Investigación: Por qué el apoyo de los empleadores es tan importante para los empleados transgénero

Sarah* es profesora de instituto en un distrito escolar sin entender ni aceptar demasiado a las personas transgénero. Durante años, permaneció oculta en cuanto a su identidad de género por miedo a la forma en que responderían sus colegas. Cuando Sarah por fin decidió ir a trabajar, las consecuencias emocionales y sociales asociadas a ser su verdadero yo se hicieron casi insoportables:

«En la escuela, camino sobre cáscaras de huevo, cuido mis espaldas, soy muy protector y tengo que vigilarlo todo. Hay días en que llamo [por enfermedad] desde el aparcamiento porque llego allí y digo: «No puedo hacer esto». Siento que mucha gente me pone bajo el microscopio. Hubo una noche en la que todos tuvimos que ir a la ceremonia de entrega de premios a los estudiantes. Tenía que estar en el escenario para entregar un premio a un par de mis alumnos. Empecé a tener un ataque de ansiedad y salí y me fui a casa porque ya no podía soportar estar allí. Pude ver que la gente me miraba… parecía que estas personas no querían que estuviera allí y sabían que se iban a deshacer de mí. No creo haberme dado cuenta de cuánto dolería, cuánto dolería realmente. Sentía que estaban atacando toda mi reputación, como si solo me estuvieran destrozando».

Imagínese por un momento lo que se sentiría si tuviera que ocultar uno de los aspectos más fundamentales de lo que es como persona —su identidad de género— porque su percepción de su género no se alinea con las expectativas de comportamiento del cuerpo en el que nació. Imagínese también lo que se sentiría si por fin saliera como su yo auténtico, solo para que lo condenaran al ostracismo en el lugar en el que pasa la mayor parte del tiempo: el trabajo. Para muchos empleados transgénero, como Sarah, esta es una realidad diaria.

Es una de las cerca de 40 personas en los Estados Unidos a las que tuvimos la oportunidad de entrevistar como parte de nuestra investigación sobre las experiencias laborales de las personas transgénero. Como personas no transgénero con solo un conocimiento académico de los desafíos relacionados con el trabajo a los que se enfrenta esta población, nuestro trabajo se vio impulsado por el deseo de educarnos mejor sobre estos temas. Asistimos con regularidad a una conferencia anual sobre salud para personas transgénero, en la que los asistentes a la conferencia pueden aprender de todo, desde los avances quirúrgicos en los procedimientos de transición de género hasta tratamientos de salud mental que se adaptan exclusivamente a las experiencias de las personas transgénero. Durante los últimos cinco años, hablamos y encuestamos a personas de diversas profesiones, desde médicos y profesores hasta camioneros y mecánicos. Si bien sus experiencias son tan diversas como los sectores a los que representan, nuestra investigación apunta a la necesidad de que los empleadores entiendan y apoyen mejor la necesidad de autenticidad entre sus trabajadores transgénero, es decir, aquellos que eligen someterse a transiciones de género en el trabajo. **

Si bien muchas iniciativas deberían centrarse, con razón, en el empleado en transición (del que hablamos en la barra lateral de abajo), nuestra investigación sugiere que los altos directivos no pueden descuidar la importancia de promover una cultura de apoyo más amplia durante y después del proceso de transición. De hecho, quizás lo más importante que pueden hacer las empresas para garantizar el éxito de la transición de género sea crear un ambiente en el que los compañeros de trabajo validen la identidad de género de la persona en transición y entiendan cómo el proceso de transición ayuda a su colega a lograr una mayor salud y felicidad.

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Esto es especialmente importante porque el proceso de transición puede ser un momento de gran vulnerabilidad. En nuestras conversaciones, descubrimos que las personas a menudo tenían miedo de cómo hablar de su transición a los empleadores debido a la posibilidad de una reacción violenta. Durante y después de sus transiciones, muchas personas también denunciaron un fuerte rechazo y presión por parte de sus compañeros de trabajo, e incluso de amigos y familiares, para que negaran su identidad de género y expresaran su género de manera acorde con su sexo de nacimiento. Estas experiencias, a su vez, solían contribuir a la depresión, la ansiedad e incluso a las ideas suicidas. Según las conclusiones de 2009 del Encuesta nacional sobre discriminación transgénero, la encuesta más grande dedicada a las experiencias de vida de las personas transgénero, un asombroso 97% de los encuestados denunció algún tipo de maltrato o discriminación en el lugar de trabajo. La mitad de los participantes denunciaron haber sido acosados, el 32% se sintió obligado a actuar «tradicionalmente según el género» para conservar sus trabajos y al 22% se le negó el acceso a baños adecuados. En un estudio cuantitativo reciente, descubrimos que las experiencias de discriminación en el trabajo tendían a socavar el bienestar psicológico de los empleados transgénero, en parte al promover mayores niveles de hipervigilancia y reflexión.

