El caso de la mal gestionada Sra.

Empezó como una de esas raras mañanas tranquilas en las que podía contar con tener la oficina para mí solo. Los Mets habían ganado la Serie Mundial la noche anterior y la mayoría de la gente de la oficina lo había celebrado hasta altas horas de la noche en un bar de enfrente. Yo también soy un fan, pero a todos les gusta ir a uno de esos bares donde las camareras se visten como esclavas y las pocas clientas tienen que correr un campo minado de miradas cuando van a un baño de mujeres llamado «Vaquillas». En cambio, vi el partido en casa con mi esposo y me escapé de una resaca.

Así que me sentía bastante bien, aunque un poco presumida, cuando Ruth Linsky, una directora de ventas de Triton, pasó por delante de mi secretaria e irrumpió en mi oficina. Antes de que pudiera darle los buenos días, exigió saber qué le importaba a la empresa, con quién se acostaba y por qué. No sabía de qué hablaba, pero me di cuenta de que iba en serio. De hecho, estaba prácticamente a punto de llorar, pero sabía que no era del tipo que se pierde el control.

Ruth llevaba tres años en la empresa y todos la respetábamos como una mujer sensata e inteligente. Había sido la mejor de su clase en la escuela de negocios y la reclutamos con ahínco cuando se graduó, pero no se unió a nosotros durante un par de años. Desde entonces, ha demostrado ser una de nuestras mejores personas en ventas y no quería perderla. Anduvo un rato por la habitación, sin tener mucho sentido, hasta que la convencí de que se sentara.

«¡Estoy harto de este lugar y de la forma en que trata a las mujeres!» gritó.

Dejé que se desahogara un poco más durante uno o dos minutos y, después, traté de calmarla. «Mire, Ruth», le dije, «veo que está molesta, pero necesito saber exactamente qué es lo que pasa antes de poder ayudarlo».

«No solo estoy molesta, Barbara», dijo, «estoy jodidamente enfadada. Vine a Triton porque pensaba que tendría más oportunidades de avanzar aquí, y acabo de enterarme de que me habían hecho caso omiso de director de la división de marketing y Dick Simon lo consiguió en su lugar. Sabe que he tenido tres años excelentes en la empresa y mis críticas de desempeño han sido excelentes. Además, me hicieron creer que tenía una muy buena oportunidad en el trabajo».

«¿Qué quiere decir con ’llevado a creer’?»

«Steve se enteró de que estaban buscando un nuevo director de marketing y me sugirió que pusiera mi nombre», dijo. «Conoce mi trabajo de cuando trabajábamos juntos en Forge Techtronics y dijo que escribiría una carta de apoyo. No habría sabido que estaban buscando a alguien si Steve no me hubiera avisado».

Steve Baines es vicepresidente de fabricación. No cabe duda de que es una persona sénior respetada en la empresa y tiene cierto peso, pero no tiene el control exclusivo del puesto de marketing. La jerarquía no funciona de esa manera, e intenté que Ruth lo viera. «Vale, Steve le escribió una carta, pero solo es uno de los cinco o seis vicepresidentes que participan en las decisiones de contratación de ejecutivos. Por supuesto que contar con su apoyo ayuda, pero también hay que tener en cuenta muchos otros factores».

«Déjalo, Bárbara», espetó Ruth. «Sabe tan bien como yo que solo hay una cosa que realmente importa por aquí y es si es uno de los chicos. Tengo una reunión esta tarde con mi abogado y voy a presentar una demanda por discriminación sexual, una demanda por acoso sexual y cualquier otro tipo de demanda que presente. Estoy harto de esta basura de chico viejo. La única razón por la que estoy aquí es porque, como director de recursos humanos, debe saber lo que pasa por aquí».

Así que había más en juego de lo que pensaba; no solo parecía que podríamos perder a Ruth, sino que también podríamos tener una demanda entre manos. Y para colmo, con el tema de la discriminación, Ruth podría estar intentando vengarse de nosotros por ascender a Dick. Tenía la firme convicción de la importancia de este recurso legal, pero también sabía que usarlo de manera frívola solo socavaría la credibilidad de las mujeres en los casos legítimos.

«Ruth», le dije, «no dudo de sus percepciones, pero va a necesitar pruebas muy sólidas que las respalden».

«¿Quiere pruebas? Estas son sus pruebas. Número uno: 20% de los empleados de esta empresa son mujeres. Nadie forma parte del consejo de administración ni ocupa un puesto de nivel ejecutivo. Usted y yo somos los dos únicos en puestos de nivel medio. Número dos: no hay forma de que las mujeres pasen a puestos de nivel medio porque nunca saben cuándo están disponibles. Cuando se presenta una vacante, los VPS —todos hombres, por supuesto— deciden entre ellos quién debe cubrirla. Y luego, una y otra vez, oigo que a un tío que no ha trabajado la mitad de duro que la mayoría de las mujeres de su nivel se le ha dado la mejor. Número tres: aquí hay muchos mensajes sutiles y, a veces, no tan sutiles de que las mujeres son menos que iguales».

«Ruth, esas acusaciones siguen siendo bastante vagas», le interrumpí. «Tendrá que idear algo más específico que los sentimientos y las suposiciones».

«No se preocupe, Bárbara. Siga escuchando y quizá aprenda algo sobre cómo opera esta empresa que tan bien tiene. Desde el día en que Ed Coulter asumió el cargo de vicepresidente de marketing y se convirtió en mi jefe, me ha tratado de manera diferente que a los directores de ventas masculinos. En lugar de decir buenos días, siempre hace algún comentario sobre mi look: mi vestido es bonito, o mi pelo se ve bonito o el color de mi blusa resalta mis ojos. No quiero oír esas cosas. Además, nunca hace comentarios sobre los ojos de un tío. Y luego está el calendario que los representantes de ventas tienen en su oficina administrativa. Cada vez que voy allí a una reunión de ventas, siento que he entrado en un vestuario».

Hasta ahora, todo esto me pareció bastante inofensivo, pero no quería que Ruth sintiera que no era comprensiva. «A decir verdad, Ruth, no estoy seguro de que a todas las mujeres de aquí les parezcan insultantes los cumplidos así, pero quizás pueda darme otros ejemplos de trato discriminatorio».

«Puede apostar a que sí. No es solo en la oficina donde ocurren estas cosas. Es aún peor en el campo. El mes pasado Ed y yo y Bill, Tom y Jack fuimos a Dryden Industries para una gran reunión de proyectos. Admito que estaba un poco nerviosa porque había algunos bateadores pesados en la sala, así que mantuve la boca cerrada la mayor parte de la mañana. Pero era miembro del equipo y quería contribuir.

«Así que cuando Ed tropezó en un momento dado, alcé la voz. Bueno, era como si hubiera cometido un sacrilegio en la iglesia. Los de Dryden me miraron fijamente sorprendidos y luego parecieron muy enfadados. Me ignoraron por completo. Más tarde esa misma tarde, cuando le pregunté a Ed por qué había tenido esa reacción, se rió un poco y me explicó que, como no nos habían presentado nuestros títulos específicos, los de Dryden habían asumido que era asistente de investigación o secretaria. Pensaron que estaba siendo presuntuoso. Pero cuando Ed explicó quién era yo, admitieron que había hecho una observación importante.

