Investigación: Cuando las juntas directivas amplían su definición de diversidad, las mujeres y las personas de color salen perdiendo

Fotografía básica/Getty Images

Durante los últimos años, han surgido nociones contrapuestas de «diversidad». En muchos rincones, la definición tradicional, centrada en la diversidad demográfica, se ha visto eclipsada por un nuevo concepto centrado en las diferencias experienciales o cognitivas. Deloitte, un proveedor de servicios de asesoramiento para firmas de todo el mundo, incluidas el 85% de las 500 empresas de la lista Fortune, resume la tendencia y señala: «Hasta ahora, las iniciativas de diversidad se han centrado principalmente en la equidad para las poblaciones protegidas legalmente. Pero las organizaciones ahora tienen la oportunidad de aprovechar una diversidad más poderosa y matizada: la diversidad de pensamiento». Del mismo modo, Korn Ferry, una consultora de gestión global, insta a las firmas a reorientar sus esfuerzos de contratación para hacer hincapié en «las diversas perspectivas, experiencias y contribuciones».

Este cambio conceptual ha tenido consecuencias en el mundo real que se han extendido a la cúspide de las firmas: el consejo de administración. Llevamos casi dos décadas estudiando el gobierno corporativo. Mediante una combinación de entrevistas con los directores del consejo de administración y el análisis de las declaraciones y los documentos, nuestro trabajo ha descubierto un cambio claro en la forma en que los consejos de administración corporativos abordan la diversidad. Mientras que el mandato de la diversidad alguna vez inspiró la atención sobre las diferencias demográficas, incluidas las de género, raza y etnia, ahora prioriza cada vez más las diferencias de experiencia funcional e industrial.

Este cambio coincide no solo con las tendencias generales, sino también con la adopción por parte del sector de la inversión de una definición renovada de diversidad. Más de 50 inversores institucionales, que controlan más de 22 billones de dólares de capital financiero, se han unido como firmantes de un conjunto de principios de gobierno ordenando que «los consejos de administración estén compuestos por directores que tengan una combinación de conocimientos y experiencia directos en el sector y habilidades relevantes para la estrategia actual y futura de la empresa. Además, una junta bien compuesta también debería encarnar y fomentar la diversidad, incluida la diversidad de ideas y orígenes». Muchos intermediarios financieros, agencias de calificación e incluso la prensa empresarial adoptan ahora este estándar para evaluar las prácticas de diversidad de los consejos de administración. Mientras tanto, los principales organismos reguladores, como la Comisión de Bolsa y Valores de los Estados Unidos, aceptan una interpretación aún más amplia de la diversidad. Si bien exige la divulgación de las iniciativas de diversidad de las juntas, la SEC reconoce «cualquier diferencia en la forma en que el comité de nominaciones evalúa a los candidatos a director».

Nuestra investigación muestra que esta reformulación conceptual ha anunciado un cambio fundamental en tratamiento de la diversidad en la junta. La atención que antes se orientaba hacia los grupos subrepresentados (mujeres y minorías raciales y étnicas) se centra cada vez más en los atributos técnicos, como la experiencia y las habilidades.

La divulgación obligatoria de poderes es una prueba evidente de este cambio. Entre las firmas más grandes de EE. UU. el año pasado, menos del 45% prestó atención a las medidas tradicionales de diversidad (por ejemplo, el género) en sus declaraciones de poder. Entrevistas con el director y el reclutador confirme las pruebas obtenidas a partir de las revelaciones de la empresa.

