Investigación: Cuando la diversidad de género hace que las empresas sean más productivas

Colección ESCH/Getty Images

El mundo empresarial ha debatido durante mucho tiempo el efecto de la diversidad de género en los resultados empresariales. ¿La diversidad hace que una empresa sea más productiva?

Muchos dicen que sí. Algunos investigadores sostienen que la diversidad de género lleva a una forma de pensar más innovadora y señala a los inversores que una empresa está dirigida de manera competente.

Otros dicen que no. Investigación contradictoria indica que la diversidad de género a veces puede perjudicar el desempeño de la empresa.

Sin embargo, la mayoría de las investigaciones han abordado esta cuestión en un solo país o industria. Como resultado, es probable que sus hallazgos se limiten a ese país o sector. Esto nos hizo pensar: ¿Podría la investigación contradictoria deberse a diferencias de contexto? La región y el sector podrían afectar a las opiniones de las personas sobre la diversidad de género y esto podría afectar a que la diversidad conduzca o no a mejores resultados.

En [investigación](http://www.hbs.edu/faculty/Publication Files/An Institutional Approach to Gender Diversity and Firm Performance_4c0479f3-9d13-4af8-82da-7f1713af940d.pdf) uno de nosotros (el profesor Zhang) dirigió, esto es exactamente lo que se encontró. En un estudio realizado a 1069 firmas líderes de 35 países y 24 sectores, descubrimos que la diversidad de género se relaciona con las empresas más productivas, medida por el valor de mercado y los ingresos, solo en contextos en los que la diversidad de género se considera aceptada «normativamente». Por aceptación normativa, nos referimos a la creencia cultural generalizada de que la diversidad de género es importante.

En otras palabras, las creencias sobre la diversidad de género crean un ciclo de autosatisfacción. Los países e industrias que consideran que la diversidad de género es importante se benefician de ella. Los que no, no.

Más información sobre nuestra metodología

Para realizar esta investigación, creamos un conjunto de datos de empresas de varios países e

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Por ejemplo, descubrimos que el porcentaje de mujeres en las empresas de telecomunicaciones de Europa occidental, que históricamente era un contexto relativamente inclusivo de género, estaba relacionado significativamente con el valor de mercado de la empresa. En concreto, un aumento del 10% en el índice de diversidad de género de Blau (consulte más en nuestra barra lateral) relacionado con un aumento de aproximadamente un 7% en el valor de mercado. Sin embargo, en el sector energético de Oriente Medio, que históricamente no ha incluido las cuestiones de género, la diversidad de género de las empresas no tenía relación con el desempeño de la empresa.

Curiosamente, vimos los efectos positivos de la diversidad en las sociedades con aceptación normativa de mujeres trabajadoras, pero no en sociedades con solo apoyo reglamentario. Aunque el apoyo regulatorio a las mujeres trabajadoras está correlacionado con la aceptación normativa, no son lo mismo. Algunos países tienen un fuerte apoyo cultural, pero existen pocas estructuras legales. Otros tienen estructuras legales establecidas, pero culturas que dominan fuertemente los hombres.

Tomemos Japón, por ejemplo. Tiene algunos de los las políticas de licencia parental y de cuidado domiciliario más generosas del mundo, pero también sufre de culturas laborales rígidamente patriarcales. Así que descubrimos que países como Japón no se benefician tanto de la diversidad de género en comparación con las firmas de lugares como Europa occidental que tienen más aceptación cultural.

Nuestras comparaciones internacionales revelaron la sorprendente importancia de las normas de diversidad de un país, como las actitudes de los roles de género. Los datos sugieren que para que la diversidad funcione, los trabajadores tienen que aceptar el valor de la diversidad, no solo escuchar algunas reglas al respecto. La diversidad genera beneficios positivos cuando las personas creen en su valor intrínseco. No pueden simplemente ver la inclusión de género como una obligación.

Creemos que hay tres razones principales por las que las opiniones sobre el valor de la diversidad son tan importantes como el valor real que aporta. Y pueden servir de lección para los directivos que deseen aprovechar los beneficios de la diversidad de género.

Una fuerza laboral diversa indica un entorno de trabajo atractivo para el talento.

En numerosos estudios, las investigaciones han demostrado que los empleados de las regiones a favor de la diversidad, como EE. UU. y Europa occidental, prefieren entornos de trabajo diversos. En una encuesta realizada a 1000 personas, el trabajo sitio Glassdoor encontró eso El 67% de los solicitantes de empleo en general tienen en cuenta la diversidad de la fuerza laboral al evaluar una oferta. Las principales candidatas, en particular, se preocupan por los entornos laborales con diversidad de género. UN encuesta reciente descubrió que el 61% de las mujeres tienen en cuenta la diversidad de género del equipo directivo del empleador a la hora de decidir dónde trabajar. La conclusión es que las personas con más talento van a lugares a los que les va mejor con la diversidad, y esto puede ser lo que está impulsando a las empresas diversas en ciertos contextos a superar a sus pares.

