Deje de filtrar las redes sociales de los candidatos a un puesto de trabajo

Las redes sociales como Facebook, TikTok e Instagram han dado a muchas organizaciones una nueva herramienta de contratación. Según una encuesta de CareerBuilder de 2018, el 70% de los empleadores consultan los perfiles de los candidatos como parte de su proceso de selección y el 54% han rechazado a los candidatos por lo que han encontrado. Las redes sociales ofrecen una descripción gratuita y de fácil acceso de cómo es realmente un candidato, lo que nos da una idea más clara de si esa persona tendrá éxito en el puesto, o eso dice la teoría.

Sin embargo, una nueva investigación sugiere que los funcionarios de contratación que adopten este enfoque deben tener cuidado: gran parte de lo que encuentran es información que se les desalienta éticamente o se les prohíbe tener en cuenta por ley al evaluar a los candidatos, y poca de ella predice el desempeño.

En el primero de los tres estudios, los investigadores examinaron las páginas de Facebook de 266 solicitantes de empleo estadounidenses para ver lo que revelaban. Parte de la información que los solicitantes de empleo habían publicado (como la educación, la experiencia laboral y las actividades extracurriculares) abarcaba áreas que las organizaciones evalúan de forma rutinaria y legítima durante el proceso de contratación. Sin embargo, una parte significativa de los perfiles contenían detalles que las empresas podían tener prohibido tener en cuenta, como el género, la raza y el origen étnico (evidentes en el 100% de los perfiles), las discapacidades (el 7%), el estado de embarazo (el 3%), la orientación sexual (el 59%), las opiniones políticas (el 21%) y la afiliación religiosa (41%). Muchos de los perfiles de los solicitantes de empleo también incluían información que podía preocupar a los posibles empleadores: el 51% de ellos contenían blasfemias, el 11% indicaba que jugaba, el 26% mostraba o hacía referencia al consumo de alcohol y el 7% hacía referencia al consumo de drogas.

«Puede ver por qué a muchos reclutadores les encantan las redes sociales: les permiten descubrir toda la información sobre la que no se les permite preguntar durante una entrevista», afirma Chad Van Iddekinge, profesor de la Universidad de Iowa y uno de los investigadores del estudio. «Pero eso es un problema, porque una de las características de las prácticas de contratación legal es que se centran en los comportamientos dentro del contexto laboral. Debe haber una distinción clara entre lo que hacen las personas durante el trabajo y lo que hacen fuera de él».

En el segundo estudio, los investigadores analizaron si esa información afecta a las evaluaciones de los reclutadores. Pidieron a 39 reclutadores que revisaran los perfiles de Facebook de 140 solicitantes de empleo (obtenidos en un estudio anterior más amplio) y que calificaran la capacidad de contratación de cada candidato. A continuación, los investigadores compararon las puntuaciones de los reclutadores con el contenido de cada perfil. Aunque los reclutadores prestaron atención claramente a criterios legítimos, como la educación y la capacidad de escritura, también se dejaron llevar por factores que supuestamente están prohibidos, como el estado civil (los candidatos casados y comprometidos obtuvieron calificaciones más altas, de media, que sus homólogos solteros), la edad (las personas mayores tenían una calificación más alta), el género (las mujeres tenían una ventaja) y la religión (los candidatos que indicaron sus creencias obtuvieron calificaciones más bajas). Factores como las blasfemias, el consumo de alcohol o drogas, la violencia y el comportamiento sexual redujeron las calificaciones; las actividades extracurriculares no tuvieron ningún efecto en las puntuaciones.

«Si deja que los directores de contratación examinen los perfiles de las redes sociales, se generará un sesgo»

Como CEO de la firma de contratación ECA Partners, Atta Tarki a menudo advierte a los clientes que no

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En su estudio final, los investigadores investigaron el objetivo final de la minería de las redes sociales: contratar mejores personas. En el segundo estudio, obtuvieron las calificaciones de los supervisores para 81 de las personas que solicitaban empleo (elegidas al azar) después de seis a 12 meses de empleo y encuestaron a esos empleados para saber si tenían la intención de permanecer en sus puestos de trabajo. Luego pidieron a un nuevo grupo de reclutadores que evaluaran los perfiles de Facebook y dividieron a los reclutadores en dos grupos. Un grupo procedió sin instrucciones especiales. La otra se formó en las mejores prácticas para evaluar la información de las redes sociales: se les dijo a sus miembros que se centraran en la información relacionada con el trabajo y evitaran los detalles irrelevantes para el trabajo, que utilizaran los mismos criterios para evaluar a todas las personas, que tomaran nota de sus observaciones y que tuvieran en cuenta los errores y sesgos de la toma de decisiones, como la tendencia a favorecer a los candidatos cuyos intereses o características estaban alineados con los suyos. Las evaluaciones de los candidatos por parte de ningún grupo pronosticaron con precisión el desempeño laboral o las intenciones de rotación, lo que indica que, incluso con instrucciones cuidadosas, los funcionarios de contratación obtienen poco si investigan la actividad en línea de los solicitantes. (LinkedIn, que estaba fuera del ámbito de la investigación, parece una excepción obvia.)

Los participantes en los estudios concedieron voluntariamente permiso a los investigadores para ver sus páginas de Facebook, pero en muchos casos los directores de contratación no necesitan preguntar, porque los perfiles suelen ser públicos. Es más, investigaciones anteriores han descubierto que un tercio de los reclutadores estadounidenses solicitan acceso a las páginas de Facebook de los candidatos y la gran mayoría de los solicitantes de empleo lo solicitan. Eso está empezando a cambiar: más de 20 estados de EE. UU. prohíben ahora a los empleadores pedir a los solicitantes que consulten sus páginas de redes sociales durante una entrevista o que compartan sus nombres de usuario y contraseñas. Los reguladores de la UE van un paso más allá y prohíben a los directores de contratación ver las redes sociales del candidato a menos que esa persona dé su consentimiento explícito.

¿Qué hay de utilizar las redes sociales únicamente como pantalla negativa, es decir, para identificar cualquier señal de advertencia, como el racismo o la misoginia manifiestos? «No estudiamos eso», afirma Liwen Zhang, profesora de la Universidad de Nueva Gales del Sur y autora principal del artículo de investigación. «Pero nuestras investigaciones muestran que una reclutadora se deja influenciar por todo lo que ve en una red social, por lo que si las empresas quieren buscar señales de alerta, deberían hacer que alguien que no sea el director de contratación lo haga».

Los investigadores sugieren que los solicitantes de empleo «limpien» sus páginas de redes sociales, incluido el contenido problemático que otras personas puedan haber publicado, y que refuercen su configuración de privacidad. Las empresas y los investigadores también deberían explorar formas alternativas de utilizar las redes sociales en el proceso de contratación, afirman. Por ejemplo, estudios recientes han descubierto que las aplicaciones de aprendizaje automático podrían determinar ciertos rasgos de personalidad a partir de los perfiles de las redes sociales, información que podría resultar útil para gestionar a las personas una vez que se hayan incorporado.

Mientras tanto, los investigadores recomiendan que los directores de contratación se resistan a la tentación de analizar detenidamente las páginas de las redes sociales de los candidatos. «No estamos diciendo que la información que hay allí sea inútil», dice Van Iddekinge, «pero aún no tenemos las herramientas para encontrar la señal en todo este ruido».

Acerca de la investigación:»¿Qué hay en las redes sociales de los solicitantes de empleo? Un análisis de contenido y los efectos de la estructura en los juicios de los reclutadores y la validez predictiva», de Liwen Zhang y otros ( Revista de psicología aplicada_, 2020)_