Investigación: Por qué los hombres apasionados tienen éxito, incluso cuando son mediocres

Los programas de alto potencial se utilizan ampliamente para identificar y acelerar a los empleados que se consideran los que tienen más probabilidades de prosperar como futuros líderes de la organización. Estos programas se basan con frecuencia en criterios subjetivos, como la pasión del empleado por su trabajo, como indicadores del potencial.

Aunque confiar en la pasión parece razonable y poco problemático a primera vista, nuestro investigación, próximamente en el diario Ciencia de la organización, revela que las evaluaciones de la pasión no son tan neutrales como parecen. Descubrimos que cuando los hombres expresan la pasión, a menudo se ve como un indicador prometedor de la diligencia y la capacidad de liderazgo. Sin embargo, cuando las mujeres muestran la misma pasión, se enfrentan a una reacción diferente, una que considera que sus expresiones apasionadas son inapropiadas. Esto crea una preocupante brecha de género que abre oportunidades para los hombres y, al mismo tiempo, penaliza a las mujeres en las carteras de liderazgo por expresar niveles similares de pasión.

Por qué la pasión crea resultados diferentes para hombres y mujeres

En nuestra investigación, examinamos si los hombres tienen más probabilidades de ser seleccionados para programas de alto potencial que las mujeres y por qué podría producirse esta brecha de género en «potencial». Descubrimos que una explicación está en las respuestas de los evaluadores a la forma en que las mujeres y los hombres muestran los atributos que se consideran importantes para entrar en esos programas. En concreto, descubrimos que las expresiones de pasión (por ejemplo, ojos iluminados, gestos enérgicos y tonos vocales variados) se interpretan de forma diferente según el género de la persona que las muestre. Si bien los hombres se benefician de mostrar pasión, las mujeres a menudo no lo hacen y, en muchos casos, incluso se enfrentan a consecuencias negativas por las mismas demostraciones.

¿Cómo y por qué se realizan estas evaluaciones de género? Nuestra investigación encuentra dos vías clave que subyacen a este sesgo de género:

La ventaja masculina: la diligencia

Cuando los hombres expresan su pasión, los evaluadores deducen que van a ser más diligentes o más propensos a trabajar duro y dedicar esfuerzo y tiempo al trabajo. Esa inferencia es especialmente beneficiosa para los hombres que son competentes pero no para los mejores.

Esta ventaja solo se aplica a los hombres porque la gente tiende a esperar menos diligencia de su parte. Por ejemplo, piense en el estereotipo del «genio poco aplicado», en el que se ve que los hombres no utilizan plenamente sus habilidades por falta de esfuerzo o concentración, de que si solo se esforzaran más, tendrían un mejor desempeño. Por este listón más bajo para los hombres, cuando muestran pasión, se ve como un indicador de una dedicación sorprendentemente alta. Esta interpretación eleva a los hombres que podrían describirse como «mediocres» o «con un desempeño razonablemente alto» a la categoría de alto potencial, donde tienen acceso a recursos y oportunidades que impulsan su carrera.

La pena femenina: adecuación

Por el contrario, debido a los estereotipos sociales que asocian a las mujeres con rasgos como la diligencia y el trabajo duro, las mujeres que expresan su pasión no son percibidas como «sorprendentemente diligentes» sino más bien como «diligentes como se esperaba». Esta percepción de que solo cumplen con las expectativas existentes reduce el impacto de su pasión en las evaluaciones de alto potencial.

Peor aún, las expresiones de pasión de las mujeres también pueden percibirse como demasiado emocionales o incluso inapropiadas, lo que reduce aún más su probabilidad de ser seleccionadas para programas de alto potencial. Y como el énfasis en la pasión aumenta en los lugares de trabajo contemporáneos, las expectativas en torno a niveles aceptables de pasión crean un panorama complicado para las mujeres. Para navegar por este laberinto emocional, las mujeres se enfrentan a la carga de encontrar formas de expresar su pasión de una manera que resuene en los evaluadores sin transgredir las normas tácitas de adecuación.

