta de responsabilidad. Si nada más, una organización ha descubierto cuánto más le queda por recorrer para crear una fuerza laboral más representativa. 0 es un punto de datos en sí mismo.

Profundice más. El trabajo descriptivo muestra las formas en que los resultados de la organización se basan en la raza, el género y otras características. Para entender lo que significan estos patrones y de dónde vienen, el siguiente paso es profundizar. Los números pequeños son la oportunidad perfecta para recopilar datos basados en entrevistas.

Una vez que una organización se dé cuenta de que el 15% de las mujeres negras se van, hay una serie de preguntas que hacerse: ¿Por qué ocurre esto? ¿Qué se puede hacer para cambiarlo? ¿Cómo afecta esto a los que se quedan? Entrevistar a las personas brinda la oportunidad de hacer preguntas que no aparecen en los números. Recopilar detalles es crucial para dar contexto a una cifra como una tasa de deserción del 15% y puede ofrecer información sobre las posibles intervenciones.

Las entrevistas también son un recordatorio de que los «datos» con los que se ocupa son personas que una estadística no puede captar plenamente. Hablar con los empleados es una oportunidad de entender sus aspiraciones profesionales, sus dificultades específicas y sus puntos de vista culturales. Las organizaciones no deben olvidar que las decisiones que se toman en función de los datos afectan a las carreras y los medios de vida de las personas.

Para que los datos de las entrevistas sean lo más útiles posible, su recopilación debe ser cuidadosa, sistemática y flexible. Las organizaciones deben tener en cuenta la información que buscan para guiar las preguntas que hacen. Al mismo tiempo, deben estar preparados para obtener información nueva e inesperada que sirva de base para las preguntas de seguimiento.

Involucre a los directivos como aliados. Los dos métodos anteriores proporcionan el apalancamiento necesario para aprender sobre los grupos pequeños de una organización, pero es poco probable que tengan impacto sin la aceptación y el apoyo de los directivos. Los gerentes son un punto de intervención crucial porque toman decisiones clave sobre la contratación, los ascensos y los proyectos y equipos en los que trabajan las personas. Moldean la experiencia diaria de los empleados. Por lo tanto, son clave para promover la diversidad y la inclusión.

Las organizaciones pueden ayudar a los directivos a actuar como aliados mediante la creación de un entorno en el que puedan tener lugar conversaciones cruciales y, a menudo, difíciles. Esto comienza con educar a los directivos sobre la interseccionalidad. Los empleados no visitan las organizaciones según su raza o género por separado; viven sus vidas en la intersección de estas características. La experiencia organizativa de las mujeres negras no es la suma de las experiencias de los negros y las mujeres. Existen varios recursos para explicar los enfoques interseccionales de la diversidad, por qué son necesarios, y cómo implementarlos. Ayudar a los gerentes a centrarse interseccionalidad puede promover esfuerzos que apunten a una tasa de deserción del 15% para las mujeres negras, en lugar de suponer que una tasa media de deserción del 6% para las mujeres es indicativa de todas las experiencias.

No se conforme con números pequeños. Analizar las condiciones existentes y fomentar el apoyo es una parte importante de la implementación de las iniciativas de diversidad inclusiva, pero el paso más importante para cualquier organización es aumentar las cifras pequeñas. Eche un vistazo honesto a las prácticas culturales de contratación, retención, ascenso y cultura de su organización. Cuando comprenda dónde están los problemas, podrá empezar a solucionarlos.

En nuestra investigación con empresas, muchos líderes reaccionan con consternación, despido e incredulidad ante las pequeñas cifras. Hace tiempo que oímos que las cifras pequeñas son el resultado inevitable de una «cartera» de talentos que escapan al control de las organizaciones. Sin embargo, la infrarrepresentación de ciertos grupos no es inherente ni inevitable. Es el producto de las acciones que las personas toman y las estructuras que las personas crean, muchas de las cuales se producen dentro de las organizaciones. Con esfuerzo, las acciones y las estructuras pueden cambiar. Las organizaciones tienen que formar parte de esto.

A medida que las empresas recopilen más y más datos sobre su fuerza laboral, habrá grupos para los que los datos disponibles sean más limitados que otros. Los números pequeños no pueden ser motivo para detener el progreso. Concluir que poco se puede decir con datos limitados hace que los grupos subrepresentados sean más invisibles y crea un obstáculo para un cambio significativo. Para crear un cambio duradero e impactante, las organizaciones deberían estar dispuestas a analizar números pequeños, recopilar datos detallados de entrevistas sobre las experiencias de los empleados, involucrar a los gerentes como aliados para el cambio y hacerse responsables de hacer crecer a los números pequeños.