Deje de decir «diverso» cuando se refiere a otra cosa

El verano pasado, la muerte de George Floyd en los Estados Unidos fue una contundente llamada de atención contra la brutalidad policial, el racismo y la opresión sistémica. Hizo que la gente hablara de estos temas como nunca antes: en Internet, en casa y en los lugares de trabajo de todo el mundo.

Sin embargo, un año después, aún queda mucho trabajo por hacer.

Un reciente encuesta de más de 1500 trabajadores en el Reino Unido descubrió que el 40% de los encuestados tenían miedo de decir la palabra «negro» cuando hablaban de raza en el trabajo. Uno de cada cinco también utiliza la palabra «diverso» como término general para referirse a personas de diferentes razas, etnias, religiones, orientaciones sexuales, géneros o discapacidades.

Parece que a muchos de nosotros todavía nos asusta lo que podemos o no podemos decir en el trabajo y, con demasiada frecuencia, esto nos impide mantener conversaciones difíciles, pero necesarias. En la encuesta, alrededor del 27% de los encuestados dijeron que fingen que no escuchan cuando la gente habla de sexualidad en el trabajo, y el 16% se excusa cuando sale el tema de la edad.

Además, las comunidades que más pretenden apoyar «diversidad e inclusión» informaron que se sentían excluidas de estos debates. Los profesionales negros que entablaban conversaciones sobre la raza sentían que no los escuchaban tanto como sus colegas blancos y se sentían frustrados por la falta de progreso realizado. Del mismo modo, el 63% de los profesionales no binarios y el 33% de los profesionales de género queer dijeron que se sentían excluidos de las conversaciones sobre género.

Hablar de la diversidad puede resultar difícil e incómodo, pero francamente, el malestar que muchos de nosotros tememos es lo que nos ayuda a progresar. Cuando superamos esa sensación, en lugar de evitarla, nos esforzamos por reflexionar, desafiamos nuestros prejuicios y perspectivas y tenemos más intención a la hora de crear espacios en los que todos se sientan bienvenidos.

La pregunta, entonces, es: ¿Cómo podemos superar este miedo a las conversaciones en torno a la diversidad y crear espacios seguros e inclusivos para que tengan lugar?

Para que quede más claro, me puse en contacto con Asad Dhunna. Asad es el fundador de la consultora con sede en el Reino Unido, Los inconfundibles, que encargó el informe.

Rakshitha Arni Ravishankar: Cuando leí el informe, me pareció que gran parte del miedo que la gente tenía en torno a hablar de la diversidad provenía de su confusión en torno al idioma, es decir, en lo que es correcto o incorrecto decir en diversas situaciones. ¿Diría que es cierto y, de ser así, por qué importa tanto el idioma?

Asad Dunna: El idioma desempeña un papel importante en la forma en que nos entendemos y sentimos acerca de nosotros mismos y del mundo que nos rodea. Sin embargo, en los últimos años, el idioma también ha evolucionado muy rápido.

Por ejemplo, hablemos de la palabra queer. En los años 60 y 70, esta palabra se usó como insulto hacia alguien que se identificaba como gay o lesbiana. En general, tenía muchas connotaciones negativas. Pero, en los últimos años, se ha recuperado la palabra queer. Algunas personas de la comunidad LGBTQ+ lo utilizan ahora para expresarse y se sienten cómodas con ello, mientras que otras tal vez no quieran que las llamen queer por su relación con su historia y significado.

Para las personas que no se consideran miembros de las comunidades de las que hablan (en este ejemplo, las personas que no se identifican como queer), esto puede resultar confuso y hacer que no estén seguros de lo que pueden y no pueden decir en ciertas discusiones. Las personas que no se identifican como LGBTQ+ pueden tener miedo de cometer un error ofensivo. Es muy fácil para la gente, especialmente en el trabajo, seguir ese camino y echar la culpa al idioma, diciendo que es demasiado frívolo o demasiado complicado.

Pero personalmente no creo que sea cierto. Solo educándonos y entablando estas conversaciones podemos superar esos miedos.

Los lugares de trabajo más eficientes y productivos son los que ayudan a sus empleados y equipos a entender por qué el idioma es importante cuando hablamos de diversidad, qué es el lenguaje inclusivo, cómo usarlo y, lo que es más importante, cómo educarse crea una cultura que permite el aprendizaje continuo en lugar del miedo.

Hablemos de la palabra diverso. ¿Por qué es tan inútil?

