Cambie su liderazgo de «Power Over» a «liderar»

En su nuevo libro, Liderar: activar el alma, el corazón y la mente del liderazgo (Harvard Business Review Press), Kim Clark, exdecano de la Escuela de Negocios de Harvard, su hijo, Jonathan, profesor de administración en la Universidad de Texas en San Antonio, y su hija, Erin, consultora de gestión, piden el fin de un modelo de liderazgo centrado en el poder e introducen un nuevo enfoque: el paradigma de «liderar». Este nuevo modelo de liderazgo busca conscientemente hacer el bien y mejorar las cosas; se preocupa por las personas, las ayuda a prosperar y moviliza a las personas para que resuelvan problemas difíciles. Argumentan que estos tres elementos son el alma, el corazón y la mente del liderazgo, y activarlos requiere prestar especial atención a la dimensión personal y organizacional del liderazgo. El siguiente es un extracto de su libro, ligeramente editado.

Vivimos en una época extraordinaria. Un valor verdaderamente excepcional, con personas y comunidades prósperas, es posible cuando aprendemos a combinar el poder productivo de la tecnología y la organización con el poder de nuestra humanidad y un profundo sentido de propósito.

Creemos que para aprovechar mejor ese potencial es necesario repensar nuestras organizaciones de una manera que sea realmente diferente a la que hemos conocido. Hemos visto destellos de esta promesa en los últimos años.

Durante los primeros meses de la COVID-19, vimos notables demostraciones del poder del espíritu humano, junto con la tecnología y el propósito, para impulsar la innovación e incluso el crecimiento sin precedentes. Esto a pesar de una crisis que ha afectado a todas las facetas de nuestras vidas, una en la que nadie quedó exento de afectar, una en la que todos perdimos algo. Fue lo mejor de nuestra humanidad lo que se mostró.

Al mismo tiempo, vimos cómo los abismos que nos dividen se ampliaban y profundizaban, y no solo a escala mundial o geopolítica. Dentro de las organizaciones, el abismo del amplio descontento entre la fuerza laboral se ha apoderado rápidamente de ese espíritu de unidad e innovación.

La Gran Dimisión fue nuestro tiro de advertencia, y los niveles de insatisfacción y desconfianza sin precedentes y ampliamente difundidos en las organizaciones deben ser nuestra plataforma en llamas. No podemos darnos el lujo de sucumbir a la presión conocida para redoblar la potencia y el control, dando prioridad a la reducción rápida de los costes a expensas de las personas, el propósito y las ganancias genuinas de productividad. Los costes reales son demasiado altos. Los vemos en el creciente prevalencia del agotamiento y el incidencia del lugar de trabajo acoso y acoso. Lo vemos en el oleada de adultos reportando síntomas importantes de ansiedad o depresión. Lo vemos en el descontento general como se informa en las encuestas anuales sobre el compromiso de los trabajadores de todas las organizaciones e industrias.  

Y lo más probable es que todos lo sintamos, hasta cierto punto, nosotros mismos. Estamos tecnológicamente más avanzados que nunca. Y somos miserables.

Pero el atisbo prometedor que vimos en los primeros días de la crisis de la COVID-19 debería darnos esperanza. Cuando relajamos nuestro control sobre la consolidación del poder y el control y ampliamos nuestro miope enfoque en los costes a corto plazo (para priorizar a las personas, el propósito y la productividad real), puede suceder algo grande, incluso milagroso. Esta es la lección de los últimos años, y no es nueva.

Aun así, casi universalmente, volvemos al poder y el control en nombre de la necesidad actual de soluciones rápidas. Al hacerlo, seguimos adoptando un paradigma heredado que se basa en la búsqueda y el mantenimiento del poder sobre las personas. Y la historia que nos contamos —y la que recompensamos— es que se trata de un buen liderazgo.

Pero la verdad es que este paradigma —lo que llamamos el paradigma del «poder» — es la razón por la que los ejecutivos se sienten frustrados por no sacar tanto provecho de sus personas y organizaciones como creen que podrían obtener.

Esta es la paradoja del paradigma del poder: tendemos a dejar de usar sus formas de pensar, comportarse y organizarse, incluso cuando sirve para limitar nuestra capacidad de mejorar las cosas.