«Pero eso no fue todo», prosiguió. «Al día siguiente, cuando les explicamos que iba a entrevistar a algunos de los capataces de la fábrica para una evaluación de las necesidades, uno de los ejecutivos pidió que lo hiciera otra persona porque, al parecer, hay una superstición sobre que las mujeres en la fábrica traen mala suerte. ¿Ha oído hablar de algo tan estúpido? Pero eso no es lo peor. De hecho, Ed lo aceptó. Después de sacar su tocino del fuego el día anterior. Y cuando lo atrapé por ello, tuvo el descaro de decir: «Cariño, todo lo que el cliente quiera, el cliente lo tiene».

«Bueno, tenemos el contrato y esa noche fuimos todos a cenar y todo fue un hurra para nuestro equipo. Pero entonces, cuando pensé que volveríamos todos al hotel a tomar una copa, Ed y los chicos se quedaron un poco a la deriva».

«¿Se quedó a la deriva?» Pregunté.

«Sí. A un bar. Querían ver un partido de baloncesto».

«¿Y no estaba invitado?»

«No me invitaron ni me desinvitaron», dijo. «Actuaron como si no supieran qué decir».

En ese momento, Ruth se había calmado un poco y, aunque todavía parecía enfadada, fue franca al presentar su caso. Pero ahora su actitud ha cambiado. Se puso tan nerviosa que se levantó de la silla para mirar por la ventana. Después de unos minutos, asintió con la cabeza, como si hubiera tomado una decisión privada y difícil, y luego cruzó la habitación para volver a sentarse. Mirándose el regazo y girando un sujetapapeles entre sus manos, habló en voz tan baja que tuve que inclinarme hacia adelante para oírla.

«Bárbara», comenzó, «lo que le voy a decir es, espero, con confianza. No me resulta fácil hablar de esto porque es algo muy personal y privado, pero confío en usted y quiero que comprenda mi posición. Así que aquí va. Cuando Steve Baines y yo estuvimos en Forge, tuvimos una breve aventura. Fui discreto al respecto; nunca interfirió con los negocios y lo terminamos poco después de que los dos llegaramos a trabajar aquí. Pero seguimos siendo amigos muy cercanos y, de vez en cuando, cenamos o tomamos una copa juntos. Pero siempre es como amigos. Creo que Ed lo descubrió de alguna manera. Al día siguiente de notificar a la oficina central que quería que me consideraran para el puesto de director, Ed me llamó a su oficina y me dio una conferencia divagante sobre cómo tenemos que comportarnos como damas y caballeros hoy en día debido a las demandas por acoso sexual.

«En ese momento, supuse que se refería de alguna manera a uno de nuestros representantes de ventas subalternos que se había emborrachado en la fiesta de Navidad y había hecho el ridículo con un par de secretarias; pero más tarde empecé a pensar que el críptico comentario era para mí. Es más, creo que Ed utilizó ese rumor sobre mi relación con Steve para bloquear mi ascenso. Y eso, Barbara, es hipocresía pura, sexista y de doble rasero, porque puedo nombrarle al menos cinco personas de varios niveles de la empresa que han tenido aventuras con colegas y clientes, y Ed está en lo más alto de la lista».

No podría negar la verdad de la última declaración de Ruth, pero ese no era el punto, o aún no. Primero tenía que averiguar cuáles de sus acusaciones, si las había, eran ciertas. Le dije que necesitaba algo de tiempo y le pregunté si podía darme una semana antes de llamar a un abogado. Ella dijo que de ninguna manera. Tras dar el primer paso, estaba ansiosa por dar el siguiente, sobre todo porque no creía que las cosas fueran a cambiar en Tritón de todos modos. Hicimos tonterías de ida y vuelta, pero lo único que me dio fue la promesa de esperar 24 horas. No es una gran concesión, pero era mejor que nada.

No hace falta decir que tenía mucho en qué pensar y poco tiempo para hacerlo. Era curioso que esta queja se produjera poco después de que nuestra organización hubiera tomado medidas para cumplir con las políticas de acción afirmativa mediante la publicación de una nota para toda la empresa en la que se declaraba que seguiríamos reclutando, empleando, formando y ascendiendo a personas sin distinción de raza, color, religión, sexo, edad, nacionalidad, discapacidad física o mental o condición de veterano discapacitado o veterano de la era de Vietnam. Y lo hicimos para evitar problemas en el futuro, no porque hubiéramos tenido problemas en el pasado. De hecho, en mis cinco años como director de Recursos Humanos, nunca había presentado una denuncia por discriminación o acoso sexual.

Pero ahora empezaba a preguntarme si nunca había habido motivos de queja o si las mujeres aquí presentes pensaban que era inútil o incluso peligroso quejarse. Si fuera lo último, ¿cómo había contribuido a permitir que existiera esa sensación? Y esta idea me llevó a una pregunta aún más incómoda: ¿Me habían cooptado para que ignorara las injusticias en un sistema al que, al fin y al cabo, le fue bastante bien? ¿Tenía miedo de dar una palmada en la mano que untaba mi pan con mantequilla?

Cuestionar los propios motivos puede resultar esclarecedor, pero también lleva mucho tiempo, y tenía asuntos más apremiantes que abordar antes de poder dedicarme a lo que probablemente sería un doloroso autoanálisis. Le pedí a mi secretaria que buscara a George Drake, CEO de Triton, y lo pusiera al teléfono. Mientras tanto, anoté todo lo que podía recordar de lo que Ruth me acababa de contar. Cuando George por fin llamó, le dije que sabía que su agenda estaba llena, pero teníamos una especie de emergencia entre manos y necesitaba una hora de su tiempo esta mañana. También pedí que llamaran a Ed Coulter a la reunión. George me dijo que tenía la hora.

Cuando llegué a la oficina de George, Ed y George ya estaban esperando. No cabe duda de que tenían curiosidad por saber por qué había convocado esta reunión, pero como he visto a personas hacer en situaciones similares, cubrieron su ansiedad con charlas sobre partidos de pelota y resacas. Estaba demasiado impaciente por estos rituales, así que acorté la conversación y les dije que íbamos a tener una demanda grave entre manos en cuestión de días si no actuábamos con mucha rapidez. Eso les llamó la atención, así que procedí a contar la historia de Ruth. Cuando empecé, George y Ed parecían más sorprendidos que cualquier otra cosa, pero a medida que construía el caso de Ruth, su sorpresa se convirtió en preocupación. Cuando terminé, nos quedamos todos sentados en silencio durante no sé cuánto tiempo y luego George le pidió comentarios a Ed.

«Bueno, George», dijo Ed, «no sé qué decir. No cabe duda de que Ruth era una gran aspirante al puesto y sus calificaciones casi igualaban a las de Dick, pero finalmente todo se redujo al hecho de que Dick tenía la antigüedad y un poco más de experiencia en el sector industrial. Cuando tiene dos candidatos casi igual de cualificados, tiene que distinguirlos de alguna manera. La decisión llegó al final, que en este caso tenía seis meses de antigüedad y unas cuantas visitas más a las fábricas».