A menudo escuchamos a las empresas decir que quieren contratar empleados diversos y crear culturas diversas. Pero, ¿qué quiere decir realmente cuando alguien dice diverso? ¿Hablan de diferentes géneros? ¿Sexualidades? ¿Etnias?

Por ejemplo, BAME (negro, asiático, minoritario y étnico) es un acrónimo popular utilizado en el Reino Unido, y BIPOC (negros, indígenas y personas de color) es igualmente popular en los Estados Unidos. La comunidad LGBTQ+ es popular en todo el mundo. Sin embargo, si lo analiza detenidamente, estas siglas simplemente se refieren a personas que no son blancas, que no son cisgénero y que no son heterosexuales. Acaban diciéndonos lo que no somos, en lugar de lo que realmente somos.

Cuando enmarcamos las identidades como lo que no son, podemos reforzar la narrativa de que estas identidades son una minoría o menos que la identidad dominante. Crea una sensación de nosotros contra ellos.

Además, usar un término general para las identidades puede confundir nuestras experiencias. La verdad es que ser una persona asiática en el Reino Unido o los Estados Unidos no es lo mismo que ser negro, y si utilizamos términos y frases generales, perdemos matices vitales

Cierto. Me recuerda a una estadística que leí en el informe. Dijo que alrededor del 27% de las personas se sienten excluidas de las conversaciones sobre diversidad e inclusión por su identidad. ¿Qué errores cometemos y qué NO debemos hacer?

Tomemos el término «contratación por diversidad». Usar esa palabra sin entender lo que significa es un error. Esa palabra suele tener una fuerte connotación social de que han contratado a esta persona simplemente para cubrir una cuota. Incluso cuando no es intencional, provoca sesgos inconscientes sobre la persona. Básicamente, quita las habilidades, los talentos y los puntos fuertes que esta persona aporta al trabajo. Este tipo de microagresión también es la razón por la que los grupos marginados siguen ausentes o se sienten excluidos de las conversaciones sobre diversidad e inclusión.

También es por eso que es tan importante ser intencional y específico con respecto al idioma. Si quiere hablar de la brutalidad policial contra la comunidad negra, dígalo. Si quiere contratar a más mujeres en el trabajo, dígalo. Su objetivo debe ser centrar las experiencias, las luchas y los traumas de una comunidad en particular, y no de usted mismo. Cuando las personas se sienten vistas y escuchadas, es mucho más probable que participen en las conversaciones y expresen sus puntos de vista. Cuando no lo estén, se retirarán de la conversación.

Habló brevemente sobre la evolución del lenguaje. ¿Puede explicar lo que significa eso?

Digo que el lenguaje está evolucionando porque no hay un punto final al que necesitemos llegar. No puede leer un diccionario, aprender palabras y hablar un idioma perfectamente. Mantenerse al día con el idioma consiste en actualizar constantemente su vocabulario, saber que las palabras y los contextos cambian todo el tiempo y estar de acuerdo con ello.

El idioma siempre va a evolucionar, y nosotros también deberíamos hacerlo.

A menudo comparo la diversidad con la que estaba lo digital hace una década. Si lo piensa bien, la tecnología revolucionó radicalmente el lugar de trabajo. Palabras como móvil, nube, virtual, remoto, etc. eran nuevas y no sabíamos muy bien lo que querían decir. Ese lenguaje digital no solo cambió la forma en que nos hablábamos. También cambió los modelos de negocio e introdujo nuevas formas de trabajar.

Algunos de los desafíos a los que nos enfrentamos para adaptarnos a un lugar de trabajo digital son los que vemos ahora con la diversidad y la inclusión, especialmente en términos de cómo se ve la diversidad en el trabajo y las nuevas estructuras y procesos en los que las organizaciones deben centrarse para crear un lugar de trabajo diverso e inclusivo.

Vale, dado que el idioma está evolucionando, supongo que lo que es aceptable cambia con el tiempo. ¿Cómo podemos mantenernos al día? ¿Tiene algún consejo o estrategia sobre cómo ser consciente de estos cambios lingüísticos?

Un punto de partida es hablar con personas de comunidades específicas para entender los debates y discusiones actuales en torno al idioma o las identidades. Por ejemplo, aún hay un debate en curso sobre la forma correcta de hablar de la discapacidad. Si bien algunos prefieren «personas con discapacidades», otros pueden inclinarse por «personas discapacitadas».