Los críticos pueden argumentar que la causalidad podría ir en sentido contrario: es posible que las firmas con alto rendimiento simplemente atrajeran a una gama más amplia de talentos. Sin embargo, realizamos una serie de comprobaciones que ayudaron a descartar la causalidad inversa.

En una de estas comprobaciones, registramos los cambios en el rendimiento después una organización añadió más mujeres a su fuerza laboral. Al hacer un seguimiento de los patrones de contratación y rendimiento a lo largo del tiempo en las empresas que medimos, pudimos separar mejor la causa y el efecto entre estas dos variables. Como el desempeño siguió a la contratación, no al revés, respaldamos nuestros resultados de que la diversidad generaba una mejor rentabilidad financiera.

En resumen, no encontramos pruebas de que el desempeño de la empresa condujera a la diversidad. Más bien, descubrimos que la diversidad era el motor del éxito de estas empresas.

Cuando valora la diversidad, fomenta el intercambio de ideas diversas.

Investigaciones importantes han demostrado que los equipos diversos pueden desarrollar ideas más innovadoras. Cuando personas de diferentes contextos trabajan juntas, sus perspectivas únicas suelen conducir a una mayor creatividad.

Investigación de Hewlett, Marshall y Sherbin, por ejemplo, demostró que los líderes con diversos orígenes y experiencias ayudaban a las empresas a innovar más. Los líderes diversos tenían más probabilidades de crear un entorno en el que se tuvieran en cuenta ideas nuevas y creativas. Y descubrieron que los equipos diversos tenían más probabilidades de tener experiencias en común con sus usuario final. Con esta ventaja, los equipos crearon mejores productos.

Pero la diversidad no funciona sin seguridad psicológica. Las personas solo aportaron ideas únicas al grupo cuando se sintieron lo suficientemente cómodas como para alzar la voz y presentar un punto de vista contrario. Estudios experimentales apoyen aún más esto, demostrando que la seguridad psicológica es clave para la generación de ideas.

Estas conclusiones están en línea con las nuestras. Cuando los países e industrias no valoran a las mujeres por igual, es probable que las mujeres que trabajan en esos países no se sientan psicológicamente seguras para alzar la voz en sus organizaciones. A pesar de que estas mujeres tengan ideas innovadoras, puede que duden en ponerlas sobre la mesa. Y cuando eso ocurre, todos pierden.

Una fuerza laboral diversa indica una gestión competente para los inversores.

La diversidad de género también puede indicar a los inversores que una empresa está bien gestionada. La investigación sociológica sobre la valoración del mercado sugiere que los inversores valoran cuando las empresas utilizan las «mejores prácticas» comúnmente aceptadas, como la inclusión de diversos grupos en la contratación, y penalizar esos que infringen estas normas.

Si un inversor estaba en un contexto que aceptaba la diversidad de género, era más probable que valorara mucho esas empresas diversas. De hecho, investigación previa incluso ha mostrado un aumento en las cotizaciones de las acciones después de que las empresas ganaran un premio relacionado con las iniciativas de diversidad.

Nuestro hallazgo se extiende investigaciones anteriores que analizaba las diferencias entre los inversores que premiaban a las firmas que contrataban a mujeres en el consejo de administración y los que no lo hacían. Los que sí valoraban a las mujeres en los consejos de administración solían formar parte de los fondos de pensiones, un sector que tiende a valorar mucho el género y otras formas de diversidad. Los que no lo hacían solían formar parte de industrias más antiguas y menos liberales desde el punto de vista cultural.

En resumen, la relación entre la diversidad y el desempeño de la empresa no es tan blanco o negro como pensábamos antes. Como muchos aspectos de los negocios, el efecto de la diversidad depende del contexto, especialmente de las normas nacionales e industriales en torno a la diversidad y la inclusión de género.

Sin embargo, para casi todas las empresas, creemos que invertir en la diversidad de género es buena. Según la mayoría de los indicadores, la comunidad empresarial mundial apoya cada vez más a las mujeres y a su importancia en la economía. Esto lleva a un ciclo de retroalimentación positiva: las empresas que apoyan la diversidad de género aprovecharán estos beneficios antes, lo que les permitirá durar más que sus competidores.