«¿Fueron esos los únicos criterios que marcaron la diferencia en la decisión?» George quería saberlo.

«Bueno, no exactamente. Usted sabe tan bien como yo que basamos las decisiones de contratación en muchas cosas. Por un lado, analizamos lo que está en el papel: años en la empresa, formación, experiencia, recomendaciones. Pero también nos basamos en la intuición, en nuestra percepción de la situación. A veces, no sabe exactamente por qué, pero se siente mejor con algunas personas que con otras, y he aprendido que esas reacciones instintivas son bastante fiables. Los otros vicepresidentes y yo nos sentíamos bien con Dick. Hay algo en él: tiene la sensación de un ganador. ¿Sabe? Es seguro de sí mismo, no arrogante, pero es sólido y muy agudo. Bruce lo llevó al club un par de veces y jugué al squash con él todo el invierno pasado. Lo conocimos y nos gustó lo que vimos; es un hombre de familia, niños en la escuela aquí, le vendría bien el dinero extra y quiere quedarse un tiempo. Ninguna de estas cosas significa mucho por sí sola, por supuesto, pero juntas suman.

«No me malinterprete. Ruth también me gusta. Es muy ambiciosa y una de las mejores. Por otro lado, no puedo decir que alguno de los vicepresidentes la conozca tan bien como conocemos a Dick. Por supuesto, no es exactamente la culpa de Ruth, pero ahí está».

Tenía que tener cuidado con la pregunta a la que quería que respondiera Ed a continuación, porque Ruth me había pedido confianza sobre la aventura. Lo redacté así: «Ed, ¿alguna parte de su decisión tuvo en cuenta la relación de Ruth con alguien más de la empresa?»

La pregunta perturbó visiblemente a Ed. Cruzó la habitación y me quitó un cigarrillo —había dejado de fumar la semana pasada— antes de responder: «Vale, no quería entrar en esto, pero ya que lo mencionó. Hay un rumor —bueno, es más fuerte que un rumor— de que Ruth tiene una relación más que profesional con Steve Baines; es decir, que tiene una, ah, aventura sexual con él. Bien, antes de que me diga que eso no es asunto mío, permítame hablarle de algunos deberes que hice con estas cosas. Por supuesto que es muy difícil. Resulta que hay al menos dos casos judiciales que declararon discriminación sexual en los que un empleador implicado en una relación sexual con un empleado ascendió a esa persona por encima de candidatos más cualificados.

«Esto es lo que nos deja: tenemos a Steve presionando a su novia para el trabajo. Ha visto la carta que escribió. Y tenemos a Dick con antigüedad. Si nos quedamos con Ruth, qué impedirá que Dick acuse a Steve y a la empresa de dos cargos de discriminación sexual: favoritismo sexual porque Ruth es la novia de Steve y discriminación inversa porque pasamos por alto a un hombre mejor cualificado solo para que una mujer ocupe un puesto ejecutivo. Así que estamos malditos si lo hacemos y malditos si no lo hacemos. Tenemos demandas si no adelantamos a Dick y, dígame, demandas si no promovemos a Ruth».

Dejamos que eso se hundiera durante unos segundos. Entonces George habló: «¿Qué pruebas tiene, Ed, de que Steve y Ruth tienen una aventura?» preguntó.

«Mire, no contraté a un tío para que lo siguiera con una cámara, si es lo que quiere decir», dijo Ed. «Pero vamos, no nací ayer; no puede guardar ese tipo de pañuelos en secreto para siempre. Mire su forma de vestir; obviamente le gusta que los hombres la miren, especialmente Steve. De hecho, los vi tomando unas copas juntos en Dino’s la otra noche y créeme, no parecía que estuvieran hablando de negocios. Todo eso, además de los rumores, suma dos y dos».

Bueno, eso fue todo para mí. Había estado intentando jugar al observador objetivo y dejar que Ed y George hablaran por sí solos, pero el último comentario de Ed, junto con un poco de culpa incipiente por mi propia ceguera ante ciertas cosas en Tritón que Ruth había señalado, me hicieron salir a la luz. «Déjalo, Ed», le dije. «Eso no es evidencia, son chismes».

Ahora Ed se puso en mi contra: «Mire», gritó, «no quería hablar de esto, pero ahora que lo ha mencionado, le diré otra cosa. Aunque no tuviéramos que preocuparnos por este asunto de la discriminación sexual, no apoyaría a Ruth para el puesto de directora». Se calmó un poco. «Sin ánimo de ofender, Barbara, pero no creo que las mujeres hagan ejercicio tan bien como los hombres en ciertos puestos. Los recursos humanos son una cosa. Es algo muy suave, de persona a persona. Pero las fábricas siguen siendo un mundo de hombres. Y no me refiero a lo que quiero que sea. Hablo de hechos de la vida.

«Verá lo que pasa cuando enviamos a una mujer a algunos trabajos, especialmente en las fábricas. Para ser bueno en marketing tiene que saber cómo relacionarse con su cliente; eso significa conocerlo, salir a beber con él, hablar de deportes, cazar, lo que sea que le interese. Muchos de nuestros clientes se sienten incómodos con una mujer de negocios. Saben cómo relacionarse con sus esposas, madres y novias, pero cuando una mujer viene a la oficina y quiere hablar de un trato sobre taladros industriales, bueno, no sabe qué hacer.

«Y luego está el hecho evidente de que no puede confiar en una mujer como puede hacerlo en un hombre. Se casará y trasladarán a su esposo, o tendrá un bebé y querrá tiempo libre y no podrá ir tanto a la carretera. Lo sé, Barbara, probablemente piense que soy un cerdo, o como sea que las mujeres libbers llamen a los tipos como yo hoy en día. Pero desde mi punto de vista, tiene sentido desde el punto de vista empresarial elegir a Dick antes que a Ruth».

«Ed, no me lo creo», le dije. «Lo siguiente que me dirá es que las mujeres deben quedarse en casa, descalzas y embarazadas». Hubo un largo silencio después de eso. Supongo que había dado con exactamente lo que pensaba Ed. Al menos no lo negó. Ed se quedó mirando la alfombra y George frunció el ceño ante su taza de café. Intenté volver a centrar la conversación en el tema en cuestión, pero se convirtió en otro silencio. George tomó algunas notas y luego le dijo a Ed que podía volver a trabajar. Asumí que yo también estaba disculpado, pero cuando empecé a irme, George me llamó.

«Bárbara, voy a necesitar su ayuda para pensar en este lío», dijo. «Por supuesto que tenemos que averiguar cómo podemos evitar una demanda antes de que acabe el día, pero también quiero hablar de lo que podemos hacer para evitar más demandas en el futuro. Mientras Ed hablaba tomé algunas notas y tengo unos cuatro o cinco puntos que creo que deberíamos discutir. No digo que vayamos a encontrar todas las respuestas hoy, pero será un comienzo. ¿Está preparado?»

«Dispara».

