¿Repensar los horarios de trabajo? Tenga en cuenta estas 4 preguntas.

Alex Wong/Getty Images

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El coronavirus ha cambiado el lugar de trabajo de manera que transforme permanentemente el futuro de la mayoría de las organizaciones. Muchos líderes se han visto obligados a elaborar estrategias nuevas y mejores para administrar con éxito una oficina de forma remota, crear entornos que ayuden (no perjudiquen) a nuestro sistema inmunitario y desarrollar directrices para hacer cumplir las medidas de seguridad, como el distanciamiento social. Quizás el cambio más común diseñado para abordar todas estas áreas sea repensar los horarios de los empleados, ya sea para apoyar los cambios en el equilibrio entre la vida laboral y personal, minimizar el contacto social o satisfacer las vacilantes demandas empresariales. La jornada laboral tradicional de nueve a cinco ya no es el patrón oro.

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La pandemia ha puesto enfermeras, médicos, trabajadores de una tienda de abarrotes, repartidores y otros que suelen trabajar con horarios irregulares siendo el centro de atención. Pero la realidad es que los horarios de trabajo no estándar son común, y cada organización que esté reimaginando el lugar de trabajo debe conocer las ventajas y desventajas de implementarlos. Los horarios pueden afectar a una serie de resultados importantes para los empleados, tanto personales como profesionales.

Hace poco realizamos un reseña de 153 artículos académicos que examinan cómo trabajar con un horario no estándar afecta a las actitudes, el comportamiento y la salud física y psicológica de los empleados, así como a su vida personal y familiar. Nuestra revisión de esta investigación plantea cuatro preguntas que los empleadores deberían tener en cuenta al empezar a replantearse los horarios de trabajo:

(1) ¿Cómo afectan las prácticas de programación de mi organización a la eficacia y al bienestar de los empleados? Revisamos los estudios que investigaban una serie de horarios de trabajo no estándar, incluidos los turnos rotativos, el trabajo nocturno, los horarios flexibles y más, y descubrimos que afectan al ausentismo, la rotación y el desempeño laboral de diferentes maneras. Trabajar en el turno de noche se asocia con un mayor absentismo y una menor productividad, mientras que los horarios flexibles se asocian generalmente con una reducción del absentismo y la rotación. De hecho, a principios de este año, Gallup informó que el 51% de los empleados estadounidenses dijeron que se cambiarían a un trabajo que ofreciera horario flexible. Las madres que trabajaban eran especialmente propensas a buscar esos acuerdos y beneficiarse de ellos.

Las prácticas de programación no solo afectan a la eficacia de los empleados. También tienen un impacto significativo en sus actitudes y su bienestar. Descubrimos que los horarios de trabajo flexibles y comprimidos (horarios en los que los empleados trabajan más horas al día, pero menos días a la semana) dan a los empleados más control sobre cuándo trabajan y proporcionan bloques de tiempo libre más grandes, lo que aumenta la satisfacción laboral general. Por el contrario, los turnos rotativos y nocturnos pueden ser menos predecibles y más disruptivos para la vida personal de los empleados y, en última instancia, socavar la satisfacción laboral general.

En términos de bienestar, los horarios por turnos, por la noche y por la noche suelen influir en los comportamientos importantes para la salud física y mental del trabajador, como comer y dormir bien. Con el tiempo, los hábitos irregulares pueden provocar graves consecuencias para la salud. Un ejemplo: en un estudio de 2016 en el que se rastreó a unas 189 000 mujeres durante un período de 24 años, las que trabajaron en turnos de noche rotativos durante más de 10 años tenían un Entre un 15 y un 18% más de riesgo de desarrollar una enfermedad coronaria. Los horarios irregulares también pueden afectar a la capacidad de los empleados de mantener relaciones positivas con sus parejas e hijos. Esta interrupción puede ser una fuente de trabajo insatisfacción con el horario, que es fundamental desde Se ha demostrado que la satisfacción con la agenda se correlaciona positivamente con el compromiso laboral.

(2) ¿Podemos alinear mejor nuestros horarios de trabajo con las necesidades, los deseos y las personalidades de nuestros empleados? Ajustar el horario de la persona, o encontrar el horario adecuado para la persona adecuada, es un factor importante a tener en cuenta a la hora de contemplar una estrategia pospandémica. Aunque investigaciones anteriores han descubierto que algunos horarios no estándar son más perjudiciales que otros, también es evidente que algunos empleados son más aptos para trabajar determinadas horas. Por ejemplo, mientras estudios han descubierto que los horarios no estándar, como trabajar en el turno de noche, pueden perjudicar la salud y el bienestar de los empleados, investigación también sugiere que algunos empleados están más preparados para trabajar en estos plazos (por ejemplo, debido a sus ritmos circadianos o a su situación familiar).