También hay diferencias generacionales en cuanto a la forma en que las personas reclaman o descartan los términos. Por lo tanto, no hay un consenso universal sobre cómo se identifican las personas.

La mejor estrategia, entonces, es preguntarle a la persona cómo quiere que la identifiquen y preguntarse cómo eso desafía sus ideas preconcebidas o su comprensión actuales. También puede leer lo más posible sobre ciertos términos y su evolución. Busque qué insultos se usaron hace 10 años, qué significaban para la gente de una comunidad en particular, cómo ven las personas de esa comunidad esas palabras ahora y si es apropiado o no que, como no miembro, utilice ese término. Esfuércese por entender cómo funciona la opresión y canse de no poner la carga en los grupos minoritarios de hacer el trabajo por usted.

Cuando tiene estas conversaciones, es probable que cometa errores, y no pasa nada. Cuando comete un error, pida perdón, corríjase e intente no volver a repetirlo. Discúlpese aunque no fuera su intención de ofender.

Por último, recuerde que ninguna persona tiene todas las respuestas. Por lo tanto, esté abierto a aprender unos de otros, independientemente del puesto que ocupe.

Una de las cosas que me llamó la atención de su informe fue que el 51% de los hombres participan menos en las conversaciones porque piensan que la D&I no es relevante para ellos. Como mujer cisne de casta superior, a menudo he pensado en si estaba «bien» hablar de discriminación que no me afectara directamente. Me sigue preocupando ocupar espacio en las conversaciones que no tienen que ver con mí. ¿Cómo podemos usar el lenguaje para convertirnos en mejores aliados?

La alianza debe tener como objetivo encontrar puntos en común. Piénselo de esta manera: todos somos humanos primero. Entonces, todos tenemos una capa de identidades: cis, queer, asiáticas, neurodiversas, etc. Además de estas identidades están las estructuras sociales que afectan a las posiciones que ocupamos en el mundo y a la forma en que podemos expresarnos.

El primer paso es reconocer la conexión humana que todos compartimos. Espero que esto nos ayude a entender que todos merecemos ser iguales (y debemos tener igual acceso a los recursos, el poder y los privilegios) a pesar de nuestras diferencias.

Además, sepa que la igualdad no es un juego de suma cero. A menudo nos dan de comer la historia de que para que una persona gane poder y espacio, otra debe perder algo. Eso simplemente no es cierto. Cuando hablamos de sexismo o transfobia en el trabajo, todos somos conscientes, empáticos y sensibles a la forma en que funcionan los privilegios. Realmente no hay ningún tema que solo se aplique a algunas personas y no a otras.

Ausentarse de los espacios que no tienen que ver con usted no le ayuda. En cambio, reconozca las formas en las que tiene derecho en el trabajo y más allá, aproveche esa oportunidad para hablar sobre las cosas que importan, sin hablar en nombre de nadie. Tampoco tiene que contribuir a una conversación para participar en ella. A veces, escuchar atentamente o hacer preguntas puede ser una forma de apoyo.

Parece que mucho de esto requiere ser vulnerable en el trabajo. Dado que la gente ya tiene miedo de hablar sobre la diversidad, ¿cómo podemos fomentar esa vulnerabilidad en el trabajo?

La investigadora Brené Brown ha escrito en profundidad sobre la noción de vulnerabilidad en el lugar de trabajo. Ella habla de cómo «dejar caer la máscara» o bajar la guardia puede hacer que seamos más empáticos, valientes y felices. Es cierto lo de reducir el miedo en torno a la diversidad y la inclusión.

En las sesiones y ejercicios de escucha que hemos realizado para nuestros clientes, solemos preguntar: «¿Quién es usted?» en lugar de «¿Cómo está?» para iniciar la sesión. La única salvedad es que la persona no puede decir su puesto ni lo que hace en el día a día, sino que le pedimos que se haga una imagen completa de quién es para el grupo.

Mientras trabajábamos desde casa, hemos visto a la gente llevar toda su «estantería» al trabajo, así como todo su yo. Algunos usan accesorios e imágenes a su alrededor para demostrar quiénes son. Algunos han hecho que sus hijos acudan a la llamada. Poder hacerlo sin miedo ni repercusiones negativas contribuye a la seguridad psicológica y, a su vez, crea lugares de trabajo más productivos.

La vulnerabilidad ha sido el tema más importante de la pandemia. Esperemos no necesitar la amenaza existencial de una pandemia mundial para seguir así.