«Vale, hagamos primero la más grande», empezó. «¿Qué debería haber hecho o no hecho para evitar esta situación? O sea, me estaba dando unas palmaditas en la espalda por ser tan proactiva cuando envié esa nota para que todo el mundo conociera la política de la empresa en materia de discriminación. La escribí sin pensar que tuviéramos ningún problema en Triton. Pero en caso de que lo hiciéramos, pensé que ese memorándum lo solucionaría».

«Bueno, parece que no basta con tener una política corporativa si la gente de las filas no está de acuerdo. Obviamente no tuvo mucho efecto en Ed».

«Entonces, ¿qué se supone que debo hacer? ¿Despedir a Ed?»

Que mi CEO me pidiera mi opinión sincera fue una experiencia nueva para mí y lo aprecié, pero no iba a tocar esa última pregunta con un palo de diez pies. En cambio, pasé a otro aspecto: «Y aunque cuente con el apoyo de sus directivos, su política no funcionará si las personas a las que se supone que debe ayudar no la compran. Ruth fue la primera mujer en quejarse por aquí. ¿Los demás tienen miedo de alzar la voz? ¿O piensan como Ed por el lugar de una mujer, o tienen maridos que sí? Tal vez les falta confianza incluso para buscar mejores trabajos, es decir, si los conocieran».

«Vale», dijo, «admito que nuestro sistema de hacer que los vicepresidentes hagan recomendaciones, nuestra «red de chicos viejos», como la llamaba Ruth, parece acabar excluyendo a las mujeres, a pesar de que la exclusión no es intencional. Y no es una discriminación obvia, como la afirmación de Ed de que Ruth no está cualificada para un puesto por ser mujer. Pero, ¿una oferta de trabajo abierta no nos quitaría el derecho a gestionarlas como mejor nos parezca? Tal vez deberíamos concentrarnos en conseguir que más mujeres entren en la red social, ¿convertirla en un club de chicos y chicas mayores?»

«A decir verdad, George, no tengo muchas ganas de jugar al squash con usted», le respondí, «pero tal vez nos salgamos del tema. La pregunta inmediata parece ser cómo vamos a conseguir que más mujeres ocupen puestos ejecutivos aquí o, más específicamente, ¿le damos a Ruth el puesto de directora de marketing que le acabamos de dar a Dick?»

«Al menos en ese sentido, me parece que Ed tiene un argumento sólido», dijo George. «Dick está más cualificado. No puede evitar eso».

Quería desafiar a Ed en este punto cuando lo mencionó antes, pero entonces no estaba muy seguro de mí mismo. Ahora que George me pedía consejos y parecía que se tomaba en serio lo que tenía que decir, empecé a pensar que podría tener algo valioso que ofrecer. Así que cargué enseguida. «George, tal vez estamos cortando una línea demasiado fina con este asunto de las cualificaciones. Sé que mucha gente piensa que la acción afirmativa significa promover a los no cualificados por encima de los cualificados para lograr el equilibrio. Creo que ese argumento es una tontería en el mejor de los casos y una astuta táctica de distracción en el peor. En mi opinión, Ruth y Dick tienen las mismas cualificaciones o son lo suficientemente iguales. ¿Y no tendría sentido desde el punto de vista empresarial incluir un conjunto de perspectivas diversas (mujeres, hombres, negros, blancos) en nuestro grupo ejecutivo?»

«Pero, ¿no es discriminación inversa, no ascender a Dick por ser un hombre? ¿Cómo respondería un juez a eso? Esa es una pregunta para un abogado».

George se inclinó hacia adelante. «Hablemos de mi último punto, el que creo que ambos hemos estado evitando. ¿Qué hay de la aventura entre Ruth y Steve? Vaya, esta es una de las razones por las que las mujeres en la fuerza laboral son tan problemáticas. No, es broma, Barbara, lo siento. Mire, no me gustan las demandas más que a nadie, pero haría cualquier cosa para evitarla. Seríamos un hazmerreír si se supiera que Tritón ascendió a personas no cualificadas porque se acostaron con el jefe. No sé cómo se lo explicaría a mi esposa».

«Mire, George», le dije, «en primer lugar, las calificaciones superiores de Dick son discutibles; en segundo lugar, no tenemos pruebas de que Ruth y Steve estén involucrados de esa manera; y en tercer lugar, ¿y si alguna vez estuvieron involucrados pero ya no lo están? ¿Una relación pasada los condena de por vida? ¿No hay prescripción para ese tipo de cosas, o vamos a hacer que ponga una letra escarlata en su maletín? Pensaba que estas leyes de discriminación tenían que proteger a las mujeres, pero ahora parece que a una mujer se le puede negar un ascenso porque alguien piensa que es una zorra».

«Espere un segundo, Bárbara. No me haga quedar como un mojigato», dijo George. «Me doy cuenta de que cuando hombres y mujeres trabajan juntos es probable que surjan problemas sexuales. Simplemente no sé qué debo hacer al respecto, si acaso. En algunos casos, una mujer puede dar la bienvenida a que un chico se le acerque, pero ¿y si es su jefe? Y luego están esas cosas sutiles que Ruth mencionó: el calendario, las bromas sucias, los empleados varones que excluyen a las mujeres al ir a los bares a ver la televisión y otras mujeres. Y el tratamiento de Ruth en esa fábrica, ¿cómo podemos controlar a nuestros clientes? No estoy seguro de que pueda establecer una política, pero estoy seguro de que no puedo ignorarlas por más tiempo».

Y ahí estábamos. Todos los temas estaban sobre la mesa y teníamos unas 21 horas para tomar nuestras decisiones y actuar en consecuencia.

¿Qué haría usted?

Donald J. Comeau es vicepresidente corporativo sénior de Stop & Shop Companies, Inc., donde ha ocupado diversos puestos desde 1960.

Está claro que los métodos históricos de Triton de contratar, desarrollar y, en última instancia, ascender a su gente discriminan sistemáticamente a las mujeres. La mera emisión de una «declaración de política» del CEO sin la formación y la comprensión adecuadas de las personas que deben llevar a cabo la política es absurdo. Obviamente, Triton ha hecho un intento de atraer a mujeres cualificadas y con un gran potencial, pero no ha prestado atención a integrarlas en la red de chicos mayores y menos aún a evaluar sus cualificaciones de forma no discriminatoria.

No es inusual que estos problemas hayan salido a la luz como resultado de una situación específica. A medida que Triton incorpore a la empresa más mujeres con un alto nivel educativo y formado, la dirección debe cambiar sus políticas de desarrollo y promoción.

Los hechos presentados indican prácticas claramente discriminatorias. Como una posible demanda es una verdadera amenaza, Barbara y George deberían dedicar el tiempo a decidir: cómo van a gestionar la decisión de ascender a Dick antes que a Ruth, qué medidas hay que tomar para corregir las prácticas que los pusieron en esta situación y cómo tratar a Ruth.

Los hechos indican prácticas claramente discriminatorias.