Por esta razón, los empleadores que consideren horarios no tradicionales deberían hacer todo lo posible para encontrar empleados que, según su personalidad, necesidades o circunstancias de la vida, quieran trabajar con ellos. Las organizaciones pueden hacer más hincapié en esto durante el proceso de contratación y pueden utilizar las encuestas para evaluar las preferencias de horarios de los empleados actuales e incluso sus cronotipos. Medir la satisfacción con los horarios, de la misma manera que muchas empresas hacen un seguimiento del compromiso de los empleados, permitiría a más organizaciones supervisar mejor la opinión de los empleados con respecto a su lugar de trabajo.

(3) Qué ¿Son las implicaciones de crear horarios personalizados o de dar a los empleados más control sobre sus horarios? Es posible crear horarios que sean idiosincrásicos y personalizados para satisfacer las necesidades y deseos de cada empleado. Teorías de la justicia organizacional sugieren que los horarios deben ser equitativos, no necesariamente iguales; por lo tanto, un enfoque de talle único puede resultar anticuado. Durante la pandemia, muchos empleados ya terminaron sus tareas remotamente, y muy probablemente, en sus propios plazos.

Las organizaciones que estén considerando dar a los empleados más control a la hora de fijar sus propias rutinas y horarios podrían empezar por ampliar el concepto de creación de trabajo para incluir la programación. Tradicionalmente, la creación de empleo permite a los trabajadores ayudar a determinar en qué trabajan, con quién trabajan y por qué trabajan. Esto se puede extender a cuando también funcionan.

Por supuesto, esto podría crear desafíos, especialmente para los gerentes, que pueden encontrar acuerdos flexibles más estresantes que para los empleados. Sin embargo, este es un momento oportuno para prestar más atención y consideración a este tema.

(4) ¿Podemos equilibrar eficazmente las necesidades y los deseos de la organización y de los empleados? En esta economía de 24 horas, 7 días a la semana, 365 días al año se ha sugerido que las organizaciones necesitan que los empleados trabajen las 24 horas del día, durante la noche y los días festivos para satisfacer las demandas de los consumidores. Nuestra reseña reveló que sus empleadores piden cada vez más a los empleados que trabajen horarios precarios, que se caracteriza por un horario impredecible, con poca antelación y la participación limitada de los empleados. Aunque investigación sobre este tema ha surgido recientemente, está claro que estos horarios volátiles pueden crear enormes estrés y dificultades para los empleados y sus familias. Esto es especialmente cierto en el caso de los trabajadores que ocupan puestos que no pagan bien y ofrecen prestaciones limitadas.

Por supuesto, los directivos deben tener en cuenta que sus organizaciones aún tienen que desempeñar sus funciones principales y puede que no siempre sea posible dar a los empleados sus horarios ideales. Esta pandemia ha revelado que algunos trabajos, como la sanidad, son realmente esenciales y que los empleados de ese sector tienen que trabajar horas difíciles. Al mismo tiempo, el período pospandémico puede ser el momento de que las organizaciones y la sociedad reconsideren la definición de esencial. Por ejemplo, de ahora en adelante, ¿es realmente necesario que los trabajadores estén disponibles a todas horas, durante todo el año, para prestar servicios no esenciales en venta minorista ¿y establecimientos de comida rápida?

La clave será encontrar un equilibrio entre las necesidades empresariales a corto plazo y los beneficios a largo plazo que las nuevas estrategias de programación aportan tanto a los empleados como a la organización.

Para concluir, en lugar de ser mecanicistas, las organizaciones pueden adoptar un enfoque más orgánico y permitir que los empleados desempeñen un papel más importante a la hora de determinar cuándo quieren trabajar. Ya hemos visto un debate considerableúltimamente acerca de dónde (por ejemplo, desde casa) y cómo (por ejemplo, el uso de la tecnología de videoconferencia) la gente trabajará en un mundo pospandémico, pero también se debería pensar más en cuando todos trabajan. Alentamos a los directivos, en colaboración con sus equipos, a que consideren detenidamente los horarios adecuados para ellos cuando regresen a sus lugares de trabajo.

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