Uno de los resultados ha sido una disminución notable de la tasa de nombramientos de mujeres y otras minorías para puestos en las juntas directivas. A nivel mundial, solo mujeres ocupan El 15% de todos los puestos en los consejos de administración corporativos, solo un 2% más que en 2015. Entre las grandes empresas estadounidenses (S&P 1500), las mujeres ocupan solo 16% de los asientos — menos escaños de los que ocupan directores llamados John, Robert y William. Además, entre las principales 500 de la lista Fortune, participación de mujeres en los consejos de administración de hecho, se negó dos puntos porcentuales en 2016. En el extranjero, se observan tendencias similares. En el Reino Unido, por ejemplo, las mujeres representaron el 29% de las contrataciones en las juntas directivas del Reino Unido en 2017, frente al 32,1% de 2014 y el 31,6% de 2012, según Egon Zehnder. La Alianza para la Diversidad de la Junta Directiva estudio de varios años de las empresas de la lista Fortune 500 descubrieron que las mujeres hispanas o latinas habían perdido puestos en las juntas directivas, las asiáticas/isleñas del Pacífico representan solo el 3,1% y los hombres afroamericanos solo han tenido un aumento del 1%. En términos más generales, el número de las principales firmas con incluso un solo el director de minorías raciales o étnicas ha declinado en los últimos 10 años.

En términos sencillos, ampliar la definición de diversidad ha permitido a las juntas directivas declararse avances en el ámbito de la diversidad basada en la experiencia a expensas de la diversidad demográfica.

UN rediseño del proceso de selección de directores permitiría un éxito significativo en ambos puntuaciones: logro de la diversidad a lo largo de las dimensiones de la experiencia y una mayor representación de las minorías. Su piedra angular consiste en buscar a propósito los grupos subrepresentados y centrarse en los beneficios de la diversidad basada en la identidad para la dinámica de las salas de juntas, una iniciativa que complementaría el énfasis actual basado en la experiencia. Con ese fin, un proceso rediseñado debería incluir una formación contra los prejuicios para el comité de nominaciones y otros miembros de la junta que participen en el proceso de selección; el empleo de redes de contratación más amplias para aprovechar una gama más amplia de candidatos y cualidades de director; e, idealmente, un proceso de revisión a ciegas en el que se eliminen los identificadores demográficos (nombre, sexo, edad, etc.).

Nuestras investigaciones muestran que las empresas pueden aplicar y han aplicado muchos de estos nuevos enfoques con un efecto importante. El Bank of New York Mellon es ilustrativo. La empresa ha creado una iniciativa de diversidad específica dedicada a la inclusión de las minorías. Sus procesos de nominación a directores incorporan diferencias tanto experienciales como basadas en la identidad, cada una de las cuales es fundamental para gobernar la eficacia. De los 12 directores actuales, uno es latino, otro afroamericano y tres son mujeres. Diez de los 12 directores son nuevos tras la promulgación de la política. Individualmente, estos directores fueron identificados a través de amplias redes y su selección refleja un comité de nominaciones dedicado a prevenir los prejuicios.

En última instancia, la selección de la junta directiva es lo que define la eficacia de la junta, ya sea en términos de supervisión, estrategia o responsabilidad general. Además, el finanzas a largo plazo el éxito de las firmas mejora cuando los consejos de administración reflejan mejor la demográficamente diversos naturaleza diversa de los grupos de clientes, las comunidades y otras partes interesadas.

Una mejor selección de las juntas directivas también contribuye a los resultados de diversidad en toda la organización. Por ejemplo, las pruebas muestran que la igualdad de género en la cúspide contribuye a igualdad en los niveles directivos inferiores, junto con reducción de las brechas salariales. Del mismo modo, la diversidad de las juntas directivas según las líneas tradicionales contribuye a reducir el nivel de género y racial/étnico segregación de los trabajadores no directivos.

En resumen, si bien la amplitud experiencial es claramente importante, la reciente ampliación de las definiciones de diversidad pasa por alto las numerosas ventajas únicas que ofrecen las mujeres con talento y otras minorías subrepresentadas. Sus perspectivas, conocimientos y redes distintivos promueven muchos de los resultados organizacionales más significativos. La ampliación de la diversidad reduce la atención a estas ventajas fundamentales y a la capacidad de las empresas para capitalizarlas.