La decisión de ascender a Dick debe mantenerse. De lo contrario, Tritón correría el riesgo de perder a dos personas muy buenas, Dick y Ruth. Revertir la decisión, si bien convertiría a Ruth en directora de la división de marketing, también la posicionaría para el fracaso. La organización percibiría que el cambio se produjo simplemente por ser mujer, no por sus cualificaciones y su capacidad para hacer el trabajo. Dick, por otro lado, podría dimitir y/o presentar su propia demanda.

George, como CEO, debe instituir un plan de acción afirmativa que su oficina controle y haga un seguimiento. Debe entenderse y practicarse en todos los niveles de la organización y reconocerse como parte del plan de negocios de la empresa, según el cual se evalúa a los directivos. Los elementos importantes del plan deben incluir, entre otros:

Eliminación de la red de chicos antiguos.

Una política de ascensos basada en las cualificaciones, quizás un sistema de ofertas u otro método no discriminatorio de evaluar las habilidades.

Un programa de desarrollo integral para que todos los directivos comiencen inmediatamente a educarlos sobre el plan de acción afirmativa de Triton, con sesiones de seguimiento continuas.

Asesoramiento individual dirigido a las mujeres en la dirección y sobre cómo abordar los problemas, por ejemplo, para personas como Ed. En este caso, una aventura solo debería tenerse en cuenta cuando el desempeño laboral se vea afectado, y eso se aplica por igual a hombres y mujeres.

Comunicación del plan a todos los empleados y clientes.

Una vez que el esquema de este plan esté en papel, George y Barbara deberían sentarse con Ruth y hablar con ella sobre lo siguiente:

La decisión sobre Dick y los motivos para seguir adelante con él como nuevo director de la división de marketing.

Planes para revitalizar una estrategia de acción afirmativa.

Como Ruth obviamente tiene sentimientos fuertes y constructivos con respecto a la integración de las mujeres en Tritón, ofrézcale la oportunidad de trabajar directamente con Barbara y George para desarrollar e implementar un revitalizado plan de acción afirmativa.

Si tras este debate Ruth decide presentar una demanda, que lo haga; sin embargo, hay que llevar a cabo el plan de acción afirmativa.

Zoe Coulson, la primera mujer directora corporativa de Campbell Soup Company, es vicepresidenta de asuntos de consumo. Anteriormente, ocupó cargos en el Good Housekeeping Institute, en J. Walter Thompson y Leo Burnett Company en Chicago, y en Donnelley/ Dun & Bradstreet en Nueva York.

Las mujeres y los hombres que ascienden en las escalas profesionales tienen que reconocer que los llamados valores, la ética y la moral anticuados todavía tienen credibilidad. Muchos hombres y mujeres que dirigen las principales empresas estadounidenses actuales y que participan en los consejos de administración han sido moldeados por otra era; no es sorprendente que utilicen sus propios estándares a la hora de evaluar los rasgos personales de alguien que está siendo considerado para ascender.

En este caso, los logros corporativos de Ruth no se consideran excepcionales a los del hombre; de hecho, Dick «tenía antigüedad y un poco más de experiencia en el sector industrial», según Ed, vicepresidente. Sin embargo, las evaluaciones subjetivas de Ed parecían estar influenciadas por las opiniones tradicionales que algunos hombres tienen sobre las mujeres; una mujer que trabaja en la industria puede resultar inquietante para un hombre criado en un entorno en el que las mujeres solo trabajaban desde casa.

Dado que los hombres como Ed toman las decisiones de gestión, es esencial que las mujeres con objetivos corporativos altos reconozcan las costumbres de la empresa, así como los estándares de la dirección en materia de características personales, y actúen en consecuencia. Tras el éxito del proyecto de equipo, Ruth no mencionó si cada hombre había sido invitado específicamente a celebrar después; parece que se produjo un acto de equipo espontáneo y Ruth no lo «leyó». Si bien algunos hombres tampoco evalúan correctamente esas costumbres, las mujeres, que pueden ser nuevas en estos entornos, tienen que ser especialmente conscientes.

Las diferentes empresas tienen diferentes costumbres y, si el ambiente de una empresa es muy tradicional, las personas con grandes ambiciones deberían responder en consecuencia. En este caso, cuando Ruth trabajaba en otra empresa, no tuvo en cuenta las implicaciones de sus acciones personales (su romance con Steve) si cambiaba de empresa. Pero la costumbre de celebrar reuniones informales entre los candidatos y otros funcionarios era uno de los métodos de Ed para evaluar la posibilidad de ascenso, y la «reputación» de Ruth no fomentaba la costumbre de las entrevistas informales. En el mundo actual de fusiones corporativas y cambios de puestos de los ejecutivos, los directivos se superponen entre las empresas y, de hecho, entre las áreas del país, por lo que las implicaciones pueden ser de gran alcance.

Si bien las personas en este caso ocupan puestos directivos intermedios, deben saber que los valores y costumbres tradicionales son importantes para la alta dirección de muchas de las grandes empresas actuales. Y los altos ejecutivos envían señales; la forma en que actúan es la forma en que esperan que actúen sus pares. No pueden promocionar a alguien con costumbres completamente diferentes a las suyas.

Ruth comentó que en la empresa anterior su breve aventura con Steve «fue discreta; nunca interfirió con los negocios y la pusimos fin». Su comportamiento personal anterior introdujo un problema.

En este caso no se indica el estado civil de estos empleados. Como comentó recientemente el asesor legal de una gran empresa: «Cuando un alto directivo ‘infringe las normas’ de una política corporativa, envía el mensaje de que sus empleados aplican muchas normas», lo que puede llevar a la deshonestidad del personal. El matrimonio, por supuesto, es un contrato legal y un compromiso personal; por lo tanto, algunos directores corporativos utilizan la fidelidad como uno de los criterios a la hora de ascender a alguien.

En otra empresa, el consejo de administración destituyó al director ejecutivo hace unos años por una relación extramatrimonial. En otra empresa, se le pidió a un agente que renunciara por su contacto con una secretaria. En otra, el presidente sugirió a un alto ejecutivo divorciado que se casara con la mujer con la que vivía; el presidente de la junta era tradicionalista. El hombre se casó con la mujer y probablemente eliminó una preocupación de la junta.

Dado que estas situaciones han afectado a las carreras de los hombres, las mujeres deben ser doblemente cautelosas. Reunirse con un amigo de negocios de vez en cuando para tomar una copa o cenar no debería causar revuelo en el mundo actual si el ambiente del lugar es agradable y si el comportamiento de la pareja representa la amistad, no el sexo; muchas culturas corporativas lo aceptan. Sin embargo, en otros entornos, incluso una reunión con una persona que no sea empleada y que pueda revelar connotaciones sexuales debería tener lugar en privado, o al menos no en un lugar público donde se pueda extender un «mensaje».

Como Ruth parece ser una de las pocas mujeres de su empresa, es más visible que un hombre, le guste o no. Tiene que reconocer que la están revisando en todo momento.

Se necesita más que un memorándum para promocionar a mujeres cualificadas.