Necesitamos un nuevo paradigma de liderazgo, lo que llamamos el paradigma de «liderar», para ayudar a superar esta tendencia. El objetivo de liderar es activar el poder de nuestra humanidad (alma, corazón y mente) para crear organizaciones prósperas. Poder para crear un valor increíble para las organizaciones; poder para mejorar la vida de las personas y poder para cerrar las brechas y cerrar los abismos que existen entre nosotros. Es este poder el que esperamos activar, el poder que se obtiene a través de otros.

La Clínica Cleveland vio la necesidad de este tipo de cambio de paradigma cuando emprendió un viaje para hacer de la empatía (y la experiencia general del paciente) una característica definitoria de la organización. Los ejecutivos de la organización habían llegado a creer que la experiencia del paciente tenía que cambiar de manera tan fundamental que la iniciativa de empatía tendría que afectarlo todo e involucrar a todos en la búsqueda de la mejora y la innovación. Y lo hizo. Desde sus objetivos y estándares hasta su estrategia y estructura, la iniciativa de empatía transformó la clínica en un lugar donde la gente «imagina lo que está pasando otra persona, trabaja para aliviar el sufrimiento y crear alegría siempre que sea posible».

Los resultados fueron notables. Entre 2007 y 2019, la satisfacción de los pacientes con las enfermeras mejoró cinco veces más que la media nacional, mientras que la satisfacción con los médicos aumentó 11 veces más que la media nacional. Durante este mismo período, la satisfacción de los empleados pasó de una puntuación máxima del 55 al 92%. Al mismo tiempo, la clínica mantuvo su historial de innovación médica y excelentes resultados médicos para los pacientes. No es sorprendente que la clínica también haya crecido sustancialmente durante este período, generando ingresos sin precedentes.

Para experimentar este tipo de cambio de paradigma y pasar de «dominar» a «liderar», las organizaciones tienen que adoptar un enfoque del liderazgo que refuerce su capacidad de:

Aumentar la «luz» organizacional.

En nuestra opinión, el liderazgo es siempre y en todas partes una obra moral. El liderazgo se deriva de los momentos de influencia. Lo que haga un líder potencial con esa influencia afectará a las personas involucradas para bien o para mal. Eso convierte el liderazgo en una preocupación moral y creemos que los líderes eficaces siempre buscan hacer el bien y mejorar las cosas a largo plazo. Esto es lo que llamamos el alma del liderazgo y exige que los líderes (y los que lideran) se esfuercen por hacer lo correcto, porque es lo correcto, incluso cuando es difícil. Esto significa que la obra en sí y las personas que la realizan necesitan un contexto moral, un marco compartido de valores y creencias morales que guíe y dirija la acción en la organización.

Con ese espíritu, el trabajo del liderazgo debe superar lo que llamamos oscuridad organizacional, actitudes, comportamientos y prácticas que dificultan ver el camino correcto a seguir. La oscuridad la generan cosas como la arrogancia, las luchas internas, el abuso, el acoso, las puñaladas por la espalda, la explotación, el acoso, la discriminación, la corrupción, el fraude y el despilfarro de talento y capital, entre muchos otros. Y, tomando prestadas las palabras del Dr. Martin Luther King, Jr., «La oscuridad no puede expulsar a la oscuridad: solo la luz puede hacerlo». Por lo tanto, la labor más importante en el alma del liderazgo es generar luz en la organización.

La luz organizacional la generan las actitudes, los comportamientos y las prácticas que facilitan hacer lo correcto. La luz guía y da energía a las personas y se sustenta en cosas como la amabilidad, la generosidad, el respeto, el amor, el significado y el crecimiento personales, el propósito compartido, una comunidad vibrante, la honestidad, la transparencia, los altos estándares de excelencia y el uso productivo del talento y el capital, entre muchos otros. Al igual que la luz física, la luz organizacional es una fuente de visión y energía, ya que crea las condiciones para el crecimiento y el aumento de la fuerza en las vidas, la reputación, los activos y en la propia organización.

Aproveche el poder de las personas.

Las organizaciones prósperas las crean y mantienen personas prósperas. Los grandes líderes entienden que crear un entorno en el que las personas prosperen es crucial para la viabilidad y la vitalidad de la organización. Un ser humano próspero es una fuente de energía maravillosa, con una capacidad de acción significativa. Por eso los grandes líderes sitúan a las personas —incluido su crecimiento personal— como un objetivo de primer orden. Esto significa cuidar y preocuparse por las personas más allá de las tareas funcionales o los resultados del trabajo. Esto es lo que llamamos el corazón del liderazgo — promover la prosperidad humana.