En un nivel básico, la gestión eficaz de los procesos de transición requiere una cultura inclusiva que promueva explícitamente la conciencia sobre las cuestiones de las personas transgénero por parte de la cúpula de la organización. Muchos de nuestros participantes declararon que no se habrían sentido cómodos preguntando por las ventajas de la transición, y mucho menos que hubieran tenido éxito en sus transiciones, sin el apoyo gradual de los principales líderes, que crearon una cultura de empatía y aceptación a través de sus palabras y acciones. Describieron que los líderes estaban presentes o se presentaban en capacitaciones sobre diversidad que incluían temas transgénero; asistían o hacían presentaciones en reuniones de grupos de afinidad; utilizaban los pronombres de género adecuados; defendían las iniciativas de uso del baño para personas transgénero; instituían códigos de vestimenta neutrales en cuanto al género; y colocaban símbolos de inclusión en sus oficinas o en su persona (por ejemplo, llevar alfileres o ropa de grupos de afinidad LGBT en los eventos de la empresa).

Además, nuestras investigaciones apuntan al papel que desempeñan los compañeros de trabajo en el proceso de transición. Aunque estudios recientes sugieren que la percepción de la inclusión de los compañeros de trabajo es fundamental para promover resultados laborales positivos entre los empleados transgénero. Ningún estudio anterior había examinado específicamente el papel de las reacciones de los compañeros de trabajo en el proceso de transición de género. Junto con nuestros coautores Larry Martinez, Enrica Ruggs y Nicholas Smith, utilizamos datos de entrevistas y encuestas de 389 empleados transgénero para evaluar cuantitativa y cualitativamente los efectos de la transición en los resultados de varios empleados y las razones por las que puede promover dichos resultados. Descubrimos que las personas que estaban más avanzadas en la transición estaban más satisfechas con su trabajo, tenían una mayor sensación de «aptitud» en el trabajo y denunciaban menos discriminación. Estos efectos se explicaban por su mayor sensación de autenticidad relacional, o por el grado en que creían que otras personas en el trabajo percibían su género de la misma manera que ellos lo definían. En otras palabras, los beneficios de la transición se atribuyeron, en gran parte, a que las personas se sintieran reconocidas por sus compañeros por lo que realmente son. Las siguientes citas de nuestras entrevistas apuntan a este tema:

«Hubo un punto en el que la gente empezó a verme como uno de los chicos. Y creo que en ese momento empecé a sentir que encajo mucho mejor… son las personas [los compañeros de trabajo] las que lo hacen posible. Así que, en términos de encajar, en realidad se trata más de las personas que están ahí que de mi presentación exacta de género». —Hombre transgénero, comisario del museo

«No tengo ningún problema en vivir a tiempo completo como mujer porque prácticamente me aceptan como tal. Y creo que la aceptación también está relacionada con la autoaceptación… Muchos de sus sentimientos de ser completo y de lo que es como persona provienen de las respuestas de los demás. No puede evitar sentirse bien consigo mismo cuando la gente responde de manera positiva y no de manera negativa». —Mujer transgénero, administración de oficinas

«Nada lo hace más feliz durante y después de la transición que la gente lo llame por su pronombre propio y asuma que es quien presenta ser… eso es lo que quiere». —Mujer transgénero, finanzas

«No me sentía auténtica en el trabajo porque otras personas no me tranquilizaban. Creo que eso influyó en no sentirme yo mismo. Cuando me afirmaron en un entorno diferente, me sentí más feliz». —Hombre transgénero, venta minorista

Para fomentar estas reacciones de apoyo, se debe informar a los compañeros de trabajo de cuándo deben empezar a utilizar el nombre y el pronombre elegidos por la persona en transición y de por qué estos sencillos actos son vitales para el proceso. Para muchos empleados, puede que sea su primera exposición a una persona transgénero, y mucho menos al proceso de transición. Es posible que algunos aún no estén preparados mentalmente para responder a estas situaciones con reflexión y que necesiten algo de tiempo para procesar las complejidades que implican. Por lo tanto, proporcionar información es crucial para garantizar la comodidad de los compañeros de trabajo durante todo el proceso.

En última instancia, el proceso de transición no gira simplemente en torno a una persona. Es un esfuerzo colectivo por parte de muchas personas y no siempre es fácil. Defender las iniciativas para ayudar a los empleados en transición a menudo requiere autorreflexión y coraje por parte de los miembros no transgénero de una organización. Los altos directivos y los directores de recursos humanos, en particular, deben estar dispuestos a defender los derechos y el bienestar de sus empleados transgénero y evitar la tentación de permanecer simplemente pasivos. En nuestra opinión, el proceso de transición debería ser algo que todos los empleados puedan apoyar y con lo que se identifiquen, porque es una forma de lograr lo que todos deseamos como seres humanos: ser quienes somos y que los demás nos acepten.

*Se han cambiado los nombres para proteger la identidad de los participantes en la investigación.

**Aunque nos centramos en las personas que hacen la transición de un género a otro, es importante señalar que hay personas que expresan su género de formas que no se alinean con el binario hombre-mujer (por ejemplo, personas queer o andróginas de género), pero que también se benefician de las políticas organizativas inclusivas relacionadas con la expresión de género.