Todo esto no quiere decir que no haya ningún problema. A pesar de que George envió una declaración de política al personal sobre la acción afirmativa, las mujeres de esta empresa siguen en riesgo. ¡Se necesita más que un memorándum para promocionar a mujeres cualificadas! La alta dirección podría considerar estas y quizás otras medidas para enviar señales contundentes a los empleados:

¿Debería formarse a los hombres para revisar las cualificaciones de las mujeres?

¿Debería haber programas especiales para todas las minorías sobre las «claves del éxito»?

¿Pueden los altos funcionarios convertirse en mentores informales de posibles mujeres (y hombres) ejecutivos para que entiendan mejor las costumbres de la empresa?

¿Deberían evaluarse los directivos masculinos en función de su progreso en la promoción de las mujeres?

Como Ruth ha expresado su insatisfacción, en mi opinión tiene dos líneas de acción. Podría seguir desempeñando su trabajo lo mejor posible y evitar situaciones que los asociados puedan malinterpretar. O podría ir a trabajar para otra empresa y aprender su patrón desde el principio.

Con mujeres más dedicadas y educadas en la fuerza laboral, algunas creencias discriminatorias sobre las funciones de la mujer se erosionarán en el futuro. Sin embargo, las mujeres como Ruth deberían aprender ahora a ponerse en la silla del hombre para entender y respetar mejor los valores masculinos. Además, las mujeres que triunfan dan ejemplo a las mujeres que las siguen, por lo que tienen otra responsabilidad.

Los altos ejecutivos pueden esforzarse por hablar de sus valores (y ponerlos en práctica), de modo que los aspirantes a directivos puedan aprender su sistema de puntuación.

Es de esperar que Ruth comprenda mejor el cuadro de mando de su empresa para que la próxima vez que se produzca una vacante se le juzgue con puntos más altos.

R. Marilyn Lee es director corporativo de recursos humanos de The Times Mirror Company. Antes de unirse a Times Mirror, fue fiscal municipal adjunta de la ciudad de Los Ángeles.

Triton va a tener su primera denuncia por discriminación y acoso sexual. Este caso lo tiene todo: una fuerza laboral predominantemente masculina con un entorno de chico viejo, un sistema de ascensos secreto, una mujer cualificada pierde un trabajo a manos de un hombre cualificado, rumores de una relación personal, estereotipos sexuales y un sesgo anticuado.

¿Cómo es que una buena empresa como Triton con un CEO preocupado como George terminó en un lío como este? Por los hechos expuestos, parece que a Triton no le ha ido bien seguir el ritmo de un lugar de trabajo cambiante. Por lo general, las mujeres representan más de 45% de los empleados del país, pero Triton solo tiene 20%, bajo incluso para un entorno industrial. No hay mujeres en el grupo ejecutivo de Triton y solo dos en la dirección media. Desde la perspectiva de Ruth, las mujeres de Triton se sienten incómodas por el ambiente de un chico bueno de hablar de deportes e ir a bares. La dirección tiene una política antidiscriminación, pero al parecer no ha tomado ninguna medida para que el entorno de trabajo sea acogedor para todos los empleados.

El caso no tiene buena pinta para Tritón. Ed descubrió que las calificaciones de Dick y Ruth eran casi idénticas. Los criterios adicionales que Ed tuvo en cuenta (la intuición, socializar con Dick en los eventos del club, que Dick fuera un hombre de familia que necesitaba el dinero extra) eran subjetivos en el mejor de los casos e irrelevantes en el peor. Agregue la creencia de Ed de que las mujeres no pertenecen a ciertos entornos laborales, su trato discriminatorio hacia Ruth y sus apresuradas suposiciones sobre la relación de Ruth con Steve, y este caso podría ser el sueño de un abogado demandante hecho realidad.

¿Se puede resolver el problema en las próximas 24 horas? Probablemente no, pero hay tiempo para que Barbara revise los hechos y discuta las opciones con George y Ed. Se debe consultar al departamento legal de Triton o a abogados externos a medida que avance la dirección.

He aquí un enfoque que la empresa podría adoptar. Barbara podría reunirse con Ruth al día siguiente y explicarle que la empresa se toma en serio sus denuncias de discriminación. Dígale a Ruth que George ha recibido información y le ha pedido a Bárbara que inicie inmediatamente una investigación que incluirá entrevistas más detalladas con Ruth, Ed y otros.

También sería buena idea averiguar qué quiere Ruth en este momento. La primera vez que vio a Barbara, estaba muy molesta. Barbara necesita saber si a Ruth realmente le gustaría seguir trabajando para Triton, ¿o los acontecimientos recientes han estropeado esa posibilidad? Si la situación se puede salvar, Barbara debería pedirle a Ruth que dé tiempo a la empresa para que haga lo correcto. (Eso no significa darle el ascenso en disputa. Como parece que se ha anunciado la selección de Dick por parte de la empresa, no sería prudente anular la decisión y, por lo tanto, crear un segundo conflicto de personal.)

O Ruth aceptará trabajar con el director de recursos humanos en la queja o le dirá que ha ido demasiado lejos y que prefiere ir a los tribunales. Quizás se pueda sugerir y discutir con George la posibilidad de un futuro ascenso para Ruth. En cualquier caso, la empresa debería investigar su reclamación, tomar las medidas correctivas adecuadas y seguir adelante con nuevos programas de personal.

El objetivo a largo plazo de la dirección de Triton debe ser abrir el ambiente para que todos los empleados se sientan cómodos y tengan las mismas oportunidades de progresar. Algunos pasos son muy sencillos.

Todos los empleados deben sentirse cómodos y tener las mismas oportunidades de ascender.

En primer lugar, debe establecerse un procedimiento interno de publicación de puestos de trabajo. Las vacantes promocionales no deben comunicarse únicamente a través del pardo. La oferta de trabajo aumenta la responsabilidad en las decisiones de contratación y alienta a las mujeres y las minorías a postularse.

En segundo lugar, es evidente que se necesita una formación de supervisores sobre la igualdad de oportunidades y una fuerza laboral diversificada. Los directivos y los supervisores deben entender que el lenguaje ofensivo y las acciones insensibles pueden crear un entorno hostil y discriminatorio. El caso de Ruth contiene varios ejemplos: llamarla «cariño», no presentarla en las llamadas de ventas, no incluirla en actividades sociales durante los viajes de negocios y permitir colocar calendarios de los vestuarios en las paredes de las oficinas. Muchos hombres están realmente sorprendidos de que algunas de estas acciones sean ofensivas. Sería útil una conversación entre colegas de ambos sexos, en la que se sugirieran formas de gestionar las tareas de viaje y presentar a los nuevos empleados.

Además, la formación puede abordar los estereotipos sexuales. Por ejemplo, Ed supone que una vendedora no se relacionaría bien con un cliente en un entorno industrial porque puede que no hable de caza o deportes. Ruth ya ha demostrado que esa idea es falsa porque es una de las mejores vendedoras de Tritón. Ed también supone erróneamente que las mujeres dejan sus trabajos a un ritmo mayor que los hombres. Los hombres tienden a dejar sus trabajos con la misma frecuencia, por oportunidades de ascenso, cambios de carrera y, sí, incluso porque sus esposas han sido trasladadas a nuevos trabajos.