Juntas, estas vías crean un doble golpe, ya que promueven a los hombres mediocres y dejan de lado a las mujeres igualmente capaces. Como la exsecretaria de Estado de los Estados Unidos Madeleine Albright anotado, «Hay espacio de sobra en el mundo para hombres mediocres; no hay espacio para mujeres mediocres».

Reducir los sesgos en los programas de alto potencial

Los programas de alto potencial suelen verse como soluciones para promover la diversidad de talentos y abordar la desigualdad sistémica en las filas de liderazgo. Al identificar y desarrollar a los empleados prometedores desde el principio, estos programas tienen como objetivo igualar las condiciones y aumentar la representación de las mujeres en los puestos de responsabilidad.

Nuestros hallazgos subrayan la necesidad de que las organizaciones analicen sus procesos de selección para los programas de alto potencial, especialmente aquellos que hacen hincapié en criterios subjetivos como la pasión. Estas son algunas estrategias prácticas que las organizaciones pueden implementar para abordar este problema:

1. Priorice criterios claros y objetivos.

Siempre que sea posible, céntrese en indicadores concretos y objetivos para evaluar el potencial en lugar de utilizar criterios subjetivos como la pasión. Los atributos como los logros, la capacidad de resolución de problemas y los resultados de los proyectos proporcionan una base más equitativa para evaluar el potencial.

2. Fomente las conversaciones directas en lugar de las demostraciones emocionales.

En lugar de deducir lo apasionado y trabajador que parece ser un empleado basándose en sus expresiones emocionales, los directivos deberían entablar conversaciones significativas con los empleados para evaluar a fondo su compromiso y sus motivaciones. Nuestra investigación muestra que indicadores de pasión menos emotivos son menos susceptibles a los prejuicios de género.

3. Amplíe los criterios de selección con alto potencial.

Ampliar los criterios de evaluación del potencial para incluir una combinación de valores, objetivos y habilidades personales, lo que puede ayudar a ofrecer una imagen más completa de las cualificaciones del empleado. Este enfoque holístico minimiza la confianza en cualquier atributo subjetivo, lo que dificulta que los sesgos sesguen las decisiones.

4. Lleve a cabo auditorías de sesgos con regularidad.

Implemente evaluaciones periódicas de los programas con alto potencial para identificar sesgos de género u otros sesgos en su proceso de selección. Al examinar los patrones de quién recibe una designación de alto potencial y por qué, las empresas pueden identificar y abordar las brechas en este crucial momento profesional.

5. Considere subir el listón para los hombres con un rendimiento moderado.

Dado que los hombres con un rendimiento razonablemente alto suelen recibir un impulso adicional al expresar su pasión, considere subir el listón de rendimiento para este grupo, por ejemplo, esperando niveles más altos de diligencia acordes con las expectativas de las mujeres. Este enfoque garantizaría que solo aquellos con logros y cualificaciones genuinamente excepcionales avancen, lo que ayudaría a reducir el sesgo de género que favorece a quienes denominamos coloquialmente «hombres mediocres».

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Nuestra investigación revela que, si bien la pasión es un requisito clave para muchos programas de alto potencial, no es un criterio objetivo. Las interpretaciones de género de la pasión sesgan el proceso de selección al elevar a los hombres poco excepcionales que son vistos como más apasionados por su trabajo a trayectorias profesionales aceleradas, mientras que perjudican a mujeres igualmente apasionadas. Los programas de alto potencial se diseñaron para crear vías equitativas hacia el liderazgo, pero corren el riesgo de perpetuar la desigualdad si las organizaciones no toman medidas para abordar estos sesgos.

Al hacer hincapié en las medidas objetivas, realizar evaluaciones exhaustivas y conversaciones directas con los empleados y revisar los criterios de selección, las organizaciones pueden fomentar un enfoque más inclusivo y meritocrático para identificar y desarrollar a los futuros líderes. Cuando los programas de alto potencial realmente recompensan el talento sin sesgos de género, pueden cumplir su objetivo de crear equipos de liderazgo diversos y de alto rendimiento que reflejen la reserva de talentos de sus organizaciones.