Las relaciones son fundamentales para el liderazgo. Para, de forma eficaz comunicar, motivar, orientar, enseñar, dirigir, aconsejar, aprender, inspirar y dar energía a las personas que dirigen, los líderes necesitan construir relaciones de compromiso y cuidado mutuos. Es a través de relaciones de cuidado, confianza, altos estándares y responsabilidad que los líderes ayudan a las personas a prosperar.

Capturamos la esencia del liderazgo con un marco que llamamos LIVE. Las siglas representan cuatro factores que ayudan a las personas a participar y prosperar: el amor, la inspiración, la vitalidad y la expresión. El marco brinda a los líderes una forma de conectar el trabajo que la gente hace todos los días con sus necesidades más profundas. Y realmente se trata del corazón, de cuidar a las personas, de conocerlas (amor); de inspirarlas con una visión de un futuro mejor y de su propio potencial (inspiración); de establecer patrones de creación de energía en sus vidas (vitalidad); de dar a las personas voz y espacio para crear (expresión). LIVE es una herramienta para dar rienda suelta al poder y el potencial que ya tienen las personas y hacer realidad el corazón del liderazgo.

Impulsar la acción, el aprendizaje y el cambio.

El alma y el corazón del liderazgo generan compromiso y energía, pero darlo a conocer de una manera significativa requiere algo más. Aquí es donde los líderes eficaces movilizan a las personas en un proceso de acción, aprendizaje y cambio destinado a resolver problemas difíciles y buscar oportunidades significativas. Esto es lo que llamamos la mente del liderazgo — promover la acción, el aprendizaje y el cambio con un propósito.

Capturamos la mente del liderazgo como un proceso —el proceso de liderazgo— que refleja patrones específicos que son comunes, útiles y eficaces en cada situación que exige acción, aprendizaje y cambio. Es el dominio de evaluar los problemas y las oportunidades, crear una visión de la obra y fijar la dirección. Es donde los líderes forman equipos, establecen planes e involucran a las personas en el trabajo. Es a través de este proceso que los líderes activan la energía potencial de las personas y los equipos y les ayudan a mantener una atención y una concentración disciplinadas.

El proceso de liderazgo es un marco poderoso pero flexible para iniciar el cambio y movilizar y empoderar a las personas. Se puede utilizar con una sola persona, con un equipo pequeño, un proyecto importante, una adquisición o cualquier otra situación en la que sea necesaria la acción, el aprendizaje y el cambio. Exige que los líderes y sus equipos piensen de forma clara, creativa y estratégica. Requiere la mente del liderazgo.

En el paradigma de «liderar», el alma, el corazón y la mente del liderazgo son tres dimensiones en una. Sin la mente, el alma y el corazón pueden producir compromiso y compromiso, pero luchan por movilizarlos en la dirección correcta. Y sin el alma y el corazón, la mente podría inclinarse hacia el paradigma del «poder sobre». Estas metáforas —el alma, el corazón, la mente— son características inseparables de un liderazgo eficaz. Cualquiera que quiera hacer el trabajo de liderazgo —y hacerlo bien— debe prestar atención y aprender a liderar con su propia alma, corazón y mente. Tienen que centrarse en hacer el bien, en cuidar a las personas y en pensar de forma innovadora y creativa para movilizar a las personas a actuar, aprender y cambiar de manera que mejoren las cosas.

Liderar es un paradigma diseñado para activar ese tipo de liderazgo en toda la organización, desde la alta dirección hasta la primera línea. Es un paradigma para ayudar a las organizaciones a prosperar dando rienda suelta al poder y el potencial de sus personas. Hacer que eso suceda es trabajo, el trabajo del liderazgo. Y sabemos que este tipo de trabajo puede ser duro. Movilizar a la gente no es fácil y el camino para resolver problemas difíciles puede ser cuesta arriba y difícil. Sin embargo, precisamente por eso el liderazgo es un gran trabajo. Es significativo y gratificante porque requiere iniciativa y creatividad y estira tanto a los líderes como a los equipos.

Pero también sabemos que hay alegría en este trabajo. La alegría proviene de trabajar juntos para mejorar las cosas, de ver a las personas crecer y aprender y de cambiar la organización para que sea más productiva y tenga más propósito. Un liderazgo eficaz abre oportunidades, da sentido a las personas y fortalece la salud, la energía y el vigor de la organización. El paradigma del liderazgo se centra en la promesa de mejorar las cosas.