Un buen programa de formación también desarrollará formas de tratar con los clientes que parecen preferir un ejecutivo de cuentas masculino. En este caso, Ed podría haber sugerido a Dryden Industries que Ruth era una de las mejores personas de Triton y era capaz de evaluar las necesidades, o que Ruth trabajara con un hombre para hacer la encuesta más rápido.

La formación puede inculcar una mejor comprensión de la acción afirmativa y la legislación laboral en general. Ed, que interpreta a un abogado de sillón, está confundido acerca de la discriminación inversa. Seleccionar a una candidata cualificada en lugar de a un hombre cualificado es legal cuando las mujeres están infrarrepresentadas en esa categoría de puestos, sin duda es el caso en Triton.

Las clases de formación podrían revisar los datos laborales de Triton e identificar las áreas problemáticas. Contrataciones de acción afirmativa y puede que sea necesario prestar especial atención a la promoción de las mujeres y las minorías hasta que la fuerza laboral esté más equilibrada. Una vez que los empleados entiendan ese concepto, se alivia parte de la ansiedad por la acción afirmativa.

Ed necesitará un poco de entrenamiento individual, ya que obviamente tiene opiniones firmes sobre este tema y puede influir negativamente en las personas a las que supervisa.

En tercer lugar, la dirección de Triton debe demostrar que sus políticas de acción afirmativa tienen una dirección clara. Emitir una política antidiscriminación está bien, pero es una porción pequeña de un pastel más grande. La empresa tiene que tomar medidas firmes para aumentar el número de mujeres en la fuerza laboral general y en la dirección.

Una directiva desde arriba es siempre la mejor manera de empezar. George debería reunirse con sus vicepresidentes y transmitirles sus expectativas: que aumenten el número de mujeres empleadas en cada departamento donde las mujeres estén infrarrepresentadas y que establezcan programas para garantizar el desarrollo profesional de las mujeres. George podría incluir las metas de acción afirmativa en el plan anual de bonificaciones de cada ejecutivo y retener el pago si no se cumplen las metas. No es sorprendente descubrir que las personas a las que se les da bien cumplir los objetivos de ventas y otros objetivos empresariales se vuelven igual de buenas a la hora de cumplir los objetivos de acción afirmativa, una vez que se deja claro el compromiso de la empresa.

Por último, el departamento de recursos humanos debería participar más en el proceso de ascenso. Si Tritón tuviera objetivos de acción afirmativa bien definidos, Barbara podría haberle dicho a Ed que, en igualdad de condiciones, deberían haber seleccionado a Ruth en lugar de a Dick para diversificar el grupo de directores. La selección de ascensos por parte de un comité de vicepresidentes parece ser un remanente de los viejos tiempos y enturbia la cuestión de quién toma realmente la decisión de ascender. Por lo tanto, se menciona la aventura pasada de Ruth con Steve a pesar de que Ruth, en marketing, no tiene una relación directa con Steve, en la producción.

A medida que Triton implemente algunas de estas soluciones de largo alcance, habrá muchas preguntas y problemas que abordar a lo largo del camino. Barbara es perspicaz al reconocer que otras mujeres también pueden tener quejas, pero pueden tener miedo de presentarlas. Los problemas están claramente bajo la superficie y sería mucho mejor tomar medidas correctivas ahora antes de que aparezca otro «caso de la Sra. mal gestionada».

José Posner es abogado litigante y de apelaciones en el área de Los Ángeles. Su práctica se centra en representar a los demandantes en casos de despido improcedente y acoso a empleados.

Ed Coulter le va a costar a la empresa algo de dinero de verdad. Se mire como se mire, la empresa tendrá que pagar mucho dinero para salir del lío en el que se encuentra y, quizás lo más importante, para evitar que suceda lo mismo en el futuro.

Al parecer, Triton ya le ha dado a Dick Simon el ascenso a director de la división de marketing. Incluso sin tener en cuenta el tema de la discriminación inversa, la empresa no puede quitarle el ascenso. Si lo intentara, Dick probablemente tendría una buena demanda contra la empresa sin tener en cuenta si la acción constituyó una discriminación inversa. Al menos según la ley de California, creo que podría demandar y ganar.

Cuando Ruth llegó a la oficina de Bárbara, tenía más sospechas que hechos. Pero sus sospechas resultaron ser mucho más ciertas de lo que Ruth probablemente pensaba. Me parece que esta empresa, que parece ser una operación bastante grande, ha seguido un patrón sistemático que hace prácticamente imposible que una mujer reciba un ascenso significativo. Por un lado, tenía a Ruth con un historial sobresaliente, una persona sensata e inteligente y bastante estable; el hecho de que este incidente la provocara no solo es comprensible por su gravedad, sino que también demuestra el impacto extremo en ella.

Tomada por sí sola, la decisión de ascender a Dick o ascender a Ruth al puesto de director probablemente podría defenderse cada una, ya que parecen igualadas. Pero cuando veo: (1) todos los puestos más importantes controlados por un grupo reducido en la red de chicos viejos y las vacantes que no se dan a conocer a otros; (2) la situación en la fábrica del cliente, en la que Ed se negó a apoyar a Ruth diciéndole al cliente que Ruth era la persona a cargo y que tenía que hacer la entrevista; (3) el uso de una mera sospecha sobre un tema que no es asunto de Ed en primer lugar, es decir, Ruth la amistad con Steve; (4) La admisión de Ed de que un factor en los ascensos es socializar fuera del horario laboral en el club de campo (lo que lleva a la conclusión de que fuera del horario laboral socializar en el bar local forma parte de las actividades empresariales); (5) La sincera declaración de Ed de que no cree que las mujeres sean buenas para ciertos trabajos porque deben ceñirse a cosas que, según sus palabras, son «muy suaves, de persona a persona»; (6) su afirmación de que las mujeres no son confiables debido al matrimonio, la dependencia del esposo, el embarazo o cosas por el estilo; todos estos factores se suman a la realidad que la empresa hizo exactamente lo que Ruth sospechaba que hacía.

En ese sentido, los otros puntos, como el hecho de que haya un calendario de pinup en la sala de ventas, no me importan mucho. Sin embargo, en un juicio, estos factores, así como los más importantes que ya he mencionado, serían algo en lo que el jurado tendría que pensar.

En mi opinión, Ed Coulter tiene que irse. La empresa simplemente no puede darse el lujo de mantener a un hombre en su posición con sus actitudes y acciones demostradas. Quizás se le pueda organizar un traslado o encontrarle un trabajo en otra empresa o entidad relacionada. Pero una cosa es segura: cuanto más tiempo esté allí, más le va a costar a la empresa, si no hoy, más tarde.

Coulter se tiene que ir.

Luego, incluso George, el presidente, necesita que levanten el conocimiento. No está en la misma liga que Ed, de ninguna manera, pero tiene que darse cuenta de que tiene un problema y tiene que hacer algo al respecto. Eso incluiría convocar a los cinco o seis vicepresidentes restantes y promulgar la ley en términos inequívocos de que la forma en que se selecciona a las personas para los puestos más importantes va a cambiar, y cambiará ahora. Y luego George tiene que vigilar la situación para asegurarse de que sus subordinados hagan lo que les diga.

