Investigación: Cuando la gente ve a más mujeres en la cima, les preocupa menos la desigualdad de género en otros lugares

John Kuczala/Getty Images

Durante las dos últimas décadas, las organizaciones han registrado avances sustanciales en el aumento representación de las mujeres en la máxima dirección. Tenga en cuenta esto: en 1995, no había ninguna mujer directora ejecutiva de Fortune 500 y solo unas pocas mujeres simbólicas en los consejos de administración de Fortune 500; en 2017, había 31 mujeres Directores ejecutivos de Fortune 500 en las salas de juntas corporativas había un 22% de mujeres. Si bien las cifras aún están lejos de la paridad, la opinión general es que este progreso para las mujeres en los altos cargos se extenderá naturalmente para mejorar los resultados de las mujeres en otros ámbitos, como la igualdad salarial.

Sin embargo, las pruebas anecdóticas sugieren lo contrario. A pesar del progreso de las mujeres en los principales puestos de liderazgo, la brecha salarial de género en los Estados Unidos se ha reducido en promedio menos de 0,4 centavos al año desde 1960. Islandia, que ostenta el récord mundial de representación femenina en los consejos de administración (44% en 2018), sigue teniendo una brecha salarial de género del 14%, equivalente a la de la mayoría de los países occidentales. Por lo tanto, el progreso de género en un dominio coexiste con frecuencia con la desigualdad de género en otros.

Esto nos llevó a preguntarnos: ¿cómo influye el progreso hacia la igualdad de género en un ámbito, como los altos directivos, en la preocupación de las personas por la persistencia de la desigualdad en otros ámbitos, como la salarial?

Investigamos esta cuestión en cinco estudios (publicado en prensa en el Revista de psicología experimental: General), en la que participaron un total de 2.726 participantes estadounidenses. En todos los estudios, medimos o manipulamos experimentalmente las percepciones de las personas sobre la diversidad de género en los altos directivos y encontramos un patrón sorprendentemente coherente: cuando las personas perciben mayores niveles de representación de las mujeres en los altos cargos directivos, generalizan en exceso el grado en que las mujeres tienen acceso a la igualdad de oportunidades, que entonces disminuye su preocupación por la desigualdad de género en los salarios y otros ámbitos.

En nuestro primer estudio, pedimos a 331 mujeres y hombres empleados que leyeran un artículo sobre las supuestas «tres lecciones de negocios más notables» del año anterior. El artículo incluía tres columnas: una sobre la lluvia de ideas, otra sobre la cultura empresarial y la última sobre la diversidad de género en las principales organizaciones estadounidenses. Solo la última columna varió aleatoriamente según los participantes, ya fuera diciendo que «la representación de las mujeres en la alta dirección es sólida» o «la representación de las mujeres en la alta dirección es baja». Luego presentamos a los participantes seis estadísticas fácticas sobre la brecha salarial de género y les pedimos que indicaran su nivel de perturbación con cada una de ellas. Para asegurarnos de que cualquier efecto fuera específico de la desigualdad relacionada con el género, también medimos la preocupación de las personas por la desigualdad de riqueza no relacionada con el género en los EE. UU.

Los participantes que leyeron que la diversidad de género era sólida en los altos directivos declararon estar menos preocupados por la brecha salarial de género que los participantes que leyeron que la diversidad de género era baja. Sin embargo, los participantes de ambos grupos mostraron los mismos niveles de preocupación por la desigualdad de riqueza, lo que sugiere que el efecto es específico de la desigualdad de género. Curiosamente, este efecto fue el mismo en las respuestas de hombres y mujeres.

¿Veríamos este efecto sin dar a la gente información inicial sobre la representación femenina en la dirección? Para comprobarlo, pedimos a 350 participantes empleados (estudio 2a) y a un panel cuasirepresentativo de 1098 estadounidenses (estudio 2b) que nos dieran su mejor estimación, del 0 al 100%, del nivel medio actual de representación femenina en la cúspide de las organizaciones estadounidenses. También medimos su preocupación por la brecha salarial de género y el grado en que creían que las mujeres ya no se enfrentan a barreras y tienen acceso a la igualdad de oportunidades.

Obtuvimos los mismos resultados en ambos estudios: cuanto mayor sea la estimación de los participantes sobre la representación de las mujeres en los altos cargos, más creerán que las mujeres tienen acceso a la igualdad de oportunidades en la sociedad y menos les preocupa la duradera desigualdad salarial de género.

Otro estudio con 454 participantes que trabajan nos dio más información sobre los procesos más profundos en juego. Hemos vuelto a descubrir que cuando las personas aprenden que la diversidad de género en los altos cargos directivos es sólida, creen más que las mujeres tienen acceso a la igualdad de oportunidades en la sociedad. Vimos que esto, a su vez, predijo que atribuyeran la brecha salarial de género a las elecciones profesionales personales de las mujeres, lo que también contribuye a explicar por qué se preocupan menos por la brecha salarial de género.

En nuestro estudio final, queríamos comprobar si la creencia de que las mujeres estaban bien representadas en los principales puestos de liderazgo también podría hacer que las personas se preocupen menos por la desigualdad de género en otras áreas, como en el división de tareas en casa, menor acceso a la financiación de capital riesgo para mujeres emprendedoras, menos pago para los equipos deportivos femeninos, representaciones estereotipadas de mujeres en la televisión y en las películas, y precios por género (por ejemplo, cosas como las maquinillas de afeitar de mujer y la tintorería son más caras que las de los hombres).

Para comprobarlo, volvimos a asignar al azar a 326 participantes del trabajo para que leyeran un artículo en el que se describía la diversidad de género en los altos directivos como alta o baja. Descubrimos que los participantes que leyeron que la diversidad de género en la alta dirección es alta mostraron menos preocupación por la desigualdad de género en estos diferentes ámbitos que los participantes que leyeron que la diversidad de género era baja.

En resumen, descubrimos que ver avances en la representación de las mujeres en los principales puestos de liderazgo (ya sea de forma espontánea o después de leer un artículo) lleva tanto a las mujeres como a los hombres a pensar que las mujeres tienen más acceso a la igualdad de oportunidades. Esta sobregeneralización del progreso, a su vez, hace que las personas se preocupen menos por las persistentes desigualdades a las que se enfrentan las mujeres a diario, en diversos ámbitos en el trabajo y más allá.

Estos hallazgos son preocupantes porque la preocupación de las personas por la desigualdad predice, en última instancia, su voluntad de abordarla. Si bien las organizaciones, los países y los defensores consideran, con razón, que la representación de las mujeres en los altos cargos directivos es un indicador importante del progreso hacia la igualdad, nuestras investigaciones sugieren que este indicador no es en absoluto suficiente para garantizar el progreso continuo de las mujeres en la sociedad, ya que, irónicamente, pueden surgir nuevas e inesperadas barreras al progreso de género a medida que las mujeres se hagan más visibles en la cúspide de las organizaciones. Los logros en materia de representación diversa en la alta dirección deberían, por supuesto, celebrarse. Sin embargo, tanto para los investigadores como para los líderes, el desafío consistirá en encontrar formas de dar a conocer el progreso hacia una mayor diversidad de género en la cúspide sin poner en peligro el progreso en pro de la igualdad de género en otros aspectos de la vida.