Esto nos deja con la gran pregunta de qué hacer con Ruth, y se trata de un verdadero dilema. Si Ruth demandara y si alguna vez pudiera obtener testimonio sobre la conversación en la oficina de George, ganaría en una caminata. Y dado que parece que la empresa lleva algún tiempo seleccionando personas para los puestos más importantes, apuesto a que hay más «Ruths» por ahí.

La empresa debería pensar en llegar a un acuerdo monetario sustancial con Ruth ahora mismo, si se queda con Triton o no. Desde luego, no hay que decirle nada acerca de marcharse y hay que prometerle que será la candidata preferida para el próximo puesto que se quede vacante. Además, Tritón debería echar un vistazo para ver si hay algún puesto de este tipo al que le puedan ascender ahora. Además, la empresa debería pensar en hacer una reorganización, si es posible y tiene sentido desde el punto de vista empresarial. Lo único que Ruth tendrá que aceptar es el hecho de que Triton no puede retirar muy bien su ascenso de Dick Simon.

T. Gary Rogers es presidente del consejo y director ejecutivo de Dreyer’s Grand Ice Cream, Inc. y director de varias otras corporaciones y asociaciones.

Si George Drake me pidiera consejo para abordar las cuestiones planteadas por la controversia sobre Ruth Linsky en Tritón, le haría las cinco observaciones siguientes:

1. La política de Triton es la igualdad de oportunidades y Ruth aún no la ha tenido. La acción afirmativa tiene que ser más que una nota inútil. Igualdad de oportunidades en la contratación significa que la persona con lo mejor relevante calificaciones (más sobre esto más abajo) consigue el trabajo. Triton tiene la obligación de informar a su gente cuando haya una vacante y de entrevistar a los candidatos de la empresa que puedan estar cualificados. Porque las minorías y las mujeres son a menudo discriminado en las decisiones de contratación, Triton debe tener especial cuidado de garantizar que los candidatos al ascenso tengan la oportunidad justa de presentar sus credenciales y exponer sus argumentos. Está claro que Ruth se merecía una entrevista para este trabajo, pero en realidad no la consiguió y hay que solucionarlo de inmediato.

2. Las cualificaciones pertinentes son únicamente las relacionadas con la eficacia laboral. La primera responsabilidad de Triton es con sus accionistas. Sus directivos deben seleccionarse en función de su capacidad para promover los objetivos de la empresa y maximizar sus beneficios. Al elegir entre Ruth Linsky y Dick Simon como directores de la división de marketing, solo deben tenerse en cuenta los factores que afectan al desempeño laboral en ese puesto. La relación de Ruth con Steve Baines es irrelevante, a menos que afecte de alguna manera a su capacidad para realizar el trabajo. La afirmación de que se casará y se mudará o querrá tiempo libre para tener una familia no es germaine, a menos que esos sean realmente sus planes. Del mismo modo, que Dick sea un hombre de familia, necesite un aumento o juegue al squash obviamente no debería entrar en la ecuación.

Por otro lado, es es apropiado tener en cuenta que un director de marketing en el negocio de las perforadoras industriales tiene que tratar y ser eficaz con muchos tipos de hombres, incluidos algunos que tienen prejuicios profundamente arraigados (aunque injustos) hacia las mujeres en los negocios. Triton no tiene la obligación de cambiar la cultura de su industria y tiene que ser realista en cuanto a las habilidades y actitudes que sus directivos necesitan para adaptarse eficazmente a esa cultura. Por lo tanto, es es apropiado comparar a Ruth y Dick en términos de madurez, experiencia y capacidad demostrada para funcionar en lo que en gran medida es un «mundo de hombres», a pesar de que ese requisito representa un desafío mucho más difícil para Ruth que para Dick.

3. Deje que Ed Coulter tome la decisión, pero pídale que explique lo que piensa. Ed es el responsable del marketing en Triton y tiene el derecho y el deber de seleccionar el equipo directivo de su departamento. Si Ed quiere el consejo de los demás vicepresidentes, está bien, pero la decisión final debe ser responsabilidad suya exclusiva, no de un comité. Sin embargo, al tomar su decisión, Ed debe cumplir con el programa de acción afirmativa de la empresa y poder convencer a su jefe de que lo ha hecho.

Dado lo delicado de este asunto y las dudas sobre la comprensión de los temas por parte de Ed, George debería mantener una larga conversación con Ed sobre la igualdad de oportunidades, los criterios de contratación pertinentes y la ley. Al final de la conversación, George debería pedirle a Ed que entreviste a Ruth con una mente abierta, que reconsiderara su decisión y, después, que volviera y compartiera su opinión con George. En su conversación con Ed, George debe tener cuidado de que Ed comprenda que no está haciendo campaña a favor de Ruth, sino que solo se asegura de que reciba una consideración justa como candidata al puesto.

4. No permita que las posibles demandas afecten a sus decisiones empresariales. La verdadera cuestión para George es si las políticas y prácticas de Triton cumplen con sus deseos (y con la ley) de forma continua. Si lo hacen, George asumirá que Triton prevalecerá si es demandado. Lamentablemente, la defensa de las demandas, especialmente en el ámbito del personal, se ha convertido en un coste de hacer negocios, incluso para las empresas mejor gestionadas. Si George está convencido de que Tritón actúa de manera apropiada, no debería permitir que la amenaza de Ruth de emprender acciones legales afecte a su forma de pensar, excepto, quizás, como indicio de inmadurez o falta de juicio por su parte.

5. Considere la posibilidad de reasignar las responsabilidades de recursos humanos en Triton. La primera y más importante responsabilidad de cualquier gerente es con sus recursos humanos, y los buenos gerentes exigirán un control directo sobre la contratación, la formación, la motivación y el desarrollo de su personal. Parece que Triton presenta un problema común a muchas empresas con un departamento de recursos humanos de alto perfil: la dirección ha suprimido gran parte de su responsabilidad más importante. Los directivos de Triton deberían entender, pensar y tener experiencia con las sutilezas de la igualdad de oportunidades y otras cuestiones relacionadas con las personas. En Triton, parece que el departamento de recursos humanos «se encarga de eso».

Sitúe la responsabilidad de los recursos humanos en su lugar.

Por ejemplo, habría sido mucho más apropiado y eficiente que Ruth llevara su queja directamente a Ed (o a George, si fuera necesario) en lugar de al departamento de recursos humanos. Elegir correctamente entre Ruth Linsky y Dick Simon requiere integrar juicios sobre los requisitos laborales, la cultura industrial y las capacidades individuales. Si Ed Coulter está cualificado para su trabajo, debería poder tomar estas decisiones adecuadamente sin la ayuda de un departamento de personal. Si no se puede confiar en Ed para hacer esto, deberían sustituirlo. George debería reducir el papel de su personal corporativo en los asuntos de personal a únicamente el apoyo técnico y el mantenimiento de registros y poner la responsabilidad de los recursos humanos donde corresponde, directamente en manos